Психология / Психологический практикум к семинарским занятиям для студентов всех специальностей часть 2

подчиняется говорящему, чего, по Вашему мнению, следует избегать любой ценой. И что бы ни стояло за Вашим бесконечным потоком слов, такая уверенность дорого обходится Вам в жизни. В подтверждение этого факта достаточно проанализировать Ваши отношения с окружающими.

35–53 балла. Хотя Вы считаете, что слышите то, что происходит вокруг Вас, есть люди, которые не согласятся с Вами. Когда Вы раздражены и теряете терпение, Вы склонны отключаться от разговора.

18–34 балла. Поздравляем! Если кто-то из Вашего окружения нуждается в аудитории, Вы всегда готовы его выслушать. Даже в конфликтных ситуациях Вы умеете принять на веру чужие слова.

Вдобавок Вы еще интуитивно чувствуете, когда необходимо просто слушать собеседника и когда наступает подходящий момент для подачи собственной реплики. Неудивительно, что Вы необыкновенно популярный человек, и не только среди своих родных и друзей.

17 баллов и менее. Вы всегда готовы выслушать, если Ваши близкие нуждаются в собеседнике: это неплохо. Проблема в том, что, заинтересованно слушая собеседника, Вы сами при этом слишком мало говорите. Часто такие люди страдают боязнью говорить, но каковы бы ни были причины их нежелания высказывать свою точку зрения, такая линия поведения неизбежно вызовет трудности в жизни.

81

3 МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ И ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ

ВПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

3.1Методика «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО)

Обработка результатов

Полученные результаты обрабатывают в соответствии с ключом.

Сумма знаков «+» считается по вертикали по всем пяти графам. Первая графа отражает количество баллов по профессиональной сфере «Человек–природа», вторая графа – «Человек–техника», третья графа – «Человек–человек», четвертая графа – «Человек– знак», пятая графа – «Человек–художественный образ». В целом минимальное количество баллов по графе – 0, максимальное – 8 баллов.

3.2 Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир)

Обработка результатов

В основу методики положена концепция внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности

имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы делятся здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Подсчитываются показатели внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотивации в соответствии со следующими ключами:

ВМ = (оценка п. 6 + оценка п. 7)/2, ВПМ = (оценка п.1 + оценка п. 2 + оценка п. 5)/3,

ВОМ = (оценка п. 3+ оценка п. 4)/2.

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

82

Интерпретация результатов: на основе полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные, с точки зрения их эффективности, иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

Например, нельзя считать абсолютно одинаковыми следующие мотивационные комплекты

И первый, и второй мотивационный комплекс относятся к одному и тому же неоптимальному типу ВОМ>ВПМ>ВМ. Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации.

3.3 Тест «Стиль взаимодействия»

Обработка результатов

Действия 1, 5, 9, 13, 17 указывают на приверженность ДИРЕКТИВНОМУ СТИЛЮ. Действия 3, 7, 11, 15, 19 означают приверженность КОЛЛЕГИАЛЬНОМУ СТИЛЮ. Действия 4, 8, 12, 16, 20 являются индикаторами невмешательства в действия

других людей, что присуще ПОПУСТИТЕЛЬСКОМУ СТИЛЮ. Действия 2, 6, 10, 14, 18 – приверженность ДЕЛОВОМУ СТИЛЮ.

П р и м е ч а н и е – Если Вы набрали 20 и более баллов, то какой-то из стилей превалирует. Если в сумме по всем показателям Вы набрали 70–80 баллов, то Вы направлены на взаимодействие с другими людьми, если 30–40 баллов – то Вы пассивны в групповой деятельности.

3.4 Тест «Умеете ли Вы вести деловые переговоры?»

Обработка результатов

За каждый ответ, совпавший с приведенными ниже ответами, запишите себе один

балл:

Подсчитайте очки:

Если от 0 до 5, то Вы не рождены для переговоров. Лучше всего Вам подобрать себе работу, где от Вас этого и не потребуется.

83

Если от 6 до 11, то Вы хорошо умеете вести переговоры, но есть опасность, что Вы проявите властные черты своего характера в самый неподходящий момент. Вам поэтому стоит заняться повышением своей квалификации в этой сфере, а главное – учиться жестко держать себя в руках.

Если от 12 до 16, то надо признать, что Вы всегда очень ловко ведете переговоры. Но будьте осторожны! Окружающие Вас люди могут подумать, что за этой ловкостью скрывается нечестность, что Вы «играете краплеными картами» и вообще от Вас лучше держаться подальше. А такое мнение на пользу делу не идет.

3.5 Опросник «Якоря карьеры»

Обработка результатов

Опросник содержит 8 диагностических шкал измерения карьерных ориентаций («якорей карьеры»), которые определяются в соответствии с ключом.

Ответный лист одновременно служит ключом для обработки результатов: 1-й столбец – профессиональная компетентность; 2-й столбец – менеджмент; 3-й столбец – автономия (независимость);

4-й столбец – вопросы 4, 12, 36 – стабильность работы; – вопросы 20, 28 и 41 8-го столбца – стабильность места жительства;

5-й столбец – служение;

6-й столбец – вызов;

7-й столбец – интеграция стилей жизни;

8-й столбец (кроме вопроса 41) – предпринимательство.

По каждой карьерной ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов – 5 (для ориентации «стабильность» – 3 и 3). Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1. Полученное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщенный результат – среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, – может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность.

Характеристика карьерных ориентаций:

1.Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать его способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.

