Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс)

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Комплексная процессуальная теория мотивации (модель Портера-Лоулера)

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.

Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение.

Комплексная процессуальная теория мотивации (модель Портера-Лоулера)

Типологическая концепция трудовой мотивации

Активное, конструктивное трудовое поведение

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий)

Типологическая концепция трудовой мотивации

Активное, конструктивное трудовое поведение

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен:

1)заданием (нормативной величиной);

2)возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

Типологическая концепция трудовой мотивации

Активное, конструктивное трудовое поведение

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

Типологическая концепция трудовой мотивации

Активное, конструктивное трудовое поведение

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.

Достижительные типы трудовой мотивации:

Профессиональная:

Разнообразие, интересность, творческий характер работы.

Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Возможность профессионального совершенствования.

Самостоятельность в работе.

Развитое профессиональное достоинство.