3. Разработка и реализация кадровых стратегий

  Процесс разработки кадровой стратегии состоит  из нескольких этапов.

     1 этап.  Ситуационный анализ, целями которого является:

1. Определение, какими кадровыми  ресурсами предприятие располагает;

2. Выявление его шансов и рисков  в отношении персонала по сравнению  с конкурентами.

Главный вопрос, на который руководство любой организации должно ответить в результате ситуационного анализа: «Какую позицию предприятие занимает на настоящее время при наличии имеющихся кадровых ресурсов?»

  Анализ  предприятия, результат которого должен стать реализацией первой цели начального этапа разработки стратегии персонала, по существу является анализом занятого в нем персонала. Он нацелен на исследование «человеческих ресурсов предприятия под углом зрения их наличия в организации и пригодности для реализации стратегических решений».

  2 этап. Определение целей.В первую очередь, исследуются требования, предъявляемые стратегией персонала к развитию кадровых ресурсов в их качественном и количественном отношении. По оценкам специалистов, при выполнении этого исследования разработчики стратегии должны определить, какие кадровые ресурсы необходимы в настоящее время и обозначенной перспективе, чтобы обеспечить желаемую способность к адаптации в отношении бизнес-стратегии предприятия; осуществление какой бизнес-стратегии позволяют имеющиеся ресурсы персонала.

      В согласовании с общей стратегией предприятия важно определить цели в сфере работы с персоналом:

1. предоставить необходимые кадровые ресурсы для реализации стратегии предприятия;

2. обеспечить дальнейшее их развитие для того, чтобы сделать возможной реализацию других (относительно настоящей) стратегий предприятия и др.

При определении целей стратегии  кадров, следует учитывать возможность  их достижения, основываясь на результатах  ситуативного анализа. Цели достижимы  в том случае, если требуемыми кадровыми  ресурсами действительно можно обеспечить предприятие в запланированный период времени и в необходимом количестве.

 3 этап. Потребность в развитии. Основной целью данного этапа – анализ отклонений, в ходе которого выявляется разница между требуемым потенциалом кадровых ресурсов и его фактическим состоянием. На основании показателя отклонения рассчитывается потребность в развитии персонала и определяется так называемое «поле активности» кадровой стратегии, обусловленное стратегией бизнеса в организации.

В зависимости от сочетания внутренних и внешних факторов, целевых групп, организационных единиц предприятия  определяющими будут разные элементы кадровой стратегии.

При краткосрочной «стратегии ниши» приобретение ноу-хау осуществляется путем внешнего привлечения персонала, краткосрочного планирования и небольшой собственной активности в смысле развития персонала, занимающего центральное место в кадровой стратегии. Собственное развитие персонала в условиях высоких качественных краткосрочных требований имеет мало смысла.

При построении предприятием стабильных продуктово-рыночных отношений, наоборот, доминирующими ориентациями стратегии персонала становятся следующие:

1. интенсивное развитие персонала с целью обеспечения требуемых компетенций для длительного удовлетворения потребностей клиентов;

2. долгосрочное планирование персонала для гарантии того, что в перспективе в распоряжении предприятия будут требуемые кадровые ресурсы;

3. интенсивное внутреннее содействие персоналу, чтобы единожды созданный кадровый потенциал по возможности оптимально использовать в долгосрочной перспективе.

4 этап. Планирование мероприятий. Здесь конкретизируются все целевые позиции, обозначенные на предыдущих этапах, расставляются приоритеты. Сферы деятельности («поле активности») ранжируются с целью упорядочения задач по времени их выполнения. Для проведения этой работы требуется точный план-график, содержащий временные горизонты проведения запланированных мероприятий (такой план должен позволить ответ на вопрос: «Что и в какое время необходимо сделать?»).

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руко­водство организации должно следовать следующим правилам.

Во-первых, цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает ор­ганизация и служба управления персоналом, но и неформального вовлече­ния в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у работников обязательств перед организацией по реализации стратегии;

Во-вторых, общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступле­ние всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оборудова­ния, оргтехники, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных под­разделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1. Устанавливается приоритетность среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реа­лизовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, ус­тановление организационных связей и отношений, создание информацион­ных, нормативно-методических, правовых и других подсистем;

1. Устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процесса­ми внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность орга­низации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Та­кое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т. д.;

2. Выбор необходимого и соответствующего стратегии уп­равления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельны­ми подразделениями. От этого во многом зависит успех реализации страте­гии управления персоналом.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучение и служебное продвижение, решение социальных проблем, мотивация и стимулирование.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:

1. внедрение стратегии;

2. контроль за ее реализацией и координация всех действий по результа­там контроля.

Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделе­ний системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых меро­приятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определе­ние средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом реализации стратегии уп­равления персоналом.

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратеги­ческих альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделе­ний, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабо­чие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратеги­ческий план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качест­во организационных структур системы управления персоналом и организа­ции в целом; наличие и качество «обратных связей» с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с культурными стратегиями (в рамках си­стемы управления организационной культурой); качество и состав применя­емых методов управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом пла­нировании, выборе альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

1. контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

2. контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

3. контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

При формировании и осуществлении процесса стратегического контроля наиболее сильно и масштабно воздействие следующих факторов: наличия системы стратегического управления персоналом, стратегических целей и за­дач, промежуточных критериев: хода внедрения системы стратегического уп­равления персоналом, реализации стратегии, соответствия реализуемых стратегий и качества систем состоянию среды; качества «обратной связи»; наличия и качества механизмов координации.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

• направленные на изменения в самой системе стратегического управле­ния персоналом (СтУП);

• направленные на изменения во внешней среде СтУП, во внутренней среде системы управления персоналом (СУП);

• по координации стратегий (альтернативные варианты и т. п.).

Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих системы управления персона­лом и тесно взаимосвязано с процессом стратегического контроля и информа­ционным обеспечением системы. Для осуществления координации необходи­мо понимание процессов и принципов стратегического планирования и управления; наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации; наличие методов реализации ситуационного управления (управления по сла­бым сигналам, управления в условиях неопределенности); умение определять состав и структуру ситуации; наличие промежуточных критериев активиза­ции координационного вмешательства.