Этапы социализации:

1) Предварительная стадия – работник узнает о самой работе и организации до поступления на работу; в дальнейшем общие требования конкретизируются в процессе отбора при поступлении в конкретную фирму;

2) Стадия «столкновения» – новый работник непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на фирме и сравнивает ее со своими ожиданиями;

3) Стадия «метаморфозы» – происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью.

Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.

Пример

Создание и поддержание организационной культуры

Иногда основатели создают слабую культуру и, для того чтобы организация выжила, необходимо привлечь нового высшего руководителя, который заложит основы сильной культуры. Хороший пример – Томас Уотсон-старший из компании IBM. Когда он стал руководителем CTR Corporation, это была маленькая компания, производившая вычислительное оборудование, устройства для считывания перфокарт и записывающие устройства. Его доминирующая личность и осуществленные им в фирме изменения создали культуру, которая позволила IBM стать одной из крупнейших и наиболее успешных компаний мира.

Другим хорошим примером является главный конкурент компании IBM – Apple Computer. Когда Стив Джобс и его партнер основали компанию, они хотели создать культуру, при которой люди будут творчески решать интересные задачи и выпускать новую современную продукцию. Однако по мере расширения деятельности, охватывающей как бизнес, так и образование, компания стала испытывать серьезные затруднения. Ее культура не была приспособлена к росту ожесточенной конкуренции на рынке. Стив Джобс был мыслителем и творцом, но никак не организатором и менеджером. Компания Apple стала терпеть убытки. Требовалась смена руководства и культуры. Джобс ушел и направил свою творческую энергию на создание другой компании – Next, Inc.

Motorola. Такие ценности культуры, как качество продукции и обслуживание клиентов, руководитель компании описал следующим образом: «Основным стремлением нашей компании (и этим мы не отличаемся от многих других компаний) является полное удовлетворение потребителя. И в нашем случае «полное» действительно означает полное. Это не значит выпускать много продукции, это не значит выпускать продукцию высшего класса. Это означает качество во всем».

McDonald's. Новые сотрудники получают видеозапись напутственного послания основателя компании Крока. Вот как он высказывался по поводу чистоты и порядка: «Если есть время общаться, значит, есть время прибраться»; о конкурентах он отзывался так: «Если они будут тонуть, я засуну брандспойт им в рот». А вот что он говорил по поводу роста и развития: «Когда вы зелены, вы растете, когда вы созреваете, вы начинаете гнить». Таким образом, хотя он давно отошел от дел, его наследие продолжает жить. Даже его офис в штаб-квартире компании сохранен как музей, где на столе в кожаном футляре лежат его очки.

Wal-Mart. Руководители постоянно поощряют своих подчиненных искать способы улучшить существующую систему. Тех сотрудников, кто реально участвует в этом процессе, поощряют; тех, кто не соответствует ожиданиям, стимулируют к повышению эффективности.

Таким образом, значение организационной культуры для компании состоит в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. А для работников организационная культура служит «компасом» для выбора правильного типа поведения и взаимодействия, необходимого для успешной работы в организации.