Вопросы к зачету

1. Государственная кадровая политика: понятие, приоритетные направления.

2. Управление персоналом государственной службы: понятие, механизмы и технологии.

3. Объективные условия профессионализации управления персоналом государственной службы.

4. Функции управления персоналом государственной службы.

5. Персонал государственного управления: понятие, классификация.

6. Кадровая служба органов государственной власти и управления, ее структура и функции.

7. Правовые основы системы управления персоналом государственной и муниципальной службы.

8. Группа видов документов, фиксирующих вопросы трудоустройства, учет и работу с кадрами.

9. Кадровые технологии в системе государственной службы: понятие, содержание, функции.

10. Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.

11. Практическое применение результатов кадровых технологий.

12. Понятие и классификация карьеры. Технология управления карьерой персонала.

13. Критерии профессионализма и типология уровней профессионализма государственных служащих.

14. Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование». Виды мотивации и стимулирования. Принципы мотивации.

15. Теорий мотивации управления персоналом государственной службы.

16. Специфика системы мотивации государственных служащих.

17. Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений.

18. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом.

19. Взаимодействие между руководителем и подчиненным и между сотрудниками как объект управления персоналом.

20. Факторы, влияющие на уровень профессионализма государственных служащих.

21. Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

22. Виды дополнительного профессионального образования, их характеристика.

23. Институт резерва кадров: понятие, структура, принципы формирования.

24. Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва.

25. Технология управления кадровым резервом.

26. Отбор и подбор персонала на государственную службу. Способы замещения вакантных должностей.

27. Принципы и функции отбора персонала на государственную службу.

28. Понятие, цели и принципы оценки персонала государственной службы.

29. Система показателей, критериев и шкал для оценки персонала государственной и муниципальной службы.

30. Подготовка и проведение аттестации государственных служащих.

31. Особенности организации и проведения квалификационного экзамена.

32. Стратегические цели планирования персонального состава государственного учреждения.

ТЕСТЫ

Вопрос 1

Нанимателем гражданина на государственную гражданскую службу является:

1) руководитель государственного органа;

2) руководитель кадровой службы государственного органа;

3) Российская федерация;

4) нормативно-правовые акты Правительства РФ;

5) администрация президента РФ.

Вопрос 2

Персонал – это:

1. весь личный состав работающих в той или иной организации;

2. только основные работники организации.

Вопрос 3

Служебные отношения персонала государственной службы – это отношения между:

1) госслужащими и юридическими (физическими лицами);

2) госорганами и гражданскими служащими;

3) государственными служащими.

Вопрос 4

Организация управления персоналом в РФ и ряде других государств строится по системе:

1. административной;

2. карьерной;

3. позиционной;

4. организационной.

Вопрос 5

Продвижение по службе осуществляется на основании:

1. решения конкурсной комиссии;

2. решения нанимателя;

3. аттестации государственного служащего;

4. личных заслуг.

Вопрос 6

Основанием для заключения служебного контракта на государственной гражданской службе является:

1. решения конкурсной комиссии;

2. решения аттестационной комиссии;

3. распоряжения руководителя государственного органа;

4. рекомендации с предыдущего места работы.

Вопрос7

Служебный контракт может быть расторгнут:

1. по инициативе нанимателя;

2. по инициативе нанимателя в случаях, установленных законом;

3. по предложению аттестационной комиссии;

4. в случае совершения дисциплинарного проступка.

Вопрос 8

Положение о персональных данных государственного гражданского служащего утверждается6

1. Президентом Российской Федерации;

2. Главой субъекта Федерации;

3. Руководителем кадровой службы государственного органа.

Вопрос 9

Цель управления профессиональным развитием персонала:

1. обеспечение выполнения программных показателей;

2. должностной рост кадров;

3. максимально полное использование способностей и возможностей персонала;

4. повышение престижа организации.

Вопрос 10

Включение в кадровый резерв осуществляется посредством:

1. тестирования;

2. личной заинтересованности претендента;

3. конкурсного отбора;

4. рекомендации руководителя подразделения.

Вопрос 11

Подбор персонала – это:

1. идентификация требований различных должностей с известными возможностями человека;

2. подбор подходящего кандидата под требования конкретной должности.

Вопрос 12

К технологическим средствам оценки персонала относятся:

1) рекомендации с предыдущего места работы;

2) послужной список претендента на вакантную должность;

3) результаты тестирования;

4) собеседование.

Вопрос 13

Пребывание в одной должности нецелесообразно после:

1. 7 лет работы;

2. 3 лет работы;

3. 5 лет работы;

4. 10 лет работы.

