Организационная культура / 2.1 Понятие знаково-символической системы
..docxТема 2. Знаково-символическая составляющая организационной культуры.
Понятие знаково-символической системы. Формы знаково-символической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии. Познание сотрудниками ОК.
2.1 Понятие знаково-символической системы.
Слияния, поглощения предприятий друг друга - это очень распространенный факт в условиях развитых рыночных отношений. Эта операция предусматривает реорганизацию технологического процесса, управления, что связано с перемещением кадров с одного предприятия на другое, координацию действий управляющих структур бывших конкурентов. И здесь исследователи отмечают, что представители этих двух различных предприятий часто не находят "общего языка". У них разные ценностные установки, обычаи, традиции в технологической, социальной и управленческой системе. Тем более заметна эта разница в случае образования многонациональных корпораций. Часто эти различия создают непреодолимые трудности для функционирования новых объединений, приводят их к серьезным сбоям в производственно-экономической деятельности. Конкретные исследования этих сбоев привели социологов к выводу, что существенное влияние на этот процесс имеют различные культурные факторы. Одна из существенных причин сбоев - разные культуры предприятий.
Как духовное образование культура включает в себя два основных элемента: Первым , важным компонентом культуры является ценностно-нормативная система. Ценность - это свойство того или иного общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы. Ценности формируются в результате осознания социальным субъектом своих потребностей. В систему ценностей социального субъекта могут входить различные ценности:
1) смисложиттєві (представление о добре и зле, счастье, цель и смысл жизни); 2) универсальные: жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родственники, образование, квалификация, правопорядок и т.д.; 3) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т.д.); 4) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность); 5) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и т.п.).
Ценностное отношение выступает необходимым компонентом в формировании ценностной ориентации, деятельности и отношений, которые выражаются в ціннісній установке. Ценностная установка является своеобразной программой деятельности, что опережает общения, которое связано с возможностью выбора вариантов деятельности и общения, что представляет собой социально детерминированной склонность социального субъекта к заранее определенного отношения к данному объекту, вещи, человека, явления, события и т.д. Ценностные установки производятся обществом в процессе общественно-исторической деятельности и передаются индивидами и следующими поколениями в процессе социализации: обучение, воспитание и т.д.
Ценностные установки ориентируют человека в социальной действительности, направляют и стимулируют ее деятельность. Осознание индивидами содержания ценностных установок образует мотив деятельности. Мотив - это фактор, что ведет к превращению установок в активную деятельность. Мотив позволяет социальному субъекту соотносить конкретные ситуации, в которых он действует, с системой ценностей, которыми он руководствуется в своем поведении.
Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, что определяет способ и характер последней, выступает как цель. Цель деятельности как идеальный прообраз будущего формируется на основе интересов социального субъекта. Она выражает осознание, решительность переделать окружающий мир, приспособить его к своим потребностям.
Для выделения из многих конечных целей употребляется понятие идеал. Идеал относится к формам опережающего отражения действительности. Сама возможность возникновения идеала содержится в ціленаправленій способности человеческого сознания. Отдельный человек, социальная группа, общество в целом, прежде чем создать нечто, производят в своем сознании модель будущего объекта, определенную цель, достижению которой подчиняют всю свою деятельность. С одной стороны, идеал можно рассматривать как отражение наиболее существенных и значимых сторон общественной практики определенных социальных групп, классов, отображение коренных тенденций, закономерностей и возможностей, а с другой стороны - как главную оценочную категорию, что определяет сознательный стимул, доминирующий мотив.
Второй - познавательный, знаково-символический элемент, то есть знания, сформулированные в определенных понятиях и представлениях, которые зафиксированы в языке. Знаково-символическая составляющая, в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы, т.к. находится в тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры. Знаково-символическая система является той формой, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Иными словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.
Знаково-символическая составляющая организационной культуры - форма, через которую осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование. Культура выражает себя через формы знаково- символической системы, поскольку организационные ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур.
2.2 Формы знаково-символической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии.
К формам знаково- символической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии.
Мифология в организационной культуре - это совокупность словесных символов, создающих средства и способы символического мышления;
Обряд - это система символов в действии. Обряд - это совокупность символических стереотипных коллективных действий, которые воплощают в себе те или иные социальные идеи, представления, ценности и нормы, которые вызывают определенные коллективные чувства. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоения тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание участникам обрядовой действия.