2.Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация

личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять

84

различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3.Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый человек в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4.Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в

безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности: стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией – его часто называют «человеком организации» – ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста.

5.Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т.д.

6.Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

7.Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных

сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

85

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное – создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

3.6 Тест «Групповая мотивация»

Обработка результатов

Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное – 175.

После этого найдите средний результат оценок всех членов группы. Оценка результатов:

25–48 баллов – группа отрицательно мотивирована; 49–74 баллов – группа слабо мотивирована;

75–125 баллов – группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности;

126– 151 баллов – группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности;

152–175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

3.7 Соответствие индивидуальных особенностей человека профессии менеджера

Обработка результатов

Подсчитайте, сколько у Вас получилось положительных ответов, и при числе 13 и более считайте, что можете попытать силы в предпринимательстве.

3.8 Самооценка стиля управления

Обработка результатов

За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл. Ключ к расшифровке данных.

Опроявлении авторитарного стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

Опроявлении демократического стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

Опроявлении либерального (попустительского) стиля руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов и определяется степень выраженности каждого стиля:

0–3 балла – слабая, 4–7 баллов – средняя, 8–11 баллов – высокая.

Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие – речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 балла и более свидетельствует о большем проявлении стиля, характеризуемого этой шкалой.

3.9 Тест «Направленность руководителя»

86

Обработка результатов

1.Подчеркните вопросы 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15 и 17.

2.Напишите «1» напротив тех вопросов, где Вы ответили «всегда» или «часто».

3.Напишите «1» против неподчеркнутых вопросов, где Вы ответили «всегда» или

«часто».

4.Обведите в кружок единицы, которые стоят против вопросов 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14,

16 и 18.

5.Подсчитайте единицы, обведенные в кружок. Это оценка Вашей ориентации на

людей.

6.Подсчитайте единицы, не обведенные в кружок. Это оценка Вашей направленности на задачу.

3.10 Тест «Имеете ли Вы способности к управленческой деятельности?»

Обработка результатов

Подсчитайте полученные баллы за каждый ответ, используя следующую таблицу:

Уровень ваших шансов на то, чтобы стать успешным менеджером: низкий – при сумме баллов от 0 до 27; средний – при сумме баллов от 28 до 51; высокий – при сумме баллов от 52 до 78.

Людям, имеющим низкие показатели, следует избегать карьеры менеджера; при наличии средних показателей шансы на успех имеются, но нужно настойчиво развивать свои качества как управленца; высшие показатели означают, что Вы или уже топменеджер, или скоро будете им.

3.11 Тест на выявление преобладающих мотивов

Обработка результатов

87

Отметьте значком X на соответствующей шкале полученную сумму баллов (из строки «ИТОГО»).

3.12 Методика «Мотивация обучения»

Обработка результатов

Методика имеет три шкалы: «приобретение знаний» (стремление к приобретению знаний, любознательность); «овладение профессией» (стремление овладеть профессиональными знаниями и сформировать профессионально важные качества); «получение диплома» (стремление приобрести диплом при формальном усвоении знаний, стремление к поиску обходных путей при сдаче экзаменов и зачетов). В опросник для маскировки включен ряд фоновых утверждений, которые в дальнейшем не обрабатываются.

Ключ к опроснику

Шкала «приобретение знаний» – за согласие («+») с утверждением по п. 4 проставляется 3,6 балла; по п. 17– 3,6 балла; по п. 26 – 2,4 балла; за несогласие («–») с утверждением по п. 28 – 1,2 балла; по п. 42 – 1,8 балла. Максимум – 12,6 балла.

Шкала «овладение профессией» – за согласие по п. 9 – 1 балл; по п. 31 – 2 балла; по

п.33 – 2 балла, по п. 43 – 3 балла; по п. 48 – 1 балл и по п. 49 – 1 балл. Максимум – 10 баллов.

Шкала «получение диплома» – за несогласие по п. 11 – 3,5 балла; за согласие по

п.24 – 2,5 балла; по п. 35 – 1,5 балла; по п. 38 – 1,5 балла и по п. 44 – 1 балл. Максимум – 10 баллов.

Вопросы по п. 5, 13, 30, 39 являются нейтральными к целям опросника и в обработку не включаются.

Преобладание мотивов по первым двум шкалам свидетельствует об адекватном выборе студентом профессии и удовлетворенности ею.

3.13 Определение психологического климата в организации

Обработка результатов

Суждения характеризуют наиболее важные поведение и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом, они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность.

Все суждения, кроме контрольных (15, 30, 45, 60), показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а следовательно, и социальнопсихологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

−ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

−коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

−сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

−контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

−открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

−организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

88

− информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74). Приведенные данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на

график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат коллектива.

3.14 Опросник для изучения привлекательности труда

Обработка результатов

Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

1.потребность в творческой и интересной работе;

2.потребность в благоприятных условиях труда;

3.потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4.потребность в признании, в личном авторитете;

5.потребность в собственном развитии;

6.потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

7.потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8.потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9.потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10.потребность в хорошей организации труда;

11.потребность в производственных успехах всего коллектива;

12.утилитарная потребность;

13.потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14.потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Найдите средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в 1-й и 2-й части занятия.

Определите степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе путем нахождения разности средних арифметических значений шкал между 1-й и 2-й частями (М1–М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека.

Вычислите интегральный показатель социально-психологического климата, которым является средняя арифметическая шкальных средних в коллективе.

89

Такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек, в каком направлении надо действовать для улучшения социальнопсихологического климата в коллективе.

90