Вопрос 14

Кадровые технологии – это:

1) поиск эффективных управленцев;

2) анализ рынка труда;

3) средство управления количественными и качественными характеристиками персонала.

Вопрос 15

Профессионализм – это:

1. высшая степень совершенства в определенном виде деятельности;

2. самый высокий уровень мастерства;

3. уровень овладения человеком профессией.

Вопрос 16

Основная идея содержательных теорий мотивации:

1. определение внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать определенным образом;

2. определение, как ведет себя человек с учетом своего восприятия и познания действительности, как выбирает конкретный тип поведения.

Вопрос 17

Основными функциями кадровой службы являются:

1) административная;

2) оценка деятельности государственных служащих;

3) разработка и реализация кадровой политики;

4) ведение личных дел.

ГЛОССАРИЙ

Аттестация государственного гражданского служащего – комплексная организационно-кадровая технология, с помощью которой оценивают профессионально-личностные качества человека с целью определения соответствия его требованиям замещаемой должности государственной гражданской службы. Это проверка деловых качеств и квалификации госслужащего путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной должности.

Государственная кадровая политика – это государственная стратегия в сфере формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов регулирования кадровых отношений в государственном аппарате в конкретно-исторических условиях развития общества.

Государственная кадровая политика - это способ удовлетворения субъектом государственной власти своих кадровых потребностей имеющимися в его распоряжении средствами. Субъект государственной кадровой политики – носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Субъекты государственной кадровой политики в органах государственной власти условно можно разделить на две группы. Первая группа находится внутри органов государственной власти и делится на участников кадровых процессов – государственных служащих (персонал) и политических руководителей органа власти. Вторая группа субъектов находится вне органов государственной власти – это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние на кадровую политику государства.

Государственная служба – практическое профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения обязанностей и полномочий по государственной должности, определенной в конкретном государственном органе.

Дополнительное профессиональное образование – это результат обучения в образовательных учреждениях для совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, подготовки кадров к новым видам профессиональной деятельности в связи с реструктуризацией, которая часто сопровождается установлением новых квалификационных требований к должности.

Замещение должности — это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Кадровая служба – самостоятельное структурное подразделение, отвечающее за решение задач, стоящих перед государственным органом в вопросах отбора, подбора и управления персоналом. Цель деятельности кадровых служб – достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на различных этапах развития организации. Объектом кадровой деятельности является персонал как таковой, а ее субъектами – работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные организации).

Кадровая технология – средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Цель кадроведческих технологий – установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего. Объект кадровых технологий: профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации.

Структура кадровых технологий: 1-я группа кадровых технологий, обеспечивающих получение персональной информации (аттестация, квалификационный экзамен); 2-я группа кадровых технологий, обеспечивающих требуемые характеристики состава персонала (отбор, формирование резерва кадров, кадровое планирование); 3-я группа кадровых технологий, обеспечивающих востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой персонала).

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Цели кадрового планирования: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации.

Кадры – в научной литературе обычно понимаются как штатный (основной) состав работников госучреждения, т.е. лиц, занимающих государственные должности (не только руководящие).

Карьера – процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Карьера персонала отражает единство двух карьерных процессов – профессиональной и должностной карьер.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли в организации.

Профессиональная карьера – отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Карьерная среда необходима для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве. Это единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.

Карьерное пространство – относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Квалификационный экзамен – кадровая технология, с помощью которой оценивается профессиональная подготовка и накопленный профессиональный опыт государственного гражданского служащего с целью присвоения ему классного чина.

Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). То есть его цель – определение квалификационной возможности и профессиональной готовности претендента занять ту или иную должность или находиться в кадровом резерве.

Механизм управления карьерой призван привести в действие систему управления карьерой – это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и органов государственного управления.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Мотив – это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом.

Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного поведения, на который оказывают влияние внешние (стимулы) и внутренние (мотивы) факторы. Это процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей.

Муниципальная кадровая политика – это рассчитанная на длительный период линия развития человеческих ресурсов, система подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества, целостное использование всех имеющихся на территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

Назначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа — постановления, указа, приказа и др.

Организационное поведение – это понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций; это изучение поведения людей в организации и оценивание его влияния на результаты ее деятельности.

Отбор персонала (в общем виде) – это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор персонала в период прохождения службы проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего, при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и других случаях управления персоналом.

Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы.

Оценка персонала – одна из форм работы с госслужащими, представляющая собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями. Это процесс установления качества объекта оценки. Объект оценки – госслужащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и т.д.) и его деятельности. Предмет оценки персонала – способности сотрудников, востребованные организацией.

