Вопрос 2. Коэффициенты, характеризующие состояние персонала в организации.

В практике учета и планирования кадров различают явочный состав, списочный состав и среднесписочную численность. Явочный состав – число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по болезни и т. д.

Среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Состояние кадров на предприятии определяют с помощью коэффициентов: выбытия (Кв. к), приема (Кп. к) и оборота кадров (Ко. к) в соответствии с формулами:

Кв. к = (Чув / Чср) * 100, (1)

Кп. к = (Чпр / Чср) * 100, (2)

Ко. к =[(Чув +Чпр) / Чср] * 100, (3)

где Чув – численность уволенных за период работников;

Чср – среднесписочная численность работников за период;

Чпр – численность принятых за период работников.

Вопрос 3. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма её реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, с другой - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации - потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

В условиях рыночной экономики основными тенденциями в управлении персоналом являются:

- формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев оценки кадров;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; - выдвижение молодых и перспективных работников;

-системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Основными факторами конкурентоспособности организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В теории управления организациями произошли изменения общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной ресурс организации, определяющий успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которые надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управление персоналом представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Отличия между ними представлены в табл. 1, вопрос 4. В настоящее время кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы о приеме работников и хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т. е. осуществлять: формирование кадров предприятия; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования; создание безопасных условий труда.