Тема 6. Российская организационная культура
6.1. История становления российской деловой культуры
Предваряя рассмотрение организационной культуры на предприятиях современной России, необходимо отметить, чтоорганизационная (или деловая) культура как необходимый компонент функционирования производства была объектом пристального внимания на протяжении всей истории развития Российского государства.
В частности, еще в «Поучении» Владимира Мономаха (Великий князь Киевский с 1113 по 1125 г.) читаем: «Что знаете хорошего, того не забывайте, а чего не знаете, тому учитесь... А леность - мать всему дурному: ленивый что умеет, забывает, а чего не умеет, тому не учится; вы же, поступая хорошо, не ленитесь на все доброе».
Из «Домостроя»: «...А кто в еде или каком рукоделье нечисто готовит и в ремесле каком украдет что или соврет, и притом побожится ложно: не настолько сделано или не в столько стало, а он врет, - так и такие дела не угодны Богу, и тогда их запишут на себя бесы, и за это все взыщется с человека в день Страшного суда».
«...А торговые люди, и земледержцы также: и рукодельничают, и пашут, не крадучи, не разбоем, не граблением, не поклепом; не вылгав, не выбожив, не разной злохитростью, не резоимством; но прямою своей силою и благословенными плодами, и праведными трудами торгуют и рукодельничают, или пашут хлеб и всякое обилие, и всякое дело творят по христианскому закону и заповедям Господним».
В 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:
Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.
Уважай право частной собственности. Свободной предпринимательство – основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.
Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавши – кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие дела. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.
По мнению А. Китова, культуру организации, а также содержание и форму деятельности во многом определяет предмет деловой активности.
Главным предметом деловой активности предпринимателей России до 1917 г. на внешнем рынке было сырье, определявшее умение торговать. На внутреннем рынке активность концентрировалась вокруг предметов народного потребления, распространяемых предпринимателями во все уголки нашей страны с ее обширными пространствами.
В этих условиях целью делового человека было не только стремление к личному обогащению, но и к удовлетворению от своего труда. Ведущую роль в его деятельности играла внутренняя мотивация, связанная с процессом, а не с результатом. Ему была свойственна благотворительность, хотя наблюдались и хищничество, и стремление побольше урвать у государства. Форма деловой активности носила в большей мере производственный характер, в то время как в Америке первоначальное накопление капитала происходило на спекулятивной основе (игра на бирже), в Англии - на промышленной, ростовщической. Тип взаимодействия был преимущественно открытый, благожелательный, многое определяло «честное купеческое слово». Хотя встречался и сухой, расчетливый тип, скорее всего привнесенный из немецкой культуры времен Петра I.
Складывающаяся деловая культура предпринимателей была разрушена в 1917 г. Механизмами разрушения стали:
1) конфискация имущества, коснувшаяся не только помещиков и капиталистов, но и ремесленников и крестьян-середняков;
2) депрофессионализация населения, лишившая многих возможности заниматься привычным трудом, например, традиционно сложившимися промыслами;
3) внедрение общинных форм жизни, освободившее людей от необходимости проявления индивидуальной активности;
4) обобществление частной жизни, провозглашение семьи ячейкой общества, лишение ее экономической активности и заботы о собственном благополучии;
5) смешение всех наций и народностей под лозунгом создания единой общности - советский народ.
Таким образом, вместе с традиционными способами добывания средств к жизни была утрачена и деловая культурапредпринимателей дореволюционной России. В годы советской власти на ее месте начала развиваться деловая культураиного характера. Она была связана с государственной, административно-организационной структурой и общественной собственностью. Эта структура имела вертикальное строение, предполагала иерархическую лестницу власти и подчинения сверху донизу, что определяло проявление инициативы и самостоятельности властных структур и превращало в исполнителей трудящиеся массы, лишая их индивидуальной активности.
В отечественной философии и науке о труде в советский период превалировали понятия «культура производства» и «культура труда».
Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура труда как явление относилась к личности работника.
Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. В.А. Спивак считает такой подход к культуре организации более адекватным состоянию отечественной экономики и методологически правильным по следующим соображениям:
рассмотрение всех факторов, определяющих культуру предприятия, а не только факторов духовной культуры, которым уделяется сейчас основное внимание в развитых странах, представляется более эффективным. Действительно, материальные элементы культуры предприятия оказывают столь же сильное влияние на конечные результаты и имиджфирмы, как и духовные, но они удалены от глаз потребителя продукции и менее доступны для оценки. Предприятие с низкой культурой материальных факторов труда может пустить пыль в глаза клиенту, но для серьезных деловых отношений не годится. Отношения на доверии в условиях сокрытия информации о состоянии средств производства построить не удастся, а значит, не удастся и привлечь клиентов для длительного сотрудничества, которое является залогом успеха в бизнесе;
по-видимому, концентрация внимания на духовных элементах культуры предпринимательства в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры. В этих странах высокий уровень развития средств производства, в то время как в нашей экономике продолжается спад и структурная перестройка.
Приведем определения основных элементов культуры производства, как они предлагаются А. А. Погорадзе:
1) культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющихповедение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
2) культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;
3) культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;
4) культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход,восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т. д.;
5) культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета: правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культу чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества рабочем месте.
По мнению В.А. Спивака, понятия «культура производства», «культура труда» и в настоящее время являются более привычными для многих отечественных предпринимателей, получивших образование в период «развитого социализма», нежели понятие «организационная культура».
Подходя к рассмотрению культуру как единства материального и ментального в жизни личности, группы, общности, ряд исследователей деловой отечественной культуры считает, что особенности формирования и проявления национальной культуры целесообразно рассматривать в контексте понятия «менталитет». По определению психологов, менталитет - это совокупность принятых и в основном одобряемых обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, которая отличает это общество от других человеческих общностей.
Рассматривая источники и факторы формирования русского национального характера, Н.А. Бердяев писал: «Два противоположных начала легли в основу формации русской души: народная, языческая, дионисическая стихия и аскетически монашеское православие». В.О. Ключевский в качестве факторов, определяющих специфику русского характера, называл своеобразие и капризы русской природы, сочетание короткого лета и длинных осени и зимы, лесное окружение. Отсюда, по его мнению, проистекают такие противоречия в русском характере, как отвага и безрассудство, способность к напряженному труду и длительному бездействию, непривычка к ровному, постоянному труду, замкнутость и осторожность, осмотрительность, склонность к колебаниям, крепость «задним умом». По-видимому, не последнюю рольсыграло и существование российского общества в условиях системоцентризма, когда интересы системы, государства и его представителей ставились выше интересов личности.
Многие исследователи российской культуры отмечают, что в советский период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда, внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение. Почти каждое значительное предприятие имело и имеет до сих пор «Музей трудовой славы», в котором наглядно воспроизводится вся история его деятельности, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистами писались книги об его истории, практически во всех подразделениях вывешивались стенды, демонстрирующие историю и основные достижения этих подразделений. Особенно активно такие действия проводились в связи юбилейными датами в жизни страны или предприятия. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением памятных значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других способов неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т. д.
Не вызывает сомнения тот факт, что вся совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культуры советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использовать достижения «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.
Но здесь имеется одна очень серьезная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» советского периода ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии.
Яркой иллюстрацией последнего тезиса может служить моральный кодекс строителя коммунизма, который был принят на XXII съезде КПСС в составе программы КПСС и включал в себя следующие нравственные принципы:
преданность делу коммунизма, любовь к социалистической Родине, к странам социализма;
добросовестный труд на благо общества: кто не работает, тот не ест;
забота каждого о сохранении и умножении общественного достояния;
высокое сознание общественного долга, нетерпимость к нарушениям общественных интересов;
коллективизм и товарищеская взаимопомощь: каждый за всех, все за одного;
гуманные отношения и взаимное уважение между людьми: человек человеку - друг, товарищ и брат;
честность и правдивость, нравственная чистота, простота и скромность в общественной и личной жизни;
взаимное уважение в семье, забота о воспитании детей;
непримиримость к несправедливости, тунеядству, нечестности, карьеризму, стяжательству;
дружба и братство всех народов СССР, нетерпимость к национальной и расовой неприязни;
непримиримость к врагам коммунизма, дела мира и свободы народов; братская солидарность с трудящимися всех стран, со всеми народами.
Таким образом, главная задача организационной культуры в тот период состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.
В конце 80-х годов Россия снова вернулась к возрождению предпринимательской деятельности. Она как бы заново переживает годы нэпа, когда было разрешено предпринимательство, частное дело. Но за эти годы изменилась психология людей и вновь требуется развитие инициативы и активности, способности самостоятельно мыслить и заботиться о собственном благополучии.
В 80-90-е гг. в России произошло резкое увеличение числа людей, называющих себя предпринимателями, субъектами рынка. Среди них - вышедшие из сферы теневой экономике, из номенклатурно-комсомольской и научной среды, а также те, родители которых по своей профессии и месту работы принадлежат к военно-промышленному комплексу. Но у них нет исходной базы для этой деятельности, они обременены штампами, ценностями и нормами прошлых лет. У многих иждивенческая, потребительская психология, сформированная самой системой воспитания в семье и школе. Они ориентированы на западный стиль деловых отношений, но в реальном поведении часто демонстрируют патриархальные традиции.
Таким образом, в настоящее время на предприятиях, как и во всей стране сложилась ситуация, когда многие прежние ценностные ориентации утрачены, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организационной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.
В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется:
1. «Не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям.
2. Быть независимыми от влияния со стороны граждан и различных групп и организаций.
3. Соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на служебнуюдеятельность решений политических партий или иных общественных объединений.
4. Проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России.
5. Не использовать свое должностное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов.
6. Воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности».
Кроме этого, в 2004 году лидеры традиционных религий России приняли на заседании Межрелигиозного совета РФ «Свод нравственных принципов и правил в хозяйствовании», который был разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-промышленной палатой РФ.
Приведем лишь одну выдержку из этого документа: «Предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой всесторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу в целом, и конкретному делу в экономике»[40].
При рассмотрении особенностей российской организационной культуры возникает вопрос о том, в какой мере применим в нашей стране опыт формирования организационной культуры передовых компаний мира?
В этой связи можно считать вполне закономерным появление в отечественной литературе ряда исследований, направленных на выявление сравнительных характеристик организационных культур России и стран Европы. В основе большинства из них лежит идея Г. Хофштеде (проверенная им и Д. Боллинже) о пяти параметрах оценки организационной культуры. Оценка каждого параметра в исследовании Г. Хофстеде осуществляется по 100-балльной шкале. Чем сильнее проявляется влияние фактора в данной стране, тем выше его значение. Оптимальным считается среднее значение параметра - 50. Значения параметров для России носят оценочный характер и не являются, в отличие от других стран, результатом проведенного там исследования. Количественные значения показателей для России несколько отличаются в различных научных публикациях, но, тем не менее, отражают общие тенденции.
М.В. Удальцова отмечает, что данная идея весьма плодотворна. Но любая типизация условна, так как не в состоянии учесть многомерности культур. Так, признак «индивидуализм – коллективизм» (являющийся показателем того, как предпочитают действовать люди – как самостоятельные индивиды или как члены группы) в реальной жизни проявляет себя с учетом страновых (а не только национальных) различий. Индивидуализм преобладает в развитых и западных странах, коллективизм в менее развитых и восточных. Япония с показателем 54 занимает по этому параметру промежуточное оптимальное положение. Россия, имеющая наименьший показатель – 26, и США, где отмечено самое большое значение –91, фактически являются антиподами.
