12. Источники власти в организации, имеющие личностную и организационную основу.

Можно выделить два типа источников власти- личностные и организационные.

Личностные источники власти менеджеров

Власть эксперта. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

Власть примера и харизмы . Связана со способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, наличию сильных личностных качеств (обмен энергией, внушительная внешность, независимый характер, хорошие риторические способности, достойная и уверенная манера поведения).

Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

Организационные источники власти менеджеров

Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.

Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.

Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию)

Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.

Власть традиции (законная власть) Строится на выработке у подчиненных готовности по традиции признавать законную власть руководства и подчиняться ему; при этом исполнитель реагирует не на человека, отдающего распоряжения, а на его должность; приводит к бездумному выполнению приказов.

13. Власть и партнерство. Условия формирования социального партнерства. Коллективно-договорные формы социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. (Трипартизм - система отношений работодателей, профсоюзов и государства в сфере трудовых отношений. Обязательными условиями взаимодействия трех сторон являются: добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров в рамках существующих законов и согласованных правил.) Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

Коллективно договорные формы соц-труд отношений:

1. ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключаемый между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей. В Генеральном соглашении должны быть обязательно отражены: 1) предложения сторон по повышению минимального размера оплаты труда, соотношение его с прожиточным уровнем; 2) обязательства по повышению уровня заработной платы работников бюджетной сферы и соотношению, его с уровнем зарплаты в промышленности; 3) обязательства работодателей по индексации заработной платы; 4) меры ответственности работодателей за обеспечение ее своевременной выплаты.

2. РЕГИОНАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ - по Закону РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне субъекта РФ. Устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

3. ОТРАСЛЕВОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне отрасли или группы отраслей; Устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а тж. социальные гарантии льготы для работников отрасли (отраслей).

4. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТАРИФНОЕ СОГЛАШЕНИЕ - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне профессии (Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г.). Устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а тж. социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

5. Коллективный договор - локальный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работодателем. В К.д. могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; ответственность сторон, социальное партнерство и др. К.д. заключается на срок от одного года до трех лет. По истечении срока К.д. действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят (дополнят) действующий.