Раздел 3. Использование человеческих ресурсов.

Тема 3.1. Деловая оценка работников

3.1.1 Методические подходы к оценке работников

3.1.2 Интервьюирование при приеме на работу

3.1.3 Понятие и классификация рабочих мест организации.

Тема 3.2 Новые технологии занятости

3.2.1. Заёмный труд (аутстаффинг)

3.2.2 Аутсорсинг (вывод за штат персонала)

3.2.3 Виртуальная занятость

Тема 3.3. Оплата и стимулирование труда.

3.3.1 Мотивация труда

3.3.2. Системы оплаты труда по результату (практический опыт)

3.3.3. Оплата труда в бюджетной сфере

Тема 3.4 Реинжиниринг персонала предприятия

3.4.1 Сущность и методы реинжиниринга.

3.4.2 Персонал как объект реинжиниринга

3.4.3 Разработка модели управления персоналом

3.4.4 Методические рекомендации по реинжинирингу персонала

Тема 3.5 Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами

3.5.1 Кадровый аудит

3.5.2 Контроллинг управления человеческими ресурсами

Тема 3.6 Конфликты в организации: профилактика и способы разрешения

3.6.1 Причины возникновения и виды конфликтов

3.6.2 Изучение, разрешение и профилактика конфликтов

Вопросы для обсуждения, задания

Тематика рефератов и докладов

Литература по теме 3.

Планируемые результаты освоения II раздела курса.

В результате изучения вопросов, рассмотренных в данном разделе, обучающийся будет:

- Знать:

- основные результаты актуальных исследований по проблемам управления человеческими ресурсами;

- основы современных подходов к мотивации и стимулированию персонала организации, в т.ч. бюджетной сферы;

- методы проведения кадрового аудита и контроллинга персонала;

Уметь:

- проводить деловую оценку работников организации;

- моделировать персонал организации, исходя из комплекса внешних и внутренних факторов;

- проводить профилактику и, при необходимости, разрешение конфликтных ситуаций в организации;

Владеть:

- современными технологиями занятости;

- навыками проведения аттестации работников и рабочих мест;

- навыками реорганизации бизнес-процессов в сфере управления персонала.

Тема 3.1. Деловая оценка работников

3.1.1 Методические подходы к оценке работников

Деловая оценка работниковявляется базовым элементом системы управления человеческими ресурсами, на котором строятся все остальные кадровые технологии: планирование численности работников, отбор, обучение, профессиональное развитие, мотивация труда и др.

В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуальному вкладу работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.

Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру.

На практике существуют различные подходы к оценке деловых качествработника, в том числе:

• психологический. Оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, свойства, характеристики, особенности поведения, психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.;

• экономический. Оцениваются результаты труда и обуславливающие их характеристики личности (профессионально-квалификационный уровень), компетентность, трудовая дисциплина, организация труда и др. Применяются такие методы оценки как экономический анализ, хронометраж, экспертный метод, анкетный, наблюдение, эксперимент и др.;

• социологический. Оценивается личность как социального субъекта, участника и носителя социальных отношений, результаты трудового поведения (интересы, ценности, мотивы, статус); совокупность социальных характеристик личности, влияющих на результаты труда. Применяемые методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, интервью, анкетный опрос, социометрия и др.;

• управленческий. Оценивается система характеристик работника во всех функциях управления: отбор, адаптация, мотивация, стимулирование, организация и результативность труда. Методы оценки - наблюдение, экспертные оценки, текстовые, эксперимент и др.

Наибольшее распространение получил метод оценки затрат рабочего временина выполнение однотипных работ разными работниками при равных организационно-технических условиях.

При оценке сложности труда принято учитывать:

• масштаб объекта управления;

• объем выполняемых функций;

• степень ответственности и самостоятельности работника;

• соотношения творческих и стандартных процедур;

• креативность работника.

Существует несколько способов сбора информации и ее оценки:

• изучение анкетных и производственных данных о работнике;

• беседа с самим работником;

• опрос-анкетирование;

• получение информации от руководителя и коллег по работе.

Наиболее часто используемыми методамиоценки работников являются следующие: интервью, самооценка, шкалирование, ранжирование, попарное сравнение, метод критического инцидента.

Метод оценки персонала с помощью интервьюпредполагает проведение беседы с работниками в режиме «вопрос-ответ».Самооценкаперсонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала с помощьюшкалированияпредполагает проставление оценок по шкале с бальными оценками за результаты труда. Метод оценки персонала черезранжированиепредполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания. Наконец, метод позволяющий выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называетсяметодом попарного сравнения.