6.5.3. Планирование служебного роста и работы с кадровым резервом

Важнейшим элементом планирования персонала является планирование резерва специалистов на повышение. При этом используются различные формы и методы работы с резервом для развития персонала предприятия. В последние годы большое распространение получило так называемое планирование карьеры руководителей и специалистов фирм.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе. Все вакантные рабочие места, на которых нельзя использовать неквалифицированных работников, желательно занимать путем перемещения или повышения в должности сотрудников компании. Под перемещением понимается перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не сопровождается увеличением заработной платы.

Наиболее распространенными причинами перемещения сотрудников являются:

1) попытка предоставить работу, которая работнику больше соответствует;

2) предоставление работы, которая работника больше удовлетворяет;

3) содействие освоению работником смежной специальности для того, чтобы обеспечить взаимозаменяемость;

4) расширение опыта работы.

Повышение в должности предполагает перемещение работника на новый, вышеоплачиваемый и вышестоящий пост в той же организации. Однако чрезмерное преувеличение значения повышения в должности может вызвать чувство разочарования, а, кроме того, подобное преувеличение порождает нездоровую конкуренцию, при которой человек стремится подняться на ступеньку выше за счет товарищей по работе.

Правильная стратегия замещения должностей своими работниками часто требует их переподготовки для перемещения на вышестоящую должность, и некоторые компании не жалеют средств на это.

Стратегия выращивания собственных кадров выглядит примерно так: когда открывается вакансия и на нее есть свой достаточно подготовленный кандидат, то он занимает освободившуюся должность. Если такое лицо отсутствует, эту должность занимает кто-то со стороны, так как для предприятия дешевле и проще найти и нанять человека, получившего необходимую подготовку на другом предприятии.

Однако не следует замещать вакансии, используя только внутренние ресурсы, ибо подобный подход в работе с персоналом приводит к застою. Чем больше предприятие, тем более желателен приход новых специалистов.

Карьера – это индивидуально осознанное поведение специалиста в его трудовой деятельности на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется продвижением сотрудника в процессе своей