3.2 Создание системы оценки персонала.

Прежде чем развивать службу по управлению персоналом на предприятии, необходимо разработать критерии и инструменты оценки е социальной и экономической эффективности. В нашей стране не накоплен достаточный опыт оценки деятельности службы персонала, что заставляет специалистов по управлению кадрами обращаться к опыту зарубежных коллег. В связи с этим решение данной проблемы заключается в анализе и переносе опыта западных компаний на российскую почву.

На западе целесообразность включения службы по управлению персоналом в работу компании обсуждается на основе факторов понятных руководству и соответствующих генеральным целям организации. Этими факторами являются результаты экономических и статистических исследований, связанных с финансовыми затратами на обеспечение работой людей и размером прибыли компании.

При оценке эффективности работы службы по управлению персоналом следует использовать следующие критерии: учет временных затрат сотрудников на эмоциональные переживания и обсуждение личных проблем с коллегами. При анализе фотографии рабочего дня в СПК «Верхняя песочня» было выявлено то, что 30% рабочего времени уходит на обсуждение личных проблем, и как следствие невыполнение в срок своих обязанностей. Данная проблема носит лавинообразный характер, так как все дела автоматически переносятся на следующий день, а в период напряженных работ это негативно влияет на физическое и моральное состояние работников, снижается производительность труда и прибыль предприятия.

Поэтому будет целесообразно ввести хронометраж дня с заполнением специальных листов рабочего времени. Такие листы заполняются сотрудником в конце рабочей недели (в особо напряженные периоды, например, в период уборки и заготовки кормов – ежедневно). Бланк должен включать три раздела:

- список дел, выполненных работником за определенный период;

- количество времени, потраченное на их выполнение;

- полученный результат.

Такая форма хронометража не займет много времени и будет легче учитывать проделанную работу. Для более эффективной работы служба по управлению персоналом должна иметь временные нормативы выполнения задач работниками. Значительное превышение времени, отведенного на выполнение какого – либо дела, может свидетельствовать о том, что человек не справляется с выполнением профессиональной задачи. В хозяйстве эти данные устарели, поэтому для эффективной работы рекомендуется обновить данные и провести контрольные замеры рабочего времени в период весенне – полевых работ. При сравнительном анализе полученных данных можно говорить о снижении или повышении работоспособности.

Помимо этого для сокращения потери рабочего времени рекомендуется проведение индивидуальных консультаций с людьми, переживающими личные проблемные ситуации.

Для более эффективного функционирования отдела кадров СПК «Верхняя песочня» целесообразно предложить проведение следующих мероприятий:

- формирование корпоративной культуры предприятия (в идеале сотрудники должны не только знать миссию и ценности предприятия, ее историю, традиции ритуалы, правила делового поведения и бизнес – этикета, но и разделять их);

- улучшение психологического климата в цехах и подразделениях;

- повышение компетентности руководителей высшего и среднего звена, организация регулярного посещения семинаров и тренингов.

- своевременность и качество замещения вакантных должностей на предприятии;

Для обеспечения обратной связи с персоналом можно использовать ящики для предложений, горячие линии, беседы с сотрудниками по итогам года, а так же корпоративные тренинги, на которых будут присутствовать все работники. Так же обратная связь может принять форму устной информации от руководства о мероприятиях, которые будут проводиться с целью разрешения проблем в работе персонала. Статьи в корпоративной газете с оценкой руководства полученных материалов и описанием запланированных мероприятий по разрешению проблем, выявленных в работы отдела кадров с работниками, служат прекрасным инструментом внутрикорпоративных коммуникаций.

Иногда можно использовать анкетирование, например: отдел кадров проводит исследование причин конфликтов, возникающих как на предприятии в целом, так и в подразделениях. Отвечая на вопросы можно не указывать свою фамилию, а результаты анкетирования опубликовать на стенде. Выводы, сформулированные в результате анкетирования, будут положены в основу работы по совершенствованию систему управления на предприятии. Примерное содержание анкеты можно посмотреть в приложении №1, стр. 38.

