Список руководителей и главных специалистов спк «Верхняя песочня» на 01.01.2005 г.

ФИО	Занимаемая должность	Образование	Общий трудовой стаж	Стаж в занимаемой должности
Киселев Н.А.	директор	высшее	27 лет	3 года
Васин К.Е.	зам.директора	ср.-спец.	23 года	1 год 3мес.
Суботин А.Е.	нач.цеха жив.	высш.	3 года	2 года
Михеев В.В.	гл.зоотехник	высш.	15 лет	1год 5 мес.
Голубева А.В.	гл.вет.врач	ср.-спец.	5 лет	2 года
Габонова А.Г.	нач.цеха механиз.	ср.-спец.	36 лет	1 год 7 мес.
Божанов О.А	нач.стройцеха	ср.-спец.	28 лет	1 год 9 мес.
Алексин Н.П.	гл.бух.	высш.	36 лет	4 года
Клочкин С.И.	гл.экономист	высш.	31 год	10 лет
Лавренов Р.И.	гл.спец.помаркетингу	высш.	29 лет	9 лет
Ермолова П.Л.	гл. энергетик	ср.-спец.	24 года	8 лет
Андромахин А.Д.	нач.цеха раст-ва	высш.	21 год	8 лет
Данилова Д.Т.	гл.агроном	высш.	14 лет	2 года

По данным таблицы 2.3 можно увидеть, что из тринадцати работников лишь 4 работника имеют стаж работы в занимаемой должности.

Общая численность работников занимающих должности руководителей и специалистов составляет 34 человека, из них профессиональное образование имеют всего 27 человек, в том числе высшее –12, среднее специальное – 15.

Численность в структурных подразделениях распределена не верно, т.к. бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и четырех помощников, экономический отдел из одного главного экономиста, который просто физически не справляется с работой (экономический паспорт хозяйства не заполнялся с 1994г.). Эти данные можно проследить только в отчетности по заработной плате или со слов работников предприятия.

Таким образом, проанализировав работу отдела кадров в СПК «Верхняя песочня» можно выделить целый ряд недостатков. Например: отсутствие в хозяйстве отчетности о работающих, и как следствие, сомнение в правомерности и целесообразности начисления различных надбавок и натуральных выплат.

2.2 Состояние кадровой политики в спк «Верхняя песочня»

В СПК «Верхняя песочня» кадровую политику осуществляет отдел кадров, в состав которого входят инспектор отдела кадров и его помощник. Кадровая политика на предприятии находится в крайне неудовлетворительном состоянии, т.к. не выполняется часть основополагающих моментов кадровой политики.

Функция управления кадрами реализуется посредствам определенных методов, т.е. способов их осуществления. Например, экономические методы управления предполагают не прямое, а косвенное воздействие на людей.

Материальное стимулирование, один из немногих аспектов кадровой политики, который в СПК «Верхняя песочня» находится на должном уровне. Хотя отсутствие коллективного договора, что для федерального государственного учреждения является грубым нарушением действующего законодательства, ставит под огромное сомнение честность всех выплат. Отсутствие столь важного документа является нарушением Бюджетного кодекса РФ от 17 июля 1998 года, влекущее за собой административную и уголовную ответственность.

В основе материального стимулирования работников устанавливают сдельные расценки в растениеводстве за единицу каждого вида сельскохозяйственной продукции или за ее стоимость, исчисленную по фактическим реализационным ценам. Расценки устанавливают с учетом качества произведенной продукции.

Оплата труда за полученную продукцию производится путем начисления 1,25 % заработка рабочего за выполненные сельскохозяйственные работы за каждый процент выполнения годового плана производства продукции сверх 80 % и по 1 % указанного заработка за каждый процент перевыполнения этого плана.

Помимо основной оплаты труда применяется так же надбавка за качество кормов: за корма 1-го класса годовой тарифный фонд увеличивается на 150%, 130% и 115% за корма 2-го и 3-го класса соответственно.

На механизированных работах, к заработку выплачивается надбавка за классность: трактористу-машинисту 1 класса – 20 % и трактористу-машинисту 2 класса 10 %. Классность трактористу-машинисту присваивается в зависимости от того, на каком агрегате он работает.

За выполнение планов по заготовке кормов всех видов (кроме концентратов) в пересчете на кормовые единицы выдается натуральная оплата в размере 15% от количества кормов произведенных сверх плана. Натуральная оплата выдается сеном при условии, что работник отработал на заготовке кормов не менее 30 рабочих дней.

