Контрольные вопросы

1. Что характерно для практики управления персоналом го­сударственной и муниципальной службы в странах Евро­пы и Америки на протяжении XX в.?

2. Какие социальные изменения и исторические события оказали наибольшее влияние на формирование современ­ ной философии управления человеческим потенциалом в системе государства и местного самоуправления?

3. Какие требования предъявляются к государственному и муниципальному служащему в конце 2-го — начале 3-го тысячелетия?

4. Каковы организационные основы управления персона­ лом в системе государственной и муниципальной службы за рубежом?

5. Что из опыта зарубежных стран в управлении персоналом может быть адаптировано в условиях России?

© Иларыонова Т.С., 2002

Раздел III

•

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

В ГОСУДАРСТВЕННОЙ

И МУНИЦИПАЛЬНОЙ

СЛУЖБЕ

Глава

16

Понятие, структура

и функции кадровых

технологий

Управленческая деятельность

имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом использу­ются такие инструменты воздействия на человека, которые называ­ются кадровыми технологиями. О них и пойдет речь в этой главе.

Многообразие управленческой

практики требует и многообразия средств воздействия на управ­ляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отожде­ствляются с методами, технологиями и механизмом управле­ния. Для изучающих теорию управления персоналом важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике. Содержание этого раздела посвящено технологиям, которые применяются в управлении персоналом, в том числе в государственной и муни­ципальной службе.

16.1. Содержание и основные функции кадровых технологий

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспе­чения стратегии организации, государственной и муниципаль­ной службы. Эти технологии принято называть кадровыми (КТ)¹.

Потребность в кадровых технологиях

Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обес-

Кроме этого понятия в литературе используется и понятие «персонал-техно­логии», которое, по нашему мнению, имеет более широкое содержание.

17 — Управление персоналом

печивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми за­дачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенны­ми способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обес­печить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

От качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высоко­эффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализова­ны и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходи­мо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

• своевременно оценивать уровень его квалификации;

• перемещать на должность или рабочее место, где его воз­ можности наиболее полно могли бы быть востребованы;

• обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда,

и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с приме­нением кадровых технологий.

Содержание и структура кадровых технологий

Содержание кадровых технологий представляет собой сово­купность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных зна­ниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для ор­ганизации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рис. 18.

КТ, обеспечивающие