Использование различных методов по оценке персонала приводит к необходимости использования нового единого корпоративного инструмента, который позволял бы решать следующие задачи:

- управлять эффективностью деятельности предприятия;

- устанавливать взаимосвязь между основной стратегией и работой каждого сотрудника;

- анализировать влияние результатов деятельности сотрудников на ход выполнения стратегии предприятия;

- определять возможности роста сотрудников и реализации их потенциала.

Таким эффективным инструментом для СПК «Верхняя песочня» может стать следующая система по оценке персонала.

При создании централизованной системы оценки персонала предприятие должно пройти основные этапы:

- постановка целей;

- составление индивидуального плана развития;

- оценка сотрудника.

Постановка целей и составление индивидуального плана развития.

В начале календарного года на предприятии нужно сформулировать стратегические цели, затем в ходе личных встреч руководителя с подчиненными.

При постановке целей установить прямую связь задач работников с целями предприятия, при использовании принципа SMART (SMART – это абривиатура образованная от пяти английских слов, эти прилагательные, характеризующие цель, можно перевести как: конкретная, измерительная, достижимая, ориентированная на результат, ограниченная во времени).

На вопрос: «почему выбран широко известный принцип SMART?», ответ прост – чем легче сформулирована цель, тем легче в последствии проводить оценку работы.

Планирование необходимо для организации системного и непрерывного процесса развития предприятия, а так же карьеры каждого работника. Существенную роль сыграет качественно составленный индивидуальный план развития (ИПР сотрудника – это эффективный инструмент управления его профессиональным развитием, дают представление о том, какие знания, умения и навыки сотрудник должен получить для того, чтобы улучшить показатели своей работы, повысить уровень своего профессионального мастерства, увеличив тем самым прибыль предприятия). При этом должна ставиться задача, согласовать цели всей организации и персонально каждого сотрудника, оценить его реальный потенциал.

Планирование развития работника позволит:

- четко сформулировать цели его развития, привязанные к показателям эффективности производства (увеличение объемов производства, сокращение затрат, рост прибыли и т.п.), достижение которых ведет к росту результативности его работы;

- повысить мотивацию работника к его профессиональному росту;

- сделать процесс повышения производительности труда системным, непрерывным, оценить его показатели;

- выйти за рамки обучающих мероприятий (тренинги и семинары) и широко использовать все возможности для развития (самообучение, обратная связь, обучение на опыте других, развивающие проекты и т.д.);

- вести целенаправленную работу по обучению работников (рассчитывать необходимые внутренние и внешние ресурсы, планирование сроков образовательных мероприятий и т.д.).

При постановке целей на очередное полугодие отдел кадров СПК «Верхняя песочня» совместно с руководителями других подразделений составляет ИПР. Оценка труда работника за предыдущий период позволит выявить те области его деятельности, в которых он должен улучшить показатели своего труда.

Оценка сотрудников.

При создании системы оценки работников перед отделом кадров СПК «Верхняя песочня» ставится задача сделать ее максимально объективной и связать оценку за полугодие с размерами премии по результатам труда.

Система оценки персонала будет работать следующим образом:

- сотрудник и руководитель выделяют специальное время и встречаются для обсуждения поставленных целей (этот процесс называется оценочным собеседованием, и к нему готовятся обе стороны);

- в ходе собеседования работник самостоятельно оценивает свои результаты;

- руководитель предлагает свое видение этих результатов, а так же уровня компетенции;

- руководитель обсуждает с работником перспективы его профессионального развития;

- сотрудник получает решение об итоговой оценке от руководителя за полугодие в письменном виде;

- данные об оценках поступают в бухгалтерский отдел для расчета компенсаций и льгот.

В завершении следует отметить, что регулярная оценка персонала позволит СПК «Верхняя песочня» оптимизировать бизнес-планы, сэкономить рабочее время сотрудников, приведет работу предприятия в упорядоченный вид. Стоит обратить внимание на некоторые сложности, которые могут возникнуть при разработке и использовании системы оценки персонала. Важно сделать ее комплексной и применимой для развития работников, понятной и легкой в использовании. Надо обеспечить максимально объективное использование системы при оценке работников, а ее статистических данных – при планировании бюджета на премировании и обучении. Система оценки персонала должна стать частью корпоративной культуры.

