Artamonova_Prusakova

Во всех случаях наиболее эффективной формой контактов с подчи' ненными является личное взаимовлияние. Менеджер призван подумать о том, что он способен эффективно использовать мимику, жесты, эмо' циональную окраску речи и даже различные наглядные пособия. Беседа по личным вопросам и обратная связь выступают действенными спосо' бами мотивации. Вместе с тем индивидуальное общение нужно приме' нять соответственно ситуации, в нужный момент, иначе и положитель' ные оценки могут быть сведены на нет, а по своему воздействию превра' тятся в отрицательные.

Использование отрицательного воздействия на подчиненного долж' но быть максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь, это касается материальных наказаний. Штрафы – далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Необходимо разработать и придер' живаться определенных правил.

Важно не забывать фактор своевременности. Чем раньше сотрудник понесет наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правомочно и обратное: чем быстрее вознаграждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Порой приходится мириться с отсроченной оценкой результатов работы (на' пример, вычетами зарплаты). Однако информировать провинившихся сотрудников о штрафе немедленно.

Если менеджер наказывает своего подчиненного, он призван быть выдержанным и предельно вежливым. Важно четко объяснить, в чем конкретно его вина. Прежде чем ругать, его следует за что'то похва' лить, например, оценив его деловые качества, однако в конкретной си' туации он подвел компанию и поэтому наказание заслуженно и неиз' бежно. Вести подобный разговор нужно, естественно, без посторонних, коллектив же следует поставить в известность о свершившемся, не раз' глашая сумму штрафа.

Размер штрафа за конкретные проступки, как правило, не должен фиксироваться. Когда он колеблется, имеет верхний и нижний преде' лы, это эффективнее. За проступок, совершенный впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наи' более злостный нарушитель. Налагая взыскание на невыполнение ра' боты в установленный срок, нужно назначить новый срок для выполне' ния работы и проконтролировать исполнение. Цель менеджера – до' биться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательно и в срок.

Основные стимулы и мотивирующие критерии

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие оп'

41

ределенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие'то пред' меты, действия других людей, носители обязательств и возможнос' тей, т.е. то, что может быть предложено человеку в качестве компен' сации за его действия, или то, что он хотел бы приобрести в результа' те определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не' сознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться со' знательному контролю.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. От' сюда стимулы не имеют абсолютные значения, если люди не способ' ны реагировать на них. В условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограничен' но используются в рамках управления людьми.

Процесс стимулирования имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирова' ние. Роль последнего в условиях рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материаль' ное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывать, что человек обладает очень сложной сис' темой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Раз' ница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимули' рование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют за' интересованное участие в делах организации, осуществляют необхо' димые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стиму' лирующего воздействия.

Основные стимулы и мотивирующие критерии характеризуются тем, что:

–любые стимулирующие воздействия должны быть тщатель' но проработанными, прежде всего теми, кто требует действий от других;

–людям важно испытать радость работы, отвечать за результа' ты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого'то конкретно важными;

–каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;

–любой человек стремиться выразить себя в труде, познать в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

42

–важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;

–каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

–в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значитель' но больше энергии;

–хорошие работники имеют полное право на материальное и мо' ральное признание;

–сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный дос' туп ко всей необходимой информации;

–любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

–самоконтроль должен сопровождать любые действия работника;

–сотрудникам должна быть предоставлена возможность посто' янно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

–всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжи' мать из сотрудников все, на что они способны;

–сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о ре' зультатах и качестве их труда;

–каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

43

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Контрольная работа выполняется для закрепления и проверки знаний студентов, полученных ими в результате изучения дисцип' лины и должна быть сдана на проверку до итоговой аттестации.

Контрольные работы студенты пишут по темам, соответствующим основным разделам дисциплины, и подбирают для этого необходи' мую литературу из библиографического списка.

В контрольной работе необходимо:

1)дать анализ основных теоретических подходов по изучаемой теме, а также привести практические примеры из литературы, ана' лиза ситуаций в группе, где работает студент, которые проиллюстри' руют возможность использования полученных знаний в профессио' нальной сфере;

2)провести наблюдение, описать и проанализировать не менее трех ситуаций общения сотрудников с позиции применения ими методов психологического воздействия;

3)провести анализ основных методов мотивации сотрудников, ис' пользуемых руководителем в организации, в которой вы работаете;

4)описать используемые методы с позиций целесообразности для создания условий успешного развития сотрудников, формирования их деловой карьеры и повышения эффективности.

44

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1.Социально'биологические цели жизнедеятельности человека.

2.Иррациональное и рациональное поведение человека.

3.Взаимодействие человека с окружающей средой на основе кате' горий понимания, общения, деятельности, спасения.

4.Понимание энергетического потенциала человека и его взаимо' связь с поведением человека.

5.Понятие “био'логики” и “психо'логики”.

