3. Анализ кадровой стратегии ффгуп «связь – безопасность» по Пермскому краю

Как у многих организаций у филиала помимо бизнес - стратегии есть и кадровая, которая как казалось бы должна быть направлена на достижение главных целей предпрития. Однако на практике это далеко не так, очень часто руководители среднего звена нацелены на решение тактических целей и задач, не думая о последствиях и перспективах в долгосрочном плане осуществляют операционные действия.

На данный момент филиал следует стратегии привлечения персонала, ее можно сформулировать следующим образом: «100 % укомплектование личным составом». Данная стратегия направлена лишь на то, как бы быстрее заполнить штат сотрудников. При приеме на работу, командным составом не оцениваются квалификационные характеристики, прошлая трудовая деятельность. Единственными критериями отбора являются:

1. Прохождение предварительного медицинского осмотра.

2. Отсутсвие судимости.

Рассмотрим существующую стратегию с точки зрения ее эффективности.

Во-первых, кадровая стратегия противоречит основной стратегии фокусирования: «Охват всех предприятий отрасли связь». Для того чтобы завоевать большую долю рынка необходим конкурентноспособный товар, то есть в данном случае необходимо оказание качественных охранных услуг. Данное условий невыполнимо, если руководители среднего звена и дальше будут брать на работу, только с целью заполнить «дыры», не производя при этом никакого отбора по квалификационным характеристикам.

Во – вторых, кадровая стратегия в филиале не формализована и не определена количественно. Кадровая стратегия ни в каких внутренних документах филиала не прописана, а существует не формально, лишь интуитивно на уровне руководителя филиала. Возникают ситуации, когда отдел кадров и начальники отрядов преследуют разные цели при осуществлении своих непосредственных функций, преимущественно при подборе персонала. Кадровая стратегия должна быть прописана и четко определена, с ней должны быть ознакомлены руководители среднего и низшего звеньев.

При использовании указанной кадровой стретегии, в филиале возникают некоторые кадровые проблемы:

1. Высокий уровень текучести кадров. Принимая на работу неквалифицированный персонал, вновь пришедшие сотрудники вскором времени увольняются, объясняется это тем, что заработная плата низкая, а круг обязанностей достаточно большой.

Соответсвенно в основном текучесть кадров создают вновь принятые сотрудники, так как те, кто работают давно получают, как правило, персональные надбавки, надбавки за выслугу лет и соответсвенно зарплата у них достойная. В таблице 6 представлены данные о количестве работников, у которых довольно большой стаж в организации.

Таблица 6

Количество сотрудников, имеющих определенный стаж на 2014 год.

Стаж работы на предприятии	Количество сотрудников
Всего	322
Более 10 лет	10
Более 7 лет	44
Более 5 лет	14
От 3 до 5 лет	101
Менее 3 лет	153

Из приведенных выше данных можно рассчитать, что процент сотрудников, работающих менее 3 лет, составляет 48% от общего числа сотрудников. Именно эта часть сотрудников создает высокий уровень текучести кадров, ввиду того что ведется прием неквалифицированного персонала.

Следующий показатель, характеризующий данную проблему – это уровень текучести кадров. Динамика изменения уровня текучести кадров за последние пять лет представлена в таблице 7.

Таблица 7

Показатель текучести кадров.

Год	Показатель текучести кадров (%)
2010	5,9
2011	6,2
2012	6
2013	6,5
2014	7,5

Проанализировав данные по таблице 7, можно сказать, что показатель текучести кадров весьма преувеличен, его норма 3-5%, соответсвенно наблюдается превышение и следует обратить внимание на данную проблему.

2. Неукомплектованнасть штата. Так же в филиале наблюдается не менее важная проблема это неукомплектованность штата сотрудников производственного персонала. В связи с такой ситуацией могут возникнуть проблемы с заказчиками по поводу качества обслуживания объектов и увеличение количества часов сверхурочной работы (в соотвествии с п. 3 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год). Такая проблема может привести к достаточно серьезным убыткам, а так привлечению руководства к административной ответственности. Приведем данные за последние пять по укомплектованности штата (таблица 8), которые свидетельствуют о данной проблеме.

Таблица 8

Процент укомплектованности штата с 2010 – 2013 г.г.

Год	Процент укомплектованности штата	Процент неукомплектованности штата
2010	98	2
2011	96	4
2012	96	4
2013	90	10
2014	94	6

На первый взгляд, данные по укомплектованности штата не вызывают особых опасений, однако структура филиала имеет некоторую особенность. Объекты филиала расположены на территории всего Пермского края, что в целях управляемости основной производственный персонал, был разделен на 2 отряда: отряд города Перми и отряд Пермского края. В связи с отличиями в уровне жизни и количестве конкурентов на рынке в г. Перми, городах Пермского края, существуют различия по укомплектованности персонала. Таким образом, проблема укомплектованности наиболее актуальна в г. Перми, что видно из таблицы 9.

Таблица 9

Сравнение укомплектованности персонала

отряда г. Перми и отряд Пермского края.

Отряд г. Перми (чел.)			Отряд Пермского края (чел.)
Фактически		Производственная необходимость	Фактически		Производственная необходимость
Чел.	%		Чел.	%
94	83	114	183	100	183

Исходя из данных таблицы, в отряде Пермского края 100% укомплектованность штата, а вот в городе Перми укомплектованность 82%, именно этой категории персонала и должно уделится внимание. Неукомплектованность штата, как уже было сказано выше, связана с низкой заработной по сравнению с другими охранными структурами на пермском рынке. Но немало важной причиной данной проблемы является отсутсвие развития персонала, что влечет за собой увольнение сотрудников, которые проработали достаточное количество времени для повышения их квалификации.

3. Низкий уровень квалификации основного производственного персонала. Данная проблема вытекает собственно из тех же причин, что и предыдущие проблемы. Но и главной причиной является это низкая заработная плата по сравнению со средней по региону.

Около 40 % сотрудников основного производственного персонала имеют документы, подтверждающие их квалификацию, соотвественно предприятие может качественно оказывать охранные услуги.

Существующую кадровую стратегию филиала необходимо совершенствовать, иначе выперечисленные проблемы могут увеличить свое негативное воздействие на показатели деятельности предприятия.