Заключение

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный комплекс мероприятий для достижения стратегических целей организации.

Несоответствие между стратегией организации и кадровой стратегии очень часто встречается на практике, не исключением является и филиал ФГУП «СВЯЗЬ – безопасность» по Пермскому краю. Была проанализирована существующая кадровая стратегия в филиале, и выявлено, что стратегия привлечения персонала совсем не соответствует главной стратегии филиала -фокусирования на конкретном сегменте рынка, и порождает такие проблемы как: высокий уровень текучести кадров, низкий уровень квалификации основного производственного персонала персонал и большой процент неукомплектованности штата сотрудников. Руководству филиала рекомендуется использовать следующую кадровую стратегию: «Привлечение и развитие квалифицированого персонала». Для этого предполагается разработка соответсвующего проекта.Новая предложенная стратегия – состоит из мероприятий по подбору и развитию квалифицированного персонала. Подбор квалифицированного персонала включает в себя процесс выбора из списка претендентов тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Процесс отбора должен происходить на основе изучения профессиональных и личностных качеств кандидатов, установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Методы отбора кандидатов необходимо применять следующие: отбор на основе документов; отбор на основе профессионального, психолоческого и медицинского тестирований; отбор на основе собеседования. Развитие персонала можно рассматривать в двух вариантах, обучение будет проводиться в собственном учебном центре, либо в сцециализированном центре. Проанализировав затраты в обоих случаях, выходит что обучение основного производственного персонала в специализированном негосударственном центре выгоднее, значит на учебный центр филиала возлагается обязанность по адаптации нового сотрудника к особенностям работы на охраняемых объектах отрасли связь.

Стратегия развития квалифицированного персонала позволяет не только решить возникшие проблемы в филиале, но и способствует наращиванию конкурентные преимущества филиала на рынке охранных услуг. Исходя из этого, руководство филиала, следуя новой кадровой стратегии, сможет увеличить долю на рынке охранных услуг и увеличить прибыль, путем сокращения издержек на персонал и увеличения количества заказчиков (увеличение дохода). Эффективность стратегии отражается в том, что процент укомплектованности приблизиться к 100%, уровень текучести кадров приблизится к нормативу 3-5%, количество квалифицированных сотрудников увеличится с 40% до 60%. В связи с тем, что большое количество новых сотрудников увольняются, не проработав даже испытательный срок, соотвественно идет большая перегрузка отдела кадров и бухгалтерии. Очень часто возникают споры между работниками отдела кадров и начальниками отрядов, о том принимать на работу того или иного сотрудника или нет. При новой стратегии психологический климат между административно-управленческим персоналом улучшится и снизится количество конфликтов.

Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Однако мало того, чтобы данной стратегией следовал только один отдел в филиале, преимущественно отдел кадров, необходимо, чтобы все отделы ей следовали, иначе в конечном итоге главная цель организации не будет достигнута. Соответственно данная стратегия должна быть не только услышана и понята руководителями высшего и среднего звеньев, но и должна быть документально прописана во внутренних документах филиала.

Любая организация стремится к единой системе достижения основной стратегии. При различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только четко сформулированная и разработанная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.