6.Поведение человека на основе восприятия действительности и на основе “очков” прошлого.

7.Методы сохранения психологического равновесия при реше' нии проблем: метод “трех шагов”, “позиция ожидания”, метод “трам' плина”.

8.Чувство самооценки и методы его формирования.

9.“Игры” как защитные приемы психики человека при решении проблем и преодоления ошибок.

10.Понятие группы. Формальные группы и их разновидности. Принципы формирования и признаки формальной группы.

11.Характеристика групп руководителей и производственных групп, их общность и различие.

12.Неформальные группы, сущность и причины возникновения. Характеристика неформальной группы.

13.Сходство формальных и неформальных структур в организа' ции: иерархический принцип построения, наличие лидеров, форми' рование задач.

14.Понятие групповой формы. Примеры групповых форм.

15.Сплоченность группы, ее основные показатели.

16.Профессиональная, организационная, интеллектуальная, эмоциональная и волевая сплоченность группы.

17.Методы оценки сплоченности группы.

18.Понятие коллектива и его интеграция. Условные и контакт' ные группы.

19.Понятие “производственного коллектива”, основные его при' знаки.

20.Основные условия формирования коллектива в группе совме' стно работающих людей.

21.Основные стадии формирования коллектива.

22.Структура коллектива: социально'демографическая, профес' сионально'квалификационная, социально'психологическая.

23.Основные характеристики первичного коллектива.

24.Основные положения прикладного психоанализа.

45

25.Поведение собеседников во время переговоров.

26.Сопротивление как защитная функция поведения человека.

27.Логическое мышление в общении.

28.Отражение поведения человека в его внешних проявлениях.

29.Открытые и закрытые жесты. Динамические позиции как отра' жатели психического состояния партнера.

30.Понятие репрезентативной системы.

31.Практика “якорного” закрепления. Метод разрыва стереотипа. Правила применения языка психопрограммирования.

32.Сенсорные каналы: визуальной, аудиальный, кинестетический, осмический и вкусовой.

33.Синтез как метод достижения вершины пирамиды мастерства познания.

34.Представление о мотивации. Ступени мотивации по Маслоу.

35.Эволюция мотивации в организации. Индивидуальная и группо' вая мотивация.

36.Общность и различие содержательных мотивационных теорий

Ф.Герцберга. Д. Мак Грегора, У. Дж.Оучи.

37.Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера; теория Мак'Клел' ланда: потребности власти, успеха и причастности.

38.Понятие “лидерства”, “влияния” и “власти”. Необходимость вла' сти в управлении.

39.Формы власти: принуждение, вознаграждение, экспертная, эта' лонная, законная и традиционная.

40.Модель влияния руководителя на подчиненного. Формы и мето' ды влияния.

41.Личностная теория лидерства (теория великих людей).

42.Стили лидерства Лайкерта: сосредоточенность на работе, сосре' доточенность на человеке.

43.Ситуативные подходы к эффективному лидерству (модель Фид'

лера).

44.Критерии проблемы принятия решений руководителем по моде' ли Врума–Йеттона.

45.Понятие конфликта, типы конфликтов, причины конфликтов.

46.Конфликт и конфликтная ситуация. Управление конфликтной ситуацией.

47.Понятие “организационного развития”.

48.Модель процесса управления организационными изменениями.

49.Приодоление сопротивления изменениям.

50.Сопоставление стрессового и низкострессового стилей жизни.

46

Библиографический список

1.Джордж Дж. М., Джонунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб.пособие для вузов / Под ред. Е. А. Климова: Пер. с англ. М.:ЮНИТА'ДАНА, 2003.

2.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер,2004.

3.Зигерт В., Ланг. Руководитель без конфликтов: Пер. с нем. М.: Эко' номика, 2000.

4.Карташова Л. В. Организационное поведение. М.: ИНФРА'М, 2005.

5.Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

6.Ньюстром Дж., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

7.Роббинз П. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2005.

8.Роджерс Э. Р. коммуникации в организациях: Пер. с англ. М.: Эко' номика, 2002.

9.Смирнов С. В., Мурашова Е. П. Организационное поведение: Учеб. пособие / МГИУ. М., 1999.

10.Сурков С. А. Люди на работе: Учебник по организационному поведе' нию. М.: Дело и сервис, 2005.

11.Фред Л. Организационное поведение. М.: ИНФРА'М, 1999.

12.Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2004.

13.Шоннеси О. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. М.: Экономика, 2004.

14.Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Р. Латфулли+ на, О. Н. Громовой. СПб.: Питер,2004.

15.Организационное поведении в таблицах и схемах: Учеб.пособие / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. М.: Айрис пресс, 2002.

16.Управление организацией: Учебник. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М.: ИНФРА'М, 2003.

17.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А . Я .Ки+

банова. М.: ИНФРА'М, 2002.

47

48