2.8. Концепция модели «управленческий профиль»

Концепция модели «управленческий профиль» в управлении персоналом разработана в Германии (для менеджеров любого ранга), в Голландии и США (для аппарата высших руководителей государственных и муниципальных структур). В Германии выработаны следующие обобщенные требования к компетентности современного руководителя по 5-балльной шкале безотносительно к конкретной должности:

1. Стратегическая компетентность:

• глобальное мышление – 4,5;

• системное мышление – 4,3;

• способность видения – 4,1;

• безопасность отношений – 3,9;

• способность решить проблему – 4,0.

2. Социальная компетентность:

• способность работать в международной команде – 4,4;

• способность мотивировать и убеждать – 4,3;

• способность к учебе и нововведениям – 4,3;

• личное обаяние – 4,1;

• способность к разрешению конфликтов – 4,0.

3. Функциональная компетентность:

• умение принимать решения – 4,4;

• инициатива – 4,4;

• умения, связанные с работой – 4,3;

• гибкость в работе – 4,1;

• выносливость в работе – 3,9.

4. Управленческая компетентность:

• организаторские способности – 4,3;

• ответственность – 4,3;

• сила убеждения – 3,9;

• авторитет руководителя – 3,8;

• поведение руководителя – 3,8.

5. Профессиональная компетентность:

• университетское образование – 4,1;

• опыт линейной и штабной работы – 4,0;

• работа в большинстве функциональных областей – 4,0;

• зарубежный опыт работы – 3,7;

• знание иностранных языков (минимум 2) – 3,7.

В качестве самых важных функций управленческого лидерства в будущем выделяются следующие: вдохновлять людей, распознавать и поощрять потенциалы сотрудников, развивать системное мышление руководителя [73, с. 97 – 98].

Иначе выглядит модель компетентности высших государственных чиновников «управленческий профиль» в Голландии. Она включает семь сфер компетентности, каждая из которых включает несколько качеств, отражающих поведение руководителей (всего 28 качеств, некоторые из них можно измерить количественно, что способствует большей объективности в оценке их работы). Модель выглядит следующим образом:

1. Системное управление:

• видение будущего;

• управление целями;

• формирование союзов;

• лидерство.

2. Решение проблем:

• анализ информации;

• формирование альтернатив;

• концептуальная гибкость;

• принятие решений.

3. Межличностные отношения:

• умение слушать;

• понимание реакции окружающих;

• гибкое поведение;

• помощь подчиненным в профессиональном развитии.

4. Оперативная эффективность:

• инициативность;

• оперативный контроль;

• делегирование полномочий;

• умение сосредоточиться.

5. Влияние на людей:

• устные презентации;

• уверенность в себе;

• умение убеждать;

• разработка плана действий.

6. Личные качества:

• энергичность;

• сопротивление стрессам;

• мотивация на качественную работу;

• способность учиться.

7. Управление с учетом среды:

– осознание внешней среды;

– понимание политических факторов;

– честность и этика;

– осознание своей роли [74, с. 120].

В США все кандидаты, участвующие в конкурсном отборе на занятие должностей в госаппарате, оцениваются в соответствии с моделью управленческой компетенции. Структура модели включает три компонента. Во-первых, определены пять сфер компетентности, составляющие фундамент управленческой квалификации. Это руководство изменениями, руководство персоналом, управление ресурсами, достижение результатов в работе, коммуникации и формирование коалиций. Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководителя. В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик деятельности и поведения руководителя в соответствии с квалификационными требованиями (табл. 4).

Эта модель является общей для всех уровней госуправления. Она дает методическую основу для определения потенциальных лидеров, разработки учебных программ, составления планов профессионального развития высших руководителей и организаций [74, с. 122].

Таблица 4