Ритуалы - будничное проявление символических мероприятий, призванные напомнить сотрудникам о поведении, которое от них требуется (рабочие, управленческие, ритуалы признания, ритуалы стратегического планирования, найма и увольнения, ведения деловых переговоров);
Церемонии - экстраординарные мероприятия, служащие для демонстрации организационных ценностей.
Обычай - это воспринята с прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспроизводимых в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого распоряжением. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д. Обычай - неписаное правило поведения.
Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и что хранятся в определенном сообществе длительное время. Традиции функционируют во всех социальных системах и является необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традициям приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к потере ценностных достижений человечества.
Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: мифологии и обрядов. Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология — это система словесных символов. Обряд — это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая — язык.
Язык — это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимое, несет в себе одиночное нагрузки. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение предпринимателя или старшего менеджера до сотрудников с такими словами: "Мои коллеги", "Мои служащие", "Члены моей команды" - выражает оттенки различного к ним отношение и в некоторой степени определяет их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т.д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка - тон, которым произносятся обращения, распоряжения и т.д. Он в большей степени, чем формальные декларации, свидетельствует о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирование полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней.
Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с учредителем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее "кредо". Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивами руководствовался ее создатель.
Значительное место в мифологии предприятий уделяется "героям". "Рожденные герои" влияют на деятельность компании в течение длительного времени, чаще всего на протяжении всей ее истории. Это "отцы-основатели" компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. "Герои ситуации" - это рабочие и служащие, которые добились наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти "герои" дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. Кроме "врожденных героев" и "героев ситуации", в мифологии предприятий существует множество других типов "героев", в легендах этих людей наделяют различными достоинствами, благодаря чему они служат образцами для подражания: "герой-экспериментатор", "герой-новатор", "герой - все свое время преданный компании" и т.д.
Предоставление движения мифологии, ее воспроизведение, преобразования в факт социального общения осуществляются с помощью обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы, направленные прежде всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятия, эпохальными событиями в деятельности предприятия, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные сборы, связанные в юбилейными датами деятельности компаний. Значительное распространение получили на предприятиях обряды, проводимые при приеме новичков. В ходе этих обрядов их знакомят с основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувство причастности к великому коллективу компании и тем самым дополнительно мобилизовать их внутренние резервы.
Большая роль в воспитании преданности компании уделяется церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компании. Проведение всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчеркивается, что верность компании, добросовестный труд на ее благо не остаются незамеченными и получают свою высокую оценку.
Нередко на предприятиях происходят обряды перехода, через которые отмечаются изменения статусной позиции индивидов. Обряд перехода, в отличие от двух других обрядов, - это быстрая и скромная церемония, которая может заключаться в представлении высшим начальником переведенного на новую должность своему новому коллективу, визиты вежливости суміжник-коллег-смежников и т.д. Очень распространены в компаниях ежегодные приемы, в которых принимают участие высшее руководство, основные владельцы акций, некоторые служащие - "ситуационные герои", главные клиенты и т.д.
К знаково-символической системы культуры предприятий относятся такие, как стиль одежды, знаки различия статуса, награды и т.д. Все элементы призваны символизировать ценности предприятия.
Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации ее сотрудниками своих сил и способностей.
……………………………………………………………………………………………
Культура функционирует в общественных взаимосвязях на различных уровнях в определенных конкретных формах. Для отображения этой конкретной формы бытия культуры в социологии используется понятие субкультуры. Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, которые отличают то или иное сообщество или какую-либо социальную группу. Каждое сообщество создает свою субкультуру. Субкультура не отрицает общечеловеческой культуре, но в то же время она имеет свои специфические отличия. Эти различия связаны с особенностями жизнедеятельности тех или иных сообществ.
Культура играет важную роль в жизни общества. Эта роль, прежде всего, в том, что культура выступает средством накопления, хранения и передачи человеческого опыта. Эта роль культуры реализуется через ряд функций.
1. Образовательно-воспитательная функция. Можно сказать, что именно культура делает человека человеком. Индивид становится человеком, членом общества, личностью по мере социализации, т.е. освоение знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций своего народа, своей социальной группы и всего человечества. Уровень культуры личности определяется ее соціалізованістю, то есть участие до культурного наследия, а также степенью развития индивидуальных способностей. Культура личности, конечно, ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием достижений искусств, свободным владением на родном и иностранном языках, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, высокой нравственностью и т.д. Все это достигается в процессе воспитания и образования.