Персонал – это весь личный состав работающих в той или иной организации; это постоянные и временные сотрудники, основные и вспомогательные. То есть на государственной службе – это госслужащие, а также технически обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.

Повышение квалификации – вид дополнительного профессионального образования, направленный на регулярное обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Это процесс устранения рассогласования между профессиональными требованиями и уровнем способностей к действиям.

Подбор персонала – это идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями человека, накопленным им профессиональным опытом, стажем, способностями.

Профессионализм - это сложное интегративное социально-психологическое понятие, отражающее уровень и характер овладения человеком профессией; это высшая степень совершенства в определенном виде деятельности, самый высокий уровень мастерства.

Профессионализм государственного служащего – это способность работника с учетом условий и реальных возможностей определить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и возложенных полномочий. Эта система определенных качеств, способных обеспечивать наилучшие результаты приемлемого уровня в соответствующей сфере деятельности. Проще говоря, профессионализм служащего – это доскональное знание своего дела и наиболее эффективное осуществление своей служебной деятельности.

Профессиональное образование – целенаправленный процесс удовлетворения образовательных потребностей, приобретения в процессе обучения специальных знаний, необходимых для определенного вида трудовой деятельности в интересах человека, общества, государства.

Профессиональная переподготовка гражданских служащих – вид дополнительного профессионального образования, направленный на приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности.

Процесс управления карьерой – логически связанная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. Это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые позволяют в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой достичь поставленной цели.

Ротация – кадровая технология, предполагающая последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения специалистом смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия управленческих решений.

Система управления карьерой – совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий, ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизмов управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления.

Современные теории мотивации. Сегодня выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные), которые являются взaимoдoпoлняющими друг друга, a нe взaимoиcключaющими. Рaзвитиe тeopий мoтивaции имeлo эвoлюциoнный xapaктep, и дaнныe тeopии пpимeняютcя пpи peшeнии зaдaч пoбyждeния людeй к эффeктивнoмy тpyдy.

Оcнoвнoй мыcлью coдepжaтeльныx тeopий мoтивaции являeтcя oпpeдeлeниe внyтpeнниx пoбyждeний (нaзывaeмыx пoтpeбнocтями), кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть ycтaнoвлeнным cпocoбoм, т.е. здесь прослеживается взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. Наибольшее значение имеют теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Макклеланда и Ф.Херцберга.

Пpoцeccyaльныe тeopии мoтивaции бaзиpyютcя нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния, aнaлизиpyeтcя тo, кaк чeлoвeк pacпpeдeляeт ycилия для дocтижeния paзличныx цeлeй и кaк выбиpaeт кoнкpeтный тип пoвeдeния. Среди процессуальных теорий наиболее известны теория ожидания В.Врума, теория справедливости Дж.Адамса и модель Портера - Лоулера.

Стажировка – вид дополнительного профессионального образования, направленный на изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей путем непосредственного участия индивида в соответствующей профессиональной деятельности.

Стимулирование – набор благ, с помощью которого удовлетворяются потребности работника, и используемый как вознаграждение за успешную деятельность.

Стимулы – внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.

Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителей госорганов управления, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. Это хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая организации не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри организации. Цель управления карьерой – сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников; обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации

Управление персоналом – это разнообразная деятельность специальных служб (кадровой службы, отдела труда и заработной платы, финансовой службы, юридической службы, отдела управления карьерой и др.) и линейных руководителей подразделений организации, направленная на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач.

Управление персоналом государственной службы – функционирующая в рамках кадровой политики система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и организации. Это управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Элементы управления персоналом государственной службы: субъект – управляющий элемент (руководитель госоргана, руководители внутренних структур и кадровая служба этого органа); объект – управляемый элемент (персонал органа государственной власти).

Управленческое кадровое решение – это акт целенаправленного воздействия на персонал, который основывается на анализе достоверных персональных данных, характеризующих конкретную кадровую проблему, определяет цель и содержит программу ее достижения.

Элементы механизма управления карьерой: отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, работа с кадровым резервом, стажировка, постоянное изучение содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития (своевременное изменение организационной структуры, штатов, описания должностей, профессиограмм госслужащих; коррекция профессиональных квалификационных требований; разработка программ профессионального обучения и др.).

Учебное издание

Нужнова Светлана Львовна, к.полит. н.

Пономарев Николай Николаевич, к.ф.н.

Управление персоналом государственной службы

Учебно-методический комплекс

Редактор Л.А.Гайдаш

Подписано в печать 11.2011. Формат 60х84/16

Бумага офсетная. Объем 2,5 п.л. Уч.-изд.л.1,8

Тираж 150 экз. Заказ №

Издательство РАНХ И ГС ЮРИ