1.2 Методология управления персоналом организации.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, индивида заставляют вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (экономичности, прогрессивности, перспективности, оптимальности, простоты, научности, согласованности, оптимального соотношения управленческих ориентаций, устойчивости, комфортности и т.д.);
Принципы, определяющие направления в развитии системы управления персоналом (концентрации, специализации, гибкости, непрерывности, ритмичности, преемственности) [2, стр.66].
Существуют следующие методы построения системы управления персоналом, рассмотрим некоторые из них:
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, од действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.
Метод функционально – стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам на выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления и т.п.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить как можно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:
Административные методы ориентированны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.д. Эти методы отличает примой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Экономический метод носит косвенный характер воздействия. С его помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников.
Социально – психологические методы так же носят косвенных характере, они основаны на использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.) [6,стр. 245].
Все виды методов органично связанны между собой.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров в составе штатных служб. Важно, что ба все управленческие работники достаточно полно представляли содержание и значение основных элементов технологии управления персоналом в организации. Обычно она состоит из элементов, показанных на рис. 3.
Рис.3 Основные элементы технологии управления персоналом
Кадровое планирование является составной частью управления организацией в целом и предполагает отслеживание изменений в профессионально – квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников.
Отбор кадров обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Определение заработной платы и льгот – важный элемент в системе управления персоналом организации. Виды и размеры вознаграждений имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, трудовую дисциплину, трудовую отдачу и т.п.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе существенным образом способствует повышению производительности труда.
Обучение кадров в организации направленно, прежде всего на повышение производительности труда. Обычно обучение кадров проводится в трех основных случаях. Во – первых, когда человек поступает в организацию. Во – вторых, кода работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В – третьих, когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Оценка трудовой деятельности является следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для выполнения своих обязанностей. Определение степени эффективности – такова важнейшая цель оценки результатов деятельности работника.
Подготовка руководящих кадров в организации, как один из важнейших элементов ее системы управления персоналом, направлена на то, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации.