предложения и не создает новых поводов для будущих разногласий. Чем лучше межличностные отношения в организации, тем легче преодолеваются возникающие конфликты.
Возможны следующие состояния конфликта.
(1)Возврат к состоянию готовности к конфликту. Конфликтные действия не прекращаются, но если хотя бы одна из сторон не удовлетворена решением, то будет готова возобновить конкретные действия при удобных обстоятельствах;
(2)ìнимый выход из конфликта. У одного из участников складывается субъективное впечатление благоприятного завершения конфликта. Например, когда одна сторона воспринимает молчание другой стороны как знак согласия, то очень часто случается, что ожидания были напрасны;
(3)исключение конфликта путем полной победы одной из сторон. Позиции участников настолько поляризовались, что каждая из них старается исключить своего противника из дальнейшей совместной работы. Исключение может дойти до увольнения;
(4)переход в хроническое состояние. Горение переходит в тление, с опасностью новых вспышек, которые производят впечатление новых конфликтов, но это по сути продолжение старого конфликта. В данном случае нарастает доля оснований, относящихся к психологической непереносимости участниками конфликта друг друга. Такого рода конфликты харак-
терны, прежде всего, для бюджетных организаций.
Итак, конфликтные действия прекращены и наступает послеконфликтная ситуация, в которой проявляются последствия конфликта.
Последствия конфликта
В зависимости от того, насколько конструктивным будет разрешение конфликта, его последствия будут функциональными (позитивными) или дисфункциональными (негативными).
Выделяют следующие функциональные (позитивные) последствия конфликтов:
(1)проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
(2)совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
(3)стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
259
(4)эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности»
(5)страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;
(6)улучшаются отношения между людьми;
(7)люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям; Основные дисфункциональные (негативные) последствия кон-
фликтов:
(1)непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
(2)отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
(3)представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной;
(4)сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;
(5)убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
(6)чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение.
Здесь приведена полная схема основных этапов конфликта. Разумеется, не всегда конфликт проходит все эти стадии. Остановить конфликт можно на любом этапе: можно не допустить перерастания конфликтной ситуации в конфликт, разрешив ее неконфликтными методами; на стадии открытого конфликта можно не допустить его эскалации, идя путями сотрудничества
èкомпромисса в поисках наиболее приемлемого решения. Лег- че предотвратить конфликт, чем потом его разрешать, но для этого нужна добрая воля участников конфликта, которая проявляется далеко не всегда.
Участие в конфликте может служить источником как полезного, так и вредного опыта. Для того чтобы извлечь уроки, нужен целенаправленный анализ причин конфликта, поведения его участников, включая собственное поведение, стратегии и тактики конфликта, а также сознательное осмысление своих эмоциональных реакций. Нужно попытаться извлечь максимально возможную пользу для себя как из опыта успешного решения конфликта, так и при поражении. Конфликт содержит в себе материал, который может стать основой личностного роста
èприобретения жизненного опыта.
260