Глава 1 Теоретические основы системы управления персоналом.
Задачи и функции системы управления персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров или отделы технического обучения.
В настоящее время отделы кадров российских организаций во многих случаях не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы, например такие как:
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение системы кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивацией;
- правовые вопросы трудовых отношений.
Если в условия командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Изменения в экономической и политической схемах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Систему целей для управления организацией можно рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос6 каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос6 какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать [2,стр. 91].
Цель отдела кадров заключается в следующем:
-сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства.
Функции отдела кадров:
-обеспечение кадрами производственной программы (наем, установка, увольнение);
-кадровое делопроизводство;
-анализ текучести кадров и дисциплины труда;
учет военнообязанных;
-подготовка кадровых приказов и др. [6,стр. 13]
Очевидно, что эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени эти две группы целей будут непротиворечивы.
С точки зрения работника предприятия бок социальных целей можно представить следующим образом (рис. 1).
Рис.1 Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации.
С точки зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 2.
Рис.2 Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения.
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 2 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [9, стр.245].
Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это в свою очередь ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
В настоящее время отечественная практика стремится к становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграции.