Основы пс.и пед.Александрович

А) группа закрытого типа;

-построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

-информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

-каждый человек знает свое жесткое место;

-в группе ценятся традиции;

-руководитель этой группы должен заботиться о подчиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;

-такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

Б) случайная группа, в которой каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;

В) открытая группа, в которой каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них – общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

Г) группа синхронного типа, когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все – синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность:

-пирамидальная – усиливает порядок, дисциплину, контроль;

-случайная – ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

-открытая – ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими: коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согласовать;

110

- синхронная – ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка» , который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 ( т. е. 5, 7, 9 чел.). Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 чел. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7–8 чел. наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь социальных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива; 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик – он необходим, чтобы не перешли последней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших

111

специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

В группах протекают динамические процессы:

-давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;

-формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;

-изменение активности членов: возможны феномены фацилитации – усиление энергии человека в присутствии других людей; феномены ингибиции – затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

-изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповая нормализация» – формирование усредненного группового стандарта-нормы; феномен «групповой поляризации», «экстремизация» – приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально; феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом «

атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе.

Социальная фацилитация проявляется в том, что присутствие других возбуждает, и это социальное возбуждение усиливает доминирующую реакцию человека, в результате чего он лучше выполняет простые и хорошо знакомые действия в присутствии других людей, например, велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей и возникшее в связи с этим возбуждение приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятельности, к

ингибиции.

112

Н. Кострелл предположил, что обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие люди, «боязнь оценки» вызывает эффекты фацилитации и ингибиции. Боязнь оценки помогает также объяснить, почему люди лучше работают, если их содеятели чутьчуть опережают их, почему эффект социальной фацилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы и за ними трудно уследить. Соревнование как разновидность

социального взаимодействия – яркий пример социальной

фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Но социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально. Но если люди складывают свои усилия для достижения общей цели и при этом каждый не отвечает за совместный результат, результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий, проявляя «социальную леность»; в результате коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Возможно выделить своеобразный тип людей – «зайцы». Это люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует, проявляет социальную леность. Люди в группе меньше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы – друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.

Социальная фацилитация показывает, что группа может возбуждать людей, а социальная леность демонстрирует, что в группе ответственность может размываться; когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий: происходит феномен деиндивидуализации

– потери самоосознания и чувства личной ответственности людей

113

в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке.

Группа людей вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует некое разделение труда и что налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, групповые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединяют людей, как бы уподобляя их друг другу.

В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу, как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности; этот слой соответствует высшему уровню развития группы, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует

сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию

отношения каждого члена группы к групповой деятельности,

ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной

114

идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно

межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы. Это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных

эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

8.4. Психология межличностных конфликтных отношений в коллективе

Данная проблема имеет особую актуальность, что обусловлено по крайней мере тремя обстоятельствами.

Первое связано с общей тенденцией нарастания социальной напряженности в обществе, актуализацией индивидуалистической психологии, резким ухудшением воспитательной работы с подрастающим поколением и другими объективного характера обстоятельствами.

Углубляются процессы социальной дифференциации, стратификации нашего общества, ухудшаются условия жизни и деятельности большинства населения, снижается социальная и психологическая защищенность личности и, как следствие всего этого, значительное нарастание психической напряженности людей, их конфликтности, агрессивности.

Происходит эскалация конфликтных отношений во всех сферах жизни и деятельности людей: в семье, на производстве, в сфере политики, этнических и религиозных отношений.

Второе вытекает из особенностей профессиональной деятельности, которая сама по себе часто имеет для человека повышенно-стрессовый и даже экстремальный характер: значительное сокращение рабочих мест, безработица, размытость и несовершенство юридических норм,

115

регламентирующих трудовые отношения. Это нередко проявляется в самоуправстве руководителей и провоцирует конфликтные отношения. Более 15% рабочего времени на производстве уходит на конфликты и их разрешение.

Третье: проблема конфликтов и конфликтных отношений – это и проблема здоровья человека, здоровья и психического и физического. Следствием многих конфликтов является ухудшение здоровья участвующих в них сторон.

Общий вывод таков: конфликты являются жизненной реальностью, и их значение для людей возрастает в социальной, профессиональной и бытовой сферах жизнедеятельности. А поэтому современному специалисту важна подготовленность и в области конфликтологии, в области психологии конфликтных отношений, их профилактики и регулирования.

Психологическую науку интересуют прежде всего три разновидности конфликтов, связанных с личностью: внутриличностные; межличностные; между личностью и социальной средой.

При этом предметом выступают и психологические аспекты политических, экономических, этнических, религиозных и других социальных конфликтов.

Под конфликтом в психологии понимают столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Внутриличностные конфликты выступают следствием и порождением амбивалентных стремлений субъекта, личности. Эти конфликты могут возникать в связи с разными обстоятельствами, но чаще всего при наличии противоречий личности:

а) между уровнем ее информированности о своих возможностях, обстановке в социальной и профессиональной среде, о других обстоятельствах и событиях и реальным уровнем информации обо всем этом;

б) между потребностями и возможностями личностного развития человека;

в) противоречия, связанные с уровнем психического здоровья человека;

г) между уровнем развития человека, его потребностями, интересами и возрастной нормой и т. д.

Разрешением этих конфликтов и оказанием психологической

116

помощи людям занимается практическая психология.

Социальную психологию в первую очередь интересуют межличностные конфликты и соответствующие отношения в контактной социальной среде, в малых социальных группах.

Под межличностным конфликтом понимается процесс разрешения возникающих между людьми противоречий по вопросам личной или служебной жизни и деятельности, происходящий в форме взаимного противодействия сторон и сопровождающийся отрицательными эмоциональными состояниями.

Конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух и более сторон при решении проблемы, имеющей личностную значимость для каждого из его участников. Межличностный конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий социального взаимодействия (А.Я. Анцупов).

Конфликт как социально-психологический феномен включает в себя следующие элементы: предмет конфликта – проблема, по поводу которой он возникает; конфликтную ситуацию, в которой выражаются характер и степень противоречия; участников конфликта, преследующих свои цели и стремящихся эти цели реализовать через конфликт; повод к столкновению сторон; инцидент как действия сторон по взаимному противостоянию в тех или иных формах; средства и способы их использования конфликтующими сторонами; условия, в которых возникает и протекает конфликт.

При анализе конкретного конфликта необходимо выявить все эти элементы и их характеристики, а также его инициаторов, причины.

Принято выделять два основных условия возникновения конфликта:

1)наличие базы, основы конфликта в виде возникновения конфликтной ситуации (КС);

2)наличие инцидента (И), т. е. люди должны пойти на конфликт, столкновение, противоборство.

В таком случае формула конфликта могла бы выглядеть следу, ющим образом:

к=кс + и.

Конфликтная ситуация – это ситуация, которую хотя бы один из партнеров по общению воспринимает как угрожающую, ограничивающую его возможности, ущемляющую его личное достоинство, честь и т. п.

Выделяют следующие виды конфликтных ситуаций.

117

1.Реальные и мнимые. Многое зависит не только от внешних обстоятельств, но и от их значимости для человека, от особенностей их восприятия, понимания, оценки личностью, а последние могут оказаться ошибочными, иллюзорными.

2.Внутриличностные и межличностные. Обычно конфликтная ситуация возникает вначале на личностном уровне, но человек может длительное время не выражать это внешне, что, безусловно, отрицательно сказывается на его психическом здоровье. При этом внутриличностная конфликтная ситуация может быть как односторонней, так и двусторонней, когда обе стороны находятся в конкурентных отношениях, однако внешне это не демонстрируют, скрывают друг от друга.

Межличностная конфликтная ситуация – это личностно направленное и внешне выраженное, негативно окрашенное отношение, поведение, действия, реакции партнера (партнеров) по общению.

3.Рациональная – это такая конфликтная ситуация, когда противоречия между людьми возникают по проблемам внеличност-ного характера (например, как лучше решить задачу; совместный анализ объективных обстоятельств, причин срыва какого-либо дела и т. п.) и делаются попытки их разрешить путем аргументации, доказательства правоты своей позиции, осмысления позиции партнера и т. п.

4.Эмоциональная конфликтная ситуация возникает, когда ущемляются, задеваются глубинные личностные основы: ценности, позиции человека, его честь, достоинство и т. п.; когда основную причину возникающих трудностей человек видит в халатности, безответственности, лености и других отрицательных качествах партнера по общению, сотрудника. Такие ситуации оставляют более глубокий след в психике человека, потому важно их не допускать в межличностном общении.

Известный дагестанский поэт Гамзат Цадаса справедливо подчеркивает:

Словом стреляй осторожнее в споре, Помни всегда, дорогой человек: Рана от пули затянется вскоре. Рана от слова зияет весь век.

Общая закономерность такова: длительное существование (затягивание, неразрешение либо частое возникновение) рациональных конфликтных ситуаций имеет тенденцию перерастания их в эмоциональные конфликтные ситуации.

При анализе конфликтных отношений важно установить их исходный предмет, по поводу чего они возникли. Нередко при

118

конфликтном столкновении сторон и в ходе разрешения возникшего противоречия непроизвольно (а в ряде случаев и специально, умышленно) осуществляется подмена предмета конфликтных отношений. И тогда конфликт, возникший между людьми, по одной причине как бы переводится (переходит) на совершенно иные рельсы (основы), не соответствующие интересам, выгоде, возможностям одной из сторон, а иногда и обеим сторонам одновременно.

При возникновении межличностных конфликтных ситуаций, а затем и конфликта каждая из его сторон имеет вполне определенный социальный и социально-психологический статус, ранг. Эти ранги могут быть неодинаковы (начальник – подчиненный, старший – младший, отец

– сын и т. п.), что объективно создает преимущества одной из сторон. При неправильном поведении личности в конфликтных отношениях (например, нарушение этических и правовых норм и т. п.) человек может утрачивать свои преимущества и даже уступать их более слабой по рангу стороне.

По своим последствиям конфликты могут быть конструктивными, ведущими к оздоровлению ситуации, снятию барьеров и других трудностей в развитии ситуации и т. п., и деструктивными, имеющими разрушительный, негативный характер для социальной среды и участвующих в конфликте людей.

Так, например, разновидностью конструктивных конфликтов могут быть кризисы возрастного развития (Л.С. Выготский, Л.И. Божович, Д.Б. Эльконин).

Разработанная А.С. Макаренко теория педагогического взрыва также иллюстрирует идею специально создаваемых в интересах оздоровления отношений в коллективе и развития личности конфликтов конструктивного характера.

Вместе с тем любой конфликт не может не иметь и негативных проявлений для участвующих в нем сторон: тратятся время, физический и нервный потенциал, нарастает психическая напряженность, учащается пульс, повышается артериальное давление и т. п. Любой конфликт имеет негативные последствия для физического и психического здоровья участвующих в нем людей.

Конфликт как социально-психологический феномен в своем развитии проходит несколько этапов и стадий.

Первый этап – предконфликт, имеющий три стадии:

1) конфликтная ситуация носит внутриличностный характер й внешне не выражается: стадия возникновения конфликтной ситуации и

119