Премирование производится, если прирост валовой продукции по сравнению с достигнутым уровнем получен за счет расширения посевных площадей, то при определении натуральной оплаты производится корректировка достигнутого уровня валового производства на фактическую уборочную площадь текущего года

Трактористам-машинистам за стаж работы по специальностям в данном хозяйстве установлена надбавка в размере: при стаже 2-5 лет – 8 %, 6-10 лет – 10 %, 11-15 лет – 13 % и свыше 15 лет – 16 % годового заработка. Эта надбавка выплачивается раз в год, когда уже известен годовой заработок механизатора. В годовой заработок включаются: оплата за выполненный объем работ и за продукцию, премии, надбавка за классность, а так же сумма, начисленная за отпуск.

В животноводческой отрасли применяется сдельная форма оплаты труда работников животноводства. Заработная плата рабочим отрасли животноводства производится по установленным расценкам за 1 ц продукции. Для расчета расценки за продукцию тарифный фонд увеличивается на 7,4 % в молочном животноводстве, на 50 % для пастухов, обслуживающих дойное стадо коров, на 30 % для расчета расценок на обслуживание молодняка КРС.

Постоянным, подменным дояркам, телятницам, свинаркам производится оплата в размере 10 % от основного заработка.

Оплата труда производится не только за продукцию, но и за обслуживание животных, расценки устанавливаются и за обслуживание одного животного, для чего выделяется часть тарифного фонда заработной платы.

Еще одним, не менее важным мотивирующим фактором является моральное стимулирование работников. Данный вид мотивации присутствует в СПК «Верхняя песочня», но в довольно ограниченных размерах, таких как, объявление благодарности и выдача грамот в конце года. По итогам года собирается и проводится общее собрание, на котором оглашаются результаты деятельности предприятия, так же отмечаются все достижения и упущения в работе предприятия за год. Оглашаются лучшие работники по итогу года, им вручаются грамоты. При условии, что данный вид мотивации актуален только один раз в год, он теряет все свои свойства и не является важным, с точки зрения работников. К тому же, на предприятии отсутствуют какого – либо рода социальные гарантии, это негативно влияет на работников.

Моральное стимулирование на предприятии проявляется в наказании при невыполнении работником своих обязанностей. При халатном отношении работника к работе ему сначала делают предупреждение, потом замечание. Следующим шагом является лишение натуральных доплат.

Нормативно – методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления находится в неудовлетворительном состоянии, поэтому затруднительно проследить за работой предприятия. Ответственность за обеспечение рабочего персонала нормативно-методическими документами несет отдел кадров. В напряженные периоды на помощь приходит главный экономист, отвлекаясь тем самым от своей основной работы.

Технологические карты в хозяйстве не составляются. В технологических картах предусматриваются по каждому виду работ объём и сроки их выполнения, необходимые машины и орудия, основные агротехнические требования, нормы выработки и расценки, условия материального стимулирования. Из-за этого очень трудно представить реальные объемы производства.

Как уже отмечалось выше, отсутствие коллективного договора несет негативные последствия не только в области оплаты труда, но и в области обеспечения техники безопасности. При заключении трудового договора часто бланк заполняется не полностью, к сожалению, работники не обращают на это должного внимания. Все это влечет к уменьшению прав и гарантий работников.

На основе типовых документов работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования, такие как правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, администрации, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Из организационно – методических документов присутствуют только положения об оплате труда, инструкция по соблюдению техники безопасности.

В СПК «Верхняя песочня» принимаются граждане Российской Федерации, имеющие среднее (полное) общее или начальное профессиональное образование в соответствии и правилами приема в Учреждение, ежегодно утверждаемыми его директором.

При поступлении на работу лицо, предъявляет работодателю:

1. паспорт, или иной документ удостоверяющий личность;

2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4. документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

На уровне документов прием на работу оформляется правильно, за исключением случаев, когда бланк трудового договора заполняется не полностью. В хозяйстве полностью отсутствует процесс проведения адаптации работника, что влечет за собой низкую производительность труда.

Корпоративная культура в ФГОУСПО «калужский аграрный колледж» присутствует на очень низком уровне, что говорит не столько, о ее присутствии, а скорее, о ее отсутствии. Социально – психологический климат очень негативный, что выражается в частых конфликтах между подразделениями. В основном зачинщиком конфликтов является главный экономист, который, как и руководитель, придерживается авторитарного стиля управления и не поддерживает инициативу работников.

Была произведена оценка хозяйства в целях выявления сильных и слабых сторон СПК «Верхняя песочня». В результате были выявлены такие слабые стороны, как слабость организационной структуры, отсутствие упорядоченной системы взаимодействия цехов и их сотрудников, низкая эффективность коммуникации и каналов прохождения информации на предприятии, несоответствие компетенций работников целям и задачам подразделений, а так же недостатки поиска, отбора, обучения и повышения квалификации персонала.