Выводы и предложения.

В результате проведенного анализа на тему «Управление персоналом в СПК «Верхняя песочня» д. В. Песочня можно сделать следующие выводы:

1. Кадровая политика имеет огромное значение для предприятия, т.к. ее плохая организация ведет к негативным последствиям.

2. Отсутствие коллективного договора, что для федерального государственного учреждения является грубым нарушением действующего законодательства, ставит под огромное сомнение честность всех выплат. Отсутствие столь важного документа является нарушением Бюджетного кодекса РФ от 17 июля 1998 года, влекущее за собой административную и уголовную ответственность.

3. Неудовлетворительное состояние нормативно-методического обеспечения системы, поэтому затруднительно проследить за работой предприятия.

4. Отсутствие важнейших аспектов кадровой политики, таких как социальные гарантии для работников, адоптация новых работников.

5. Низкая квалификация работников и редкая переподготовка кадров.

6. Частые конфликты на предприятие, ведущие к уменьшению трудоспособности и нерациональному использованию рабочего времени.

В соответствии со стратегией предприятия рекомендуемыми целями для отдела кадров СПК «Верхняя песочня» могут быть:

- разработка коллективного договора;

- внедрение методики отбора персонала;

- разработка программы адоптации новых сотрудников;

- разработка и пересмотр должностных инструкций;

- формирование корпоративной культуры на предприятии (организация поздравлений, объявление благодарности и т.п.);

- повышение точности учета рабочего времени;

- выявление личных приоритетов и целей сотрудников для их сопоставления с генеральными целями хозяйства;

- оптимизация кадрового делопроизводства.

Разработка и внедрение системы оценки персонала, позволяющая повысить квалификацию работников принимаемых на работу в хозяйство.

Хронометраж дня с заполнением специальных листов рабочего времени. Такие листы могут заполняться сотрудником в конце рабочей недели (в особо напряженные периоды, например, в период уборки и заготовки кормов – ежедневно), что позволит легче учитывать проделанную работу.

Скорректировать штатное расписание, для отражения реальной потребности в руководящих работников.

Список используемой литературы:

1. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 17 июля 1998 г. (Принят ГД ФС РФ 17 июля 1998 года, в ред. От 29.12.2004 г.)

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управлен е персоналом: Учеб.пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998, – 152с.

3. Журнал учета работников СПК «Верхняя песочня».

4. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей // Справочник кадровика – 2004г. №4, стр. 104.

5. Кизило А.Л.Отбор НR – менеджеров с помощью стажировок.//Справочник кадровика – 2004 г. №3, стр.92.

6. Королев Ю. Б., Мазлоев В.З., Мефед А.В. и др. Управление в АПК под ред. Ю.Б.Королева – М.: Колос, 2002 – 376с (Учебники и учебные пособия для студентов высших учебных заведений).

7. Малов А.А., Осин Д.К. Создание службы по управлению персоналом с «нуля» // Справочник кадровика – 2004г. №12, стр. 106.

8. Мауэрс Р.С. Эффективное управление- М.: Фин- пресс. 1999-275с.

9. Менеджмент персонала/В.Р. Веснин. – М.: Т.Д.»Элит – 2000»; 2002 – 304с.

10. Отчетность по кадрам СПК «Верхняя песочня» за 2005г.

11. Паничев Н.А. Управление агропромышленным производством: учебник.-М.: Колос,2000.-с.273

12. Постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 г. №210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».

13. Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. – М.: "Дело и Сервис", 2001. – 368 с.

14. Самоукина Н.В. Оценка нематериальных ценностей // Справочник кадровика – 2005г. № 1, стр. 96.

15. Скриптунова Е.А., Сурков О.В. Бюджетирование и планирование в работе службы персонала // Справочник кадровика – 2004г. №11, стр. 114.

16. Трудовой кодекс РФ от 10 ноября 2004г.

17. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512с.

18. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика – 2004г. №8, стр. 103.

Приложение №1