УМК ЭиСТ

102

работу группы на этой стадии можно характеризовать как деятельность, направленную на решение проблем организации.

5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов. В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. В таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, уточняет групповые цели. Процесс развития группы

начинается вновь.

Групповая сплоченность и выполнение заданий. Социальное взаимодействие

— естественная черта человеческого поведения и условие эффективной групповой деятельности. Даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели организации расходятся с целями группы. Еще один важный фактор эффективной групповой деятельности — степень взаимосвязанности членов группы между собой. Сплоченность социальных групп является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля.

Чтобы добиться повышения эффективности деятельности групп в организации, ее руководители должны учитывать многие факторы, влияющие на уровень групповой сплоченности.

Среди так называемых внутренних факторов, на сплоченность группы более всего влияют членство в группе, т.е. включение индивида в группу, численность группы, постоянство состава группы, психологическая совместимость, но самое главное — идентификация каждого члена группы с группой.

Помимо внутренних факторов выделяют внешние факторы, влияющие на уровень сплоченности, из которых самым значимым следует считать рабочее окружение группы, т.е. вид и сложность целей-заданий, которые представляются в форме решаемых задач, физическое окружение группы (условия труда, место работы, пространственная дифференциация членов группы и др.), систему коммуникаций в группе, технологии.

Когда в организации появляется развитая и сплоченная группа, перед руководством встает ряд серьезных проблем, решение которых связано с изменением установок и других видов группового поведения. При этом весьма важно, чтобы руководитель в организации еще в период формирования групповых норм поведения мог участвовать в формировании основных характеристик группы.

Сильная и сплоченная группа может формировать негативные установки у членов группы, устанавливать отношения превосходства, неприязни и даже ненависти к другим группам или отдельным представителям других групп, что снижает возможности достижения целей организации.

Организация может реализовать поставленные цели только при условии взаимосвязанных согласованных действий отдельных ее членов. Это достигается, в частности, через систему групповых ролей. Под социальной ролью будем понимать совокупность ожиданий, предъявляемых к члену группы в соответствии с занимаемой им позицией или групповым статусом. Формальные взаимодействия в организации (линейные и функциональные, горизонтальные и вертикальные и т.д.) могут рассматриваться как формы ролевых взаимодействий.

11.3. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Эффективная трудовая деятельность работников в коллективе, независимо от уровня объединения, возможна при условии выполнения всеми его членами социальных норм, принятых в коллективе и ожидаемых в поведении каждого. Осуществление этого условия призван обеспечить социальный контроль.

Социальный контроль представляет собой способ регуляции и саморегуляции

103

какой-либо социальной общности, обеспечивающий ее единство и целостность. Он за- ключается в оценке поведения работников и воздействии на него с целью обеспечить его соответствие принятым в группе ценностям и нормам.

Способы осуществления социального контроля зависят>т характера технологической, экономической, социальной взаимосвязанности работников в процессе труда, от степени свободы действий на рабочем месте. В зависимости от того, кто

осуществляет социальный контроль, различают следующие его виды:

1. Контроль через принуждение (административный контроль). Контроль через групповое давление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межличностном общении.

Административный социальный контроль осуществляется в результате наделения администрации предприятия и его подразделений соответствующими властными полномочиями. Административный контроль опирается на заранее пред- писанную, узаконенную процедуру, на существующие нормативно-правовые документы и

использует четко фиксированные в них средства воздействия.

2. Контроль общественных организаций. Его осуществляют, главным образом,

профсоюзные организации, различные комиссии, формируемые в соответствии с

Уставом профессиональных союзов, другие общественные организации.

3. Контроль через групповое давление (групповой социальный контроль)

представляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива, которое достигается путем реализации неформальных санкций членов организации

Основой контроля через групповое давление является желание большинства членов подразделения организации следовать существующим нормам и правилам организационного поведения, которые способствуют поддержанию групповой субкультуры, обеспечению целостности данного подразделения, достижению стоящих перед ним целей.

Групповой социальный контроль имеет две разновидности: официальный и неофициальный, социально-психологический. К последней разновидности социального контроля относятся отказ в контактах, насмешка, одобрение, дружеское расположение и т. п. Часто такое неформальное воздействие коллектива оказывается более действенным, нежели административное. Контроль через групповое давление во многом зависит от позиций неформальных лидеров социальных групп, существующих в рамках организации. Лидеры призваны регулировать поведение членов группы в тех пределах, которые

задаются их авторитетом.

4. Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам

(самоконтроль). Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью признаны членами социальной группы и стали частью личностной структуры членов организации. Внедрение и функционирование контроля через социализацию позволяет установить прочный социальный порядок, ориентацию относительно целей-заданий организации, добиться мобилизации ресурсов и проявления эффекта синэргии, от чего выигрывает вся организация. На поддержание соответствующего поведения членов организации не расходуется большого количества властных ресурсов, не нужен постоянный надзор за их поведением. Наибольший эффект от такой формы контроля достигается тогда, когда члены организации начинают сами контролировать ролевые взаимоотношения в реализации организационных целей. Чем более индивидуальные ценности и нормы совпадают с групповыми, тем действеннее оказывается самоконтроль.

В целом наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие внешний контроль и самоконтроль

Практически все исследователи организаций считают, что контроль за поведением членов организации — одна из важнейших функций управления. На практике

104

контроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

Наибольшей степенью воздействия на трудовую активность и характер взаимоотношений участников трудового процесса обладают плановые и оценочные показатели. Эти показатели деятельности выполняют функцию ценностей, ориентируя на достижение тех или иных трудовых целей. Если показатели выбраны правильно, то возникает сопряженность интересов организации и отдельного работника. Плановые и оценочные показатели выступают основанием для контроля и оценки трудовой деятельности.

Социальные нормы, являясь правилами трудового поведения работников, отличаются от экономических и технологических норм. Они регулируют сферу взаимодействия работника с обществом, социальной организацией и другими работниками. Назначение норм трудового поведения как важнейших внешних регуляторов активности работников раскрывается в двух выполняемых ими функциях — предписывающей и оценочной. Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику или группе работников определенный, должный вид поведения. С помощью оценочной функции реальное, фактическое поведение работников оценивается в соответствии со стандартами поведения

Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить порядок выборочного контроля в зависимости от численности персонала и пространственного расположения объекта контроля. Кроме того, следует определить допустимые отклонения поведения членов организации от данной социальной нормы. С одной стороны, контроль не должен быть мелочным, т.е. фиксировать малейшие нарушения членами организации основных норм и правил, а с другой — он не должен ориентироваться только на крупные нарушения и совершенно игнорировать мелкие, но достаточно многочисленные отклонения от нормативного поведения.

В практической деятельности организаций хорошо зарекомендовал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа:

1)выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных

образцов;

2)выбор внутри комплекса ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы.

3)проведение контроля за ключевыми нормами и правилами, выбранными на

втором этапе; Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль

(контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер.

В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой не только важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой частью корпоративной культуры организации. Эффективные властные отношения формируются в организации постепенно.

11.4. СООТНОШЕНИЕ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА, СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Для успешного руководства коллективом мало принять обоснованное решение. В социальных группах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство — это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее

105

инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники. Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остается без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности, при прочих равных условиях, достигают те коллективы, где руководитель одновременно является и лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально-психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства коллективами.

Стиль руководства определяется особенностями властнораспорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них распределение полномочий между руководителем и подчиненными, предоставление им самостоятельности; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три типа стилей руководства: демократический, директивный, попустительствующий. Для демократического стиля характерно участие членов коллектива в обсуждении важнейших вопросов жизнедеятельности организации, в выработке и принятии решений, интерес руководителя к мнению подчиненных, максимальное осуществление обоснованных предложений с их стороны. Демократичный руководитель умеет привлекать к выработке решений членов коллектива и интегрировать их мнения.

Для директивного, или автократического, авторитарного, стиля руководства характерно отстранение подчиненных от участия в выработке и принятии решений, отсутствие возможности у подчиненных проявлять инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Попустительствующий, или анархический, стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек. Это неэффективный стиль руководства.

Сочетание попустительствующего и директивного стилей порождает бюрократизм.

Эффективным может оказаться как демократический, так и директивный стиль, что зависит от особенностей трудовой ситуации, от уровня сплоченности в организации, уровня профессиональной и общеобразовательной подготовки работников. В чистом виде названные стили руководства встречаются редко, можно говорить лишь о преоб-

ладающем стиле.

11.5. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ Сущность конфликта в современной организации. Организация — это

сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации.

Конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.

Конфликты в организации могут протекать как горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными.

106

Кроме того, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные.

Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности и психику человека, Поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Среди личностных, или психологических, конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: конфликт охватывает двух или более членов организации, конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт.

Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта.

В открытых конфликтах все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы. С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей ост- роты они могут быть разрушительны.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы

неожиданности или неизвестности.

Основные причины возникновения конфликтов. Причина — первичный толчок для развития конфликта

Можно выделить конфликты из-за различных интересов членов организации, из- за различий в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Конфликт может быть из-за различных форм экономического и социального неравенства, недостатков в организации труда и

производства.

Протекание конфликта в организации. Ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины. Выделяют предконфликтную стадию. Зарождение каждого конфликта связано с наличием объекта, обладание которым вызывает ограничение потребностей двух (или более) субъектов. Для этой стадии характерна социальная напряженность.

Стадия непосредственно конфликта характеризуется наличием выраженной установки на борьбу с соперником, наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками за овладение предметом конфликта.

Последним этапом конфликта - его разрешение. Чаще всего разрешение конфликта связывают с прекращением инцидента или активных конфликтных взаимодействий. Однако в подавляющем большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту.

В целом можно сказать, что разрешение конфликта во многом зависит от ситуации и воли руководителей организации. Кроме того, важно, как оцениваются

возможности конфликтующей стороны с точки зрения будущих взаимодействий. Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и

эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта или изменения установок и ценностных ориентации соперников.

107

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально- психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений.

Социально-психологические способы управления конфликтами реализуются через психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений.

Контрольные вопросы

1.Чем отличается естественное объединение людей от искусственной

организации?

2.Перечислите виды социальных структур в организации.

3.Как вы считаете, могут ли социальные организации работать без

конфликтов?

4.Какие последствия могут быть в случае формирования сплоченного

коллектива?

108

Тема12. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

12.1.Понятие и виды социологических исследований.

12.2.Программа социологического исследования

12.3.Методы сбора социологической информации

12.1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ

Чтобы знать существо социальных процессов, необходимо регулярно получать о них достоверную информацию. В социологии источником такой информации являются со- циологические исследования. Это изучение социальной действительности, рассчитанное на получение теоретического знания и практическое решение социальных проблем и осуществ- ляемое на основе разработанной программы и научных методов сбора, обработки и анализа социальной информации

Различают несколько видов социологических исследований.

В зависимости от поставленной цели социологические исследования могут быть теоретическими и эмпирическими (конкретными) В социологии нужны и те, и другие. Если первые ориентированы на разработку теорий, выявление социальных тенденций развития системы, то вторые касаются изучения конкретных социальных проблем, часто связанных с решением практических задач, регулированием межгрупповых и внутри групповых отношений и социальных процессов. Зачастую исследования могут иметь сме-

шанный характер.

В зависимости от потребности в получении информации о статичных либо ди-

намичных социальных явлениях и процессах выделяют разовые и повторные. Разовое ис- следование дает возможность получить знание об их состоянии на текущий момент, по- вторное же — в динамике, изменении развитии.

Повторные исследования, в свою очередь, могут быть когортными, трендовыми и панельными. Первые предполагают изучение людей одного и того же года рождения, вто- рые - одной и той же социальной группы, последние тех же самых респондентов с опре-

деленным интервалом времени по единой программе и методике.

В зависимости от конкретных задач исследования могут выступать как разведы- вательные, описательные и аналитические. Разведывательное, пробное, «пилотажное» ис- следование преследует цель получения оперативной социологической информации, в нем используется сжатый по объему инструмент, а к изучению подвергается небольшая группа респондентов. Кроме того, такое исследование применяется для проверки качества разра- ботанного инструментария.

После «пилотажного» исследования в инструмент вносятся поправки уточняются формулировки вариантов ответов, корректирую некоторые постановки вопросов. Только после такой работы можно проводить опрос большого массива населения.

Описательные исследования преследуют цель получения сведений целостного характера об изучаемом явлении (процессе). Результатом такого исследования оказы- вается общая картина состояния его объекта. Здесь ставится задача целостного вос- приятия проблемы, но не показывающего глубокого проникновения в существо дела.

Аналитическое исследование требует выявление причин, противоречий, характера и способа разрешения проблем. В аналитическом исследовании устанавливается связь ме- жду характеристиками изучаемого явления (процесса), определяются факторы, влияющие на него изнутри и извне. Другими словами, здесь исследование идет уже в глубину.

Очевидно, что проведение аналитического социологического исследования требует весьма серьезных теоретических знаний, навыков анализа сложных социальных проблем. Здесь имеет значение умение видеть объект и предмет социологического анализа систем- но, во всех его внешних и внутренних взаимосвязях и взаимозависимостях.

Еще один критерий выделения видов социологического исследования — их мас- штабность. Здесь можно назвать международное, общенациональное, региональное, отрас-

левое, локальное исследования. Разнообразие видов социологического исследования мож- но представить схематически:

109

Само социологическое исследование проводится по определенной методике. Она выступает как совокупность методов, процедур, приемов сбора, обработки и анализа ин- формации социальных фактов.

Социологическое исследование — это сложный процесс, включающий ряд эта- пов: 1) подготовка исследования (разработка программы); 2) сбор первичной социологи- ческой информации т.е. необобщенных данных, подлежащих дальнейшей обработке (по- левое исследование); 3) обработка полученных данных; 4) анализ и обобщение полу- ченной информации; 5) составление отчета о результатах исследования.

На первом этапе социологического исследования проводится крайне важная ра- бота, от которой зависит его судьба, -— составляется программа. Ошибки, допущенные здесь, становится потом очень трудно, а то и невозможно исправить. Добротная про- грамма - полдела, она является зеркалом исследования

12.2. ПРОГРАММА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Программа социологического исследования — это изложение основных принци- пов, теории и методологии исследования, его процедуры и организации. Программа вы- полняет в социологическом исследовании три основных функции: методологическую (оп- ределение научной проблемы, целей, задач и принципов исследования); методическую (разработку общего логического плана исследования); организационную (разделение со- циологического труда, контроль за проведением основных этапов исследования). Струк- тура программы включает:

1. Методологический раздел: формулировка проблемы; определение цели и за- дач исследования; определение объекта и предмета исследования; интерпретация основ- ных понятий; предварительный системный анализ объекта исследования; выдвижение гипотез (рабочих и научных).

1.Методический раздел: построение выборки; разработка процедур сбора и анализа исходных данных; стратегический план исследования.

2.Организационно-методический раздел

Методологический раздел.

Разработка программы начинается с формулировки и обоснования проблемы. Социальная проблема - это противоречивая ситуация, поставленная самой действительностью и требующая анализа и выработки управленческого решения.

Для обоснования и формулировки проблемы очень важно знать, что уже из- вестно о ней, а что пока нет. Формулировка проблемы во многом определяет также и вид исследования - будет ли оно разведывательным, описательным или аналитическим.

После формулирования и обоснования проблемы определяется цель исследова- ния и его задачи. Цель может иметь как теоретический, так и практический, прикладной характер. Под ней понимается общая направленность исследования, проект действия и его результата. Это то, что должно быть достигнуто в конце всей работы.

Если цель в исследовании бывает, как правило, одна, то задач — несколько, и все они так или иначе конкретизируют цель» определяют средства ее достижения. Задачи ис- следования в своей совокупности направлены на анализ и решение проблемы и могут быть как основными, так и не основными. Характер задач зависит от содержания цели; если последняя является прикладной (практической), то и задачи будут такими же.

Любая социальная проблема не существует сама по себе и всегда предполагает своего носителя — определенную общность, группу людей – объект исследования. Объ- ект исследования характеризуется количественно, структурно, а также с точки зрения его пространственно-временной определенности.

Предмет исследования — это те стороны деятельности и свойства объекта исследования, которые подлежат изучению. Исследование может быть посвящено одному предмету или нескольким.

Дальнейшая разработка программы исследования предполагает логический и

110

операционный анализ основных понятий, который часто принято называть процедурой их интерпретации. Ее смысл — четко, точно, определенно указать, что понимается в ис- следовании под терминами или понятиями. Нужны и их определения, и выявление структуры каждого из них, без чего невозможно перевести понятия на язык конкретного или, как говорят в социологии, операционального изучения.

Вслед за процессом работы с понятиями формулируются гипотезы исследования. Гипотеза - это научное предположение, выдвигаемое для объяснения каких-либо фактов, явлений процессов, которые нужно или подтвердить исследованием, или опровергнуть. Как правило, любое исследование строится на предварительных предположениях, без них трудно целенаправленно вести изучение проблемы. Гипотезы крайне важны для подго- товки инструментария исследования. Так, если конструируется анкета, то каждая гипотеза должна быть проверена соответствующим блоком вопросов.

Гипотезы могут быть научными и рабочими, первичными (выдвигаемыми до по- левого исследования) и вторичными (выдвигаемыми после его проведения).

Выдвижение гипотез - заключительный элемент методологического раздела

программы, после которого становится возможным перейти к ее методическому разделу.

Методический раздел.

Вторая часть программы включает в себя определение обследуемой совокупности лиц. Можно изучать весь массив или его часть. В первом случае исследование будет сплошным, во втором - монографическим или выборочным Монографическое исследова- ние означает изучение какого-то определенного, достаточно типичного и представитель- ного отдельного объекта. В социологии сплошное и монографическое исследования не часты. Наиболее распространено выборочное исследование.

Оно базируется на определении необходимой части изучаемой совокупности. Эта часть называется выборочной совокупностью, которая как бы представляет весь объект в целом и выступает его своеобразной моделью. В этом случае весь объект будет называть- ся генеральной совокупностью. Вся сложность заключается в том, как найти, определить такую часть целого, которая достаточно точно отражала бы все его основные характери- стики.

Следует иметь в виду, что выборка выступает в двух основных видах - как слу- чайная и типическая. При случайной выборке из генеральной совокупности единицы

обследования (наблюдения) выбираются случайно (по таблице случайных чисел), либо по какому-либо избранному принципу ( списочный состав группы по журналу, из которого берется каждый третий, пятый и т.д.). Случайная выборка часто применяется при опросах общественного мнения перед выборами, референдумами и другими массовыми мероприя- тиями.

При типической (стратифицированной) выборке отбор производится с учетом удельного веса каждой группы респондентов в генеральной совокупности. Разновидно- стью этой выборки, причем наиболее распространенной, является квотная (гнездовая), ко- гда отбираются некоторые статистические группы (гнезда) - учебные группы, классы, бригады и т.д., которые затем целиком или выборочно подвергаются исследованию.

Типическая выборка может быть также многоступенчатой. При этом процедура построения выборки включает в себя ряд этапов, на каждом из которых единица отбора меняется.

Определение вида выборки зависит от характера решаемых в исследований задач, от проблемы, от типа исследования.