2. Интегративная и дезінтегративна функции культуры. Освоение культуры создает у людей - членов того или иного сообщества - чувство общности, принадлежности к одной нации, народа, религии, группы и т.д. Таким образом, культура объединяет людей, интегрирует их, обеспечивает целостность общества. Но, объединив одних на основе какой-либо субкультуры, она противопоставляет их другим, severing более широкие сообщества и общности. Внутри этих более широких сообществ и общностей могут возникнуть культурные конфликты. Таким образом, культура может и нередко выполняет дезинтегруючу функцию.
3. Регулирующая функция культуры. В ходе процесса социализации ценности, идеалы, нормы и образцы поведения становятся частью самосознания личности. Они формируют и регулируют ее поведение. Можно сказать, что культура в целом определяет те рамки, в которых может и должна действовать человек. Культура регулирует поведение человека в семье, школе, на производстве, в быту и т. д.
Существует множество подходов к рассмотрению организационной культуры. Прежде всего, организационная культура, культура предприятий, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представление, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.п.
С позиций структурно-функционального анализа предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем они делают культуру: разные ценности, символы, обряды и т.д. В этом смысле предприятия представляют собой культурное пространство. Другими словами, предприятие является сложной системой, состоящей из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, что выполняет функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементуючу роль для всех других подсистем организации.
С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Толкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела, предпринимательской деятельности. Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется дело, предоставляет организации индивидуальной окраски, олицетворяет ее. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемых в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.
Содержание организационной культуры не есть нечто надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на вопросы, которые ставятся перед организацией внешней и внутренней средой. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о цели и способы предпринимательской деятельности данного предприятия.
Кроме формирования этих общих взглядов, культура предприятия обеспечивает сочетание коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как лучше всего он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ожидать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что в случае неконформістської поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение целей предприятия.
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признаются в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует достаточно большое количество ценностей.
1) Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей в подтверждение актуальности своих функций. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.
2) Внешние цели формируются некоторыми конкретными заказчиками - другими организациями, которые имеют потребность в продукции данной организации. Не будет заказчиков - отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в клиентах. Любой производственной организации нужна стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее потребности в будущем. Итак, стабильный заказчик, долгосрочные устойчивые отношения с этим заказчиком также является важной организационной ценностью.
3) Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими расходами достигается результат ее деятельности, которая экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным, или она приносит прибыль.Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.
4) Функционирования производственных организаций связано с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизведение связанные с удовольствием разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовольствие осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительных организационных ценностей.
Кроме общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутренне-организационных ценностей: организация хорошо выполняет предложенные ей цели лишь за соблюдение в ней определенного функционального и структурного порядка, что является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовой поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины.
Дисциплина, ответственность, стабильность - все это является наиболее ценными качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении нововведений, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие подходы могут выступать как внутренне-организационные ценности. Вместе с тем эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, которые имеют статусруководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но в своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать как внутренне-организационные ценности.
Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мнению Т. Птерса и Ф. Уотермена, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Формирование ключевых ценностей и принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо», «символ веры». Совокупность таких принципов чаще всего называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания с производства электронной техники ИБМ как важнейшие принципы своей деятельности выдвигает три таких принципах:
1) Каждый человек заслуживает уважения.
2) Каждый покупатель имеет право на наилучшее обслуживание, которое только возможно.
3) Добиваться совершенства во всем.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Ключевая ценность, которая декларируется предприятием, формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компании декларируют свою приверженность работе для клиента. ИБМ в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего "кредо". В краткой форме он звучит так:"ИБМ - значит сервис".
Большое значение в деле распространения основных принципов культуры предприятия уделяется изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые принимают темой своей дипломной работы историю того или иного предприятия.
Какую роль в деле формирования культуры предприятия играет его история? Основная цель обращения к истории - это не научная фиксация фактов эволюции организации, а стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллектива. Знания ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия.
Важное место в процессе функционирования соответствующей культуры предприятия имеет проведена его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в подборе персонала. Передовые компании лучше берут на работу членов семьи или персонала по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий - кадровиками, психологами - разрабатываются и внедряются специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.