1.4 Критерий оценки эффективности кадровой стратегии

структурировать цели компании;

• поставить персональную оценку менеджеров среднего и высших звеньев;

• сформировать социальные цели.

2. установление характерной компетенции компании, т.е. такого ресурса организации, который формирует ее имидж, силу, а так же позволяет конкурировать с другими организациями.

3. Стратегический анализ внешней среды компании для определения благоприятных возможностей и учета опасностей, которые могут возникнуть для фирмы со стороны ее конкурентов в результате правительственного регулирования или из - за социальных причин.

4. Разработка стратегического решения противостоять неприятностям благоприятных условий или о правильном использовании возможности, что предполагает детальное планиррование органризационной структуры, информационной системы, исполнительской системы измерений, компенсаций сотрудникам.

5. Оценка стратегии, то есть та оценка насколько эффективны выдвинутые предложения, которые необходимо согласовывать с состоянием внешней среды, дают ли они синергический эффект, реализуемы ли они.

В теории существует много различных оценок эффективности кадровой стратегии, авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Данного параметра не существует в классическом понятии этапов выбора стратегии предприятия.

 Данный  параметр является частью этапа анализа  внутренних ресурсов и нужен при  выборе, как общей стратегии предприятия, так и кадровой.

Рассмотрим разделение критерии оценки стратегии, как на внутренние, так и на внешние. К внутренним критериям целесообразно отнести следующие:

• улучшение психологического климата;

• увеличение доли рынка;

• повышение производительности труда;

• улучшение качества продукции и услуг;

• увеличение дивидендов на каждую акцию;

• увеличение дивидендов на каждую акцию;

• освоение выпуска новых видов продукции.

     К внешним критериям следует отнести:

• относительное снижение стоимости сырья

• снижение процентной ставки

• увеличение полученной прибыли

• стабильность положения конкурентов на рынке

• сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.

   Более того следует  учитывать и подчеркивать важность детальной разработки этапа контроля и несомненно оценки эффективности внедрения  стратегии.

Каждый  вариант стратегии рассматривается  по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению, можно отнести:

• характеристику персонала и кадровой ситуации;

• принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

• специфику технологии, применяемой в работе с кадрами;

• особенности корпоративной культуры²⁴.

    Также данные авторы предлагают ряд подходов к выбору и оценке кадровой стратегии организации. К ним относятся:

• система ценностей;

• уровень кадровых технологий;

• место управления персоналом в общей системе управления организацией;

• жизненный цикл организации – на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом.

Главным критерием оценки является то, насколько  успешно она способствует эффективной  работе организации. Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет эффекта от работы персонала.