Главным результатом процедуры выборки является определение ее объема. Объ- ем выборки - это общее число единиц исследования, включенных в выборочную совокуп- ность. Он зависит от степени однородности генеральной совокупности (чем она однород- нее, тем меньше объем выборки), от числа признаков выборки, от требуемой степени точ- ности результата. Объем выборки рассчитывается по специальным формулам. Чем мень- ше генеральная совокупность, тем больше объем выборки; другими словами, между ними существует обратно пропорциональная зависимость.

111

Если генеральная совокупность составляет менее 500 человек, нужно объем вы- борки установить не менее 50%; при массиве в 100-200 человек, целесообразно проводить сплошное, а не выборочное исследование.

Если выборка построена правильно, исследование дает достаточно точные ре- зультаты даже при небольшом объеме. Но когда при ее построении допускаются ошибки, то не может спасти и большой объем.

После построения выборки приступают к подготовке социологического инстру-

мента, то есть определению методов сбора информации.

Организационно-методический раздел.

1. Разведывательный (поисковый) применяется в том случае, если об объекте и предмете исследования нет ясных и четких представлений, и поэтому социолог не в со- стоянии выдвинуть рабочие гипотезы. Целью такого исследования является уточнение проблемы и формулирование гипотез. Для этого сначала изучаются литература, докумен- ты, затем проводятся опросы (методом интервью) и наблюдение объекта.

2.Аналитический (описательный) вариант стратегического плана применяется, когда имеющиеся знания по исследуемой проблеме позволяют выделить объект исследо- вания и сформировать описательную гипотезу (о структурно-функциональных связях, ха- рактеристиках объекта и др.). Цель исследования по такому плану - проверить описатель- ную гипотезу и в случае ее подтверждения получить точные качественно и количественно определенные характеристики изучаемого объекта.

3. Экспериментальный вариант плана применяется, когда имеющиеся знания об объекте позволяют сформулировать объяснительную гипотезу. Цель исследования - уста- новить причинно-следственные связи объекта.

Затем составляется организационный план исследования.

3. Рабочий план исследования. Здесь в строгой хронологической последова- тельности расписывается, что, кому и когда делать, определяется срок окончания этапов исследования и подготовки отчета и т.д.

На этом подготовительный этап социологического исследования заканчивается и начинается следующий - сбор данных, проведение полевого исследования.

Обработка и обобщение социологической информации

После проведения полевого исследования осуществляются заключительные эта- пы: обработка, анализ и обобщение информации, то есть объяснение, истолкование полу- ченных данных.

Вначале информация проходит стадию предварительной подготовки к обработке. Она включает в себя проверку методического инструментария на точность, полноту и ка- чество заполнения, происходит выбраковка некачественно заполненных анкет. Затем ин- формация кодируется, то есть переводится, на язык формализованной обработки и анали- за. Каждому варианту ответов присваивается некое условное число (код). Кодирование закрытых вопросов происходит, как правило, еще во время разработки инструмента. Формализованный список вариантов ответов называется кодификатором. Обработка пер- вичной социологической информации осуществляется либо вручную, либо с помощью ЭВМ, в последние годы с помощью специальных программ на ПК.

В ходе анализа следует дать оценку полученных данных, указать текущие тен- денции в результатах, объяснить предположительные причины ответов. При этом нужно сопоставить полученные данные с гипотезами и установить, какие гипотезы подтверди- лись, а какие оказались опровергнуты исследованием, и о чем это свидетельствует. Если исследование затрагивает какую-либо актуальную социальную проблему, следует поду- мать над рекомендациями по ее разрешению. Целесообразно также составить таблицы, диаграммы, графики, схемы, позволяющие наглядно проиллюстрировать результаты ис- следования. После того как вся содержательная работа проделана, можно приступать к составлению отчета.

Структура отчета выглядит следующим образом: характеристика выборочной со- вокупности, сведения о социально-демографических "паспортных" характеристиках рес-