Глава 3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала на примере предприятия ооо «ит Сервис»
3.1. Выявленные проблемы в эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» и мероприятия по их устранению
В процессе анализа эффективности использования трудового потенциала ООО «ИТ Сервис» были выявлены основные проблемы, которые мешают эффективному управлению и использованию трудового потенциала в современной экономике. Теперь необходимо выявить пути решения этих проблем:
1. По возрастному составу персонала рассматриваемого предприятия наблюдается негативная тенденция: количество молодых специалистов растет с меньшими темпами, чем остальные категории работников. Так как деятельность предприятия связана с аутсорсингом в сфере информационных технологий и управлении персоналом, а этот вид экономической деятельности довольно новый для российской действительности, необходимы более мобильные и адаптивные специалисты, чем отличаются молодые специалисты. По-моему мнению, многие только что появившиеся специалисты (закончившие образование в высших учебных заведениях) недостаточно подготовлены к работе на предприятиях (особенно связанных с высокотехнологическими предприятиями и их услугами). В частности, плохо используют полученные знания на практике, не чувствуют полезности той или иной информации, необходимой для эффективного развития предприятия. Но при этом молодые специалисты обладают рядом качеств, которыми не владеют специалисты старшего возраста: амбициозность, адаптивность к внешним условиям среды, мобильность, умение быстро принимать решения, подкованность, молодость. Поэтому предприятию, занимающемуся высокотехнологическим предоставлением услуг необходимы молодые специалисты. Для того чтобы привлечь хороших молодых специалистов, рекомендуем более тесно сотрудничать с высшими учебными заведениями, чтобы планировать количество и качество трудовых ресурсов уже на момент учебы будущих специалистов. Также, по-моему мнению, предприятию необходимо привлекать потенциальных молодых специалистов для прохождения практики на предприятии. Тесное взаимодействие предприятий с вузами поспособствует модернизации производственного потенциала и повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.
2. Отсутствие темпов роста по показателям квалификационного состава работников, увеличение данного показателя только для работников от 11 до 13 разряда. В наши дни прогрессивных технологий экономические единицы все более усовершенствуются и обновляются. Рассматриваемое предприятие обязано выполнять это требование. В связи с этим требуется постоянная переподготовка профессиональных возможностей сотрудников. Требования к качеству профессиональных навыков растет с каждым днем, поэтому предприятие должно быть заинтересовано в этом. На примере же рассматриваемого предприятия можно сделать вывод, что заинтересованности такой нет. В связи с этим можно предложить следующие пути улучшения данной ситуации:
1) пересмотреть политику предприятия по поводу важности повышения квалификации своих сотрудников;
2) выбрать удобный путь для повышения квалификации своих сотрудников (самостоятельная переподготовка кадров, дистанционное обучение, специализированные учреждения по переподготовки кадров).
Безусловно, в век развивающихся и совершенствующихся технологий каждому человеку необходимо совершенствовать свои навыки и умения, а так же приобретать знания и в новых сферах деятельности. Тем более что сделать это очень просто благодаря всевозможным учреждениям по профессиональной переподготовке, предлагающими множество курсов и семинаров по различным направлениям и отраслям. Поэтому стоит стремиться совершенствовать свои знания и, несомненно, получать новые, ведь мир не стоит на месте.
3. Уменьшение плановых показателей количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня на предприятии в 2011 году привело к уменьшению дохода от реализации услуг несмотря на перевыполнение плана по среднечасовой выработке. Данный факт свидетельствует о неполном и малоэффективном использовании фонда рабочего времени. В данном случае необходимо максимально близко подвести данные показатели к потенциально возможным для эффективного управления трудовым потенциалом предприятия.
4. Значительной проблемой также, на мой взгляд, на рассматриваемом предприятии является некоторое недопонимание руководства миссии предприятия на рынке. Дело в том, что очень многие показатели образования и квалификации предприятием рассматриваются не с лучшей стороны, хотя деятельность предприятия связана именно с работой в области, где необходимо постоянно обновлять знания, умения и навыки. Об этой проблеме свидетельствует и разработанная руководством значимость составляющих трудового потенциала предприятия, когда все составляющие, связанные с образовательной деятельностью, получили одни из минимальных значений значимости. В этой связи можно предложить альтернативную систему значимости:
Таблица
Альтернативные коэффициенты значимости параметров трудового потенциала ООО «ИТ Сервис»
|
Характеристика |
Значимость для предприятия |
|
Здоровье |
1 |
|
Квалификация |
3 |
|
Нравственность |
1 |
|
Новаторства |
1 |
|
Уровень образования |
3 |
|
Стабильность |
3 |
|
Физическая трудоспособность |
3 |
Теперь необходимо объяснить именно такой выбор показателей значимости. Во-первых, показатели здоровья, нравственности и новаторства на предприятии очень большие. Для их развития нет необходимости уделять огромное внимание. Во-вторых, есть показатели, которые нуждаются в более тщательном внимании для улучшения эффективности их использования и управления ими. Поэтому предлагается выставить к «отстающим» показателям сравнительно высокие уровни значимости, чтобы повысить их эффективность в использовании и улучшить коэффициент трудового потенциала предприятия в целом.
5. Большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, потери от конфликтов, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Если учесть, что эти потери будут устранены, то можно будет высвободить одного работника: (513+1967+16)/(8*300)=2496/2400 = =1,04. Невыполнение плана по потерям рабочего времени на 3353,71 рубль при условии его выполнения показывает, что можно высвободить: 3353,71/2400=1,4 работника.
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии есть как положительные моменты, так и негативные. От решения этих проблем зависит эффективность использования трудового потенциала.
3.2. Расчет экономического эффекта от внедрения на ООО «ИТ Сервис» мероприятия по улучшению использования фонда рабочего времени
Во время анализа были выявлены некоторые проблемы в эффективном управлении рабочим временем работников. Для начала установим, что учитывать улучшение использования фонда рабочего времени будем при той же производительности труда, что и была (то есть со среднечасовой выработкой в 101,19 рублей.
Также необходимо уточнить показатели средней продолжительности рабочего дня и количества дней. Предлагаем увеличить плановый показатель продолжительности рабочего дня до законом установленных 8 часов, а также увеличить количество дней работы до максимально возможных 300 дней.
Теперь необходимо подсчитать потери рабочего времени, которые необходимо устранить с целью высвобождения работников:
1) потери от конфликтов – 1967 часов;
2) потери от дополнительных отпусков – 513 часов;
3) простои – 32 часа;
4) потери рабочего времени от некачественно оказанных услуг – 1900 часов.
ИТОГО: 4412 часа.
Определим, какое количество человек необходимо высвободить для экономии денежных средств: 4412/(2400 – 912 – 2193/57) = 3,04, то есть 4 работника.
При этом экономия от данного мероприятия по выплате заработной платы будет иметь следующий вид:
10730*1,0058*3*12=388520,42 рублей.
Необходимо отметить, что среднемесячную заработную плату мы корректируем по фактическому темпу роста из технико-экономических показателей.
После данного мероприятия доход от реализации услуг будет выглядеть следующим образом:
ДРУ=54*300*8*101,19 = 13114224 рубля.
При этом затраты найдем следующим образом:
1) воспользуемся данными таблицы технико-экономических показателей:
Доход/затраты=2663,67/3404,21=0,78
2) составим уравнение для нашего случая:
13114224/х=0,78
Х=13114224/0,78=16813107
3) учитывая экономию от высвобождения трех работников, получаем затраты: 16813107 – 388520,42=16424586,58 руб.
Не высвобождая трех работников ситуация будет иметь следующий вид:
1) ДРУ=57*300*8*101,19=13842792 рубля. Данный показатель выше, чем при количестве работников в 54 человека.
2) составим уравнение для нашего случая:
13842792/х=0,78
Х=13842792/0,78=17747169 руб.
Первый вариант эффективнее на: 17747169 - 16424586,58 = 1322582,42 руб.
Таким образом, высвобождение трех работников приведет к уменьшению затрат предприятия. То есть наметится тенденция к уменьшению убытков предприятия.
Список литературы
1. Трофимова, Е. Россияне мечтают, пока вьетнамцы работают [Электронный ресурс] / Е. Трофимова //Режим доступа: http: // www. Yтро.Ru.
2. Остапенко, Ю.М. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - М.:ИНФРА – М,2007.– 272 с.
3. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. М. Юристъ. 2003.
4. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. — 2004. — . Эл. Ресурс: Режим доступа// http://www.creativeconomy.ru/library/prd659.php
1. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия.-М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
2. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учеб. пособие/ Под ред. проф. А.И. Рофе. — М.: МИК, 2005.
3. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я.Кибанова.-М; ИНФРА-М, 2008.-512 с.
4. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандра. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити. – ДАКА, 2004. – 670 с.
5. \"Трудовой кодекс Российской Федерации\" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)
Рынок труда / Под общ. ред. В. С. Буланова, Н. А. Волгина. – М: ЭКЗАМЕН, 2007.
[2] Одегов Ю. Г. и Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
[3] Найда А. М. Современные проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах // Вестник ТИСБИ. 2004. № 2. [Электронный ресурс] URL: http://www.tisbi.org/science/vestnik/2004/issue2/econom9.html (дата обращения: 07.02.2012).
[4] Юдина Л. Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия: Атореф. дис. … канд. экон. наук. – Томск, 2010.
[5] Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
[6] Шаталова Н. И. Познание трудового потенциала работника как социальная проблема // Дискуссия: журнал научных публикаций. 2011. № 10 (18) декабрь. С. 152-157.
[7] Горбушина Н. В. Социально-экономические аспекты воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве (на примере Удмуртской Республики): Дис. … канд. экон. наук. – Ижевск, 2006.
[8] Мелихова Н. В. Моделирование влияния социально-экономических факторов на формирование трудовых ресурсов региона: Дис. … канд. экон. наук. – М., 2006.
[9] Амирханов И. В. Рынок жилья как фактор воспроизводства квалифицированных кадров АПК (на материалах Республики Башкортостан): Дис. … канд. экон. наук. – Уфа, 2002.
[10] Дорошенко Ю. А., Бухонова С. М. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. 2004. № 6 (54). С. 68-73.