Принято считать, что западная организационная культура характеризуется индивидуализмом, а российская — коллективизмом. Однако в голландских организациях специалисты обнаружили сильные коллективистские тенденции при выработке решений («первые лица» регулярно проводят собрания персонала; сами руководители совещаний не проводят, а участвуют в них на положении «как все»; совещания проводятся консультантами (внутренними) по организационному развитию). В российской же традиции (как раньше, так и сейчас) управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. «У нас подлинный культ единоначалия, распространен воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов». На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов. При этом каждый осознает себя более независимым, чем у нас, где распространен уравнительно-пассивный коллективизм, вертикальный и патерналисткий (действует принцип: «Не высовывайся!»). Следовательно, существенны различия не столько между индивидуализмом и коллективизмом, сколько межу коллективизмом как средством мобилизации человеческих ресурсов организации через систему участия, с одной стороны, и коллективизмом как средством социального контроля над персоналом – с другой.
Подобного рода отличия есть и в содержании параметра «большая – малая дистанция власти». Параметр дистанция власти отражает степень неравенства между людьми, которая воспринимается в стране как норма. Значение параметра может изменяться от относительного равенства (небольшая дистанция власти) до крайнего неравенства (значительнаядистанция власти). Наиболее высокие показатели дистанции власти характерны для латиноамериканских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкие – для германских. В западной культуре сами стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных указывают на относительно короткую дистанцию власти и организациях.
Для России значение этого параметра равно 76, что значительно превосходит показатель для других стран и свидетельствует о значительной дистанции власти.
Р. Л. Кричевский в своей книге «Если вы руководитель...» отмечает, что в российских организациях бросается в глаза большое число приказов от первого лица (на машиностроительных заводах до 1000 ежегодно, в западных странах – 20), но они адресованы на 2-3 иерархических уровня ниже, минуя промежуточных руководителей. Властная дистанция становится короче в сравнении с системой делегирования ответственности. Но хорошо ли это? Ведь в такой вертикальной деловой культуре сокращение властной дистанции происходит сверху вниз – по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, ценность которого у нас невелика. Там, где западный рабочий или инженер обращается к правилам, россиянин бежит к начальнику. Такова вертикальная деловая культура. В горизонтальной культуре сокращение дистанции взаимно.
Западная система управления строится на формировании организационного порядка, т. е. системы норм, правил, связей, которые делают организацию функционирующей как бы автоматически. Роль руководителя здесь состоит, прежде всего, в разработке и совершенствовании такого порядка, с минимальным личным вмешательством в работу подчиненных. В различных западных организациях одновременно действует множество программ по решению любых проблем. Они разрабатываются и осуществляются смешанной группой специалистов из нескольких подразделений (горизонтальная структура временного типа). Программы обеспечивают саморегуляцию важнейших процессов в организации. Кроме того, многое решается в устной форме, без письменных приказов, так как степень взаимной обязательности работников оказывается достаточной, чтобы реализовать устные договоренности. Следовательно, горизонтальная деловая культура –это культура соглашений (конвенциональная), отработанная многими годами ненасильственного взаимодействия, согласования интересов и действий.
Приказы отличаются и по своим функциям. В России они не только главное средство управления, но и основной способ информации персонала о событиях в организации, намерениях руководства и т. п. На Западе роль приказов –второстепенна, здесь развита система информации в виде информационных потоков.
Параметр «сильное – слабое избегание неопределенности» отражает, насколько люди предпочитают оказываться в определенных ситуациях, чем в неопределенных. К определенным ситуациям относятся такие, для которых существуют четкие формальные или неформальные правила поведения, обусловленные традициями, религией и т. п. Показатель стремления избежать неопределенности самый высокий в латиноамериканских странах, в Японии и в странах, говорящих на немецком языке: самый низкий показатель в англоязычных, скандинавских странах и китайской культуре. Россия, имеющая значение этого показателя 92 балла, относится к странам, где сильно стремление избежать неопределенности и преобладает осторожность. В США значение этого показателя в 2 раза ниже.
Анализ данного признака в западных и российских организациях свидетельствует, что различия внутри страны в данном случае оказываются сильнее, чем межстрановые. Для одного человека неопределенность тревожна, а для другого –это возможность повлиять на обстановку. Это наблюдается у всех народов. И все же вертикальная деловая культураориентирована на определенность (но только в армейских организациях она действительно реализована в полной мере!). В экономике и в повседневной жизни стремление установить определенность по вертикали приводит к противоположному результату (борьба плановой системы с неэффективностью работы предприятий с помощью увеличения показателей эффективности вела к тому, что они неизбежно вступали в противоречия друг с другом и отклонение от норм становилось обычным...). Горизонтальная определенность гораздо надежнее.
Следующий параметр – «маскулинизация – феминизация» – показывает, насколько такие «жесткие» ценности, как настойчивость, успех и конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины, превалируют над «мягкими» ценностями, такими как поддержание теплых отношений с людьми, помощь, забота о слабых, качество жизни, которые обычно связывают с женщинами. Наиболее высокий показатель мужественности – в Японии, наиболее низкий в скандинавских странах и в Голландии. В России, где значительны роль и влияние женщин, значение этого параметра оценивается в 28 баллов. В США и Германии мужская доминанта в 2 раза выше, в Японии в 3 раза выше по сравнению с Россией.
Сравнение западных и российских организаций по такому признаку культуры, как «маскулинизация – феминизация» показывает, что они проявляются по-разному в вертикальной и горизонтальной культурах..
В вертикальной культуре (в СССР и современной России) «мужественность» задается идеологией и властью(ориентация на культ великих свершений, «битва за урожай», «трудовой подвиг»); отсюда жесткость в человеческих отношениях. Проблемы личности выглядят ничтожными.
В горизонтальной культуре те же качества не задаются ни властью, ни идеологией, а проявляются спонтанно. В результате достигается такой уровень благосостояния, при котором для «женственности» остается мало возможностей.
Таким образом, включение в анализ каждого критерия организационной культуры линии «вертикальное –горизонтальное» позволяет различать в культурах манифестируемое и сущностное, т. е. отделить внешнее и поверхностное от глубоких неотъемлемых черт любой национальной организационной культуры.
И, наконец, последний параметр - долгосрочная ориентация - имеет наибольшее значение в восточных и азиатских странах: Китае, Гонконге, Тайване, Японии, Южной Корее. В Японии максимальное значение этого параметра – 95 баллов. Германия, где значение показателя равно 23, является страной с ярко выраженной краткосрочной ориентацией. Россия с оценкой 67 баллов относится к странам, в которых долгосрочная ориентация выражена более сильно, чем краткосрочная.
Все эти и другие различия в деловой культуре вносят определенные сложности в процесс взаимодействия. Стало распространенным утверждение, что восприятие образцов западной деловой культуры является довольно сложным, работа консультантов имеет минимальный эффект. Причин такого явления несколько. Одна из них состоит в том, что отсутствие текстов, закрепляющих ценности и нормы деловой культуры, консультантами воспринимается как отсутствие самих ценностей, хотя они есть, но не функционируют. А поскольку деловая культура есть, то в процессе взаимодействия появляются непонимание и напряженность из-за разницы в ориентациях на изменчивость и стабильность, на сегодняшний день и будущее, в отношении к персоналу, на лидерство, успех и др. Западные консультанты ориентируются на гибкость, чувствительность фирмы к сигналам внешней среды, планируют свое будущее, с уважением относятся к персоналу;лидерство, успех и развитие связывают с рыночной экономической конкуренцией и с расширением производства.
У российских же предпринимателей деловая культура ориентирована на стабильность и закрытость от потребностей людей и внешних изменений; руководители убеждены, что от них ничего не зависит. Они не могут планировать свое будущее; к персоналу относятся как к неразумному существу, не допускают его к управлению делами предприятия;лидерство, успех и развитие связывают с личной престижностью и статусной ценностью.
Есть определенные сложности и при взаимодействии на уровне управленцев и западных менеджеров. Они связаны со слабой восприимчивостью образцов инокультуры и с проблемой их понимания, что обусловлено социокультурными различиями, стремлением защитить свой профессиональный опыт и саму систему управления.