Глава 23. Мотивация деятельности руководителя
23.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
473
В каждой из рассматриваемых ниже концепций раскрывается та или иная важная сторона общей проблемы мотивации. Поэтому полное представление о мотивации деятельности руководителя требует их синтеза. Некоторые из концепций мотивации уже были рассмотрены в гл. 9 — «теории X» и «теории У» Д. МакГрегора, «теория Z» В. Оучи, двухфакторная теория Ф. Херцберга. Они, в основном, раскрывают мотивацию исполнения, выявляют тех адресатов, на которые должна быть направлена реализация мотивирующей функции. Рассматриваемые здесь подходы наряду с этим вскрывают и особенности мотивации самого руководителя.
23.1. Содержательные теории мотивации
Основные теории мотивации принято разделять на две группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией. Рассмотренные в гл. 9 концепции — типичные примеры содержательных подходов. Кроме них в эту группу входят еще две очень известные концепции — теории А. Маслоу и Д. МакКлелланда.
Концепгуия «иерархии мотивов» А. Маслоу. Основные положения данной концепции состоят в следующем [172].
Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.
А. Физгюлогические потребности. Они необходимы для выживания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, убежище и т.д.
Б. Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.
В. Потребности в социальных связях (социальные потребности). Они еще называются потребностями причастности, а главные из них — потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социальных взаимодействиях как таковых.
Г. Потребности в уважении включают, во-первых,- потребности в уважении со стороны других — в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении.
Д. Потребности самоаюпуалшации — это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».
Пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности (рис. 28).
Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Например, если человек испытывает сильный голод (уровень А), то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того,
474
ГЛАВА Z3. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
23.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
475
как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей других уровней — в частности, безопасности, социального признания и др.
Удовлетворение потребностей нижележащих уровней является обязательным условием и причиной актуализации потребностей вышележащих уровней. Например, лишь после того, как будет обеспечена безопасность, возникают потребности социального порядка. После того как человек добивается их удовлетворения (социального признания), он начинает испытывать потребности в уважении, в самоуважении, в собственном совершенствовании.
Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как «потребности нужды», а высшие (уровни Г и Д) — как «потребности роста»: первые обеспечивают выживание, а вторые — развитие личности.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации «принципиально ненасыщаем».
Существует несколько основных закономерностей организации этих групп потребностей. Так, высшие потребности являются генетически более поздними. Чем выше уровень потребностей, тем менее они важны для выживания, тем дальше может быть отодвинуто их удовлетворение и тем легче от них на время освободиться. Жизнь на более высоких уровнях потребностей обусловливает и более высокую биологическую эффективность — большую продолжительность, лучшее здоровье, более высокий тонус. Высшие потребности субъективно воспринимаются как менее насущные. Удовлетворение их чаще имеет своим результатом осуществление желаний и развитие личности, приносит счастье, радость, обогащает внутренний мир.
Концепция А. Маслоу играет, таким образом, очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь в действительности широк спектр человеческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых должна строиться и развертываться мотивирующая функ-
ция управления. Методы удовлетворения потребностей высших уровней по концепции А. Маслоу (по [58] ): Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
Создайте на рабочих местах дух единой команды.
Проводите с подчиненными периодические совещания.'
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
Создавайте условия для социальной активности членов организа ции вне ее рамок.
Потребности в уважении
Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными ре зультаты.
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и разви тия, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Вместе с тем эта концепция помогает лучше понять и мотивацию самого руководителя, побудительные причины управленческой деятельности как таковой. Так, в частности, в ней раскрывается особая и вполне самостоятельная категория потребностей — в социальном признании, в уважении, в самораскрытии и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния. Они наиболее специфичны именно в управленческой деятельности. Концепция мотивации А. Маслоу включает их в общую иерархию моти-вационной сферы личности, показывает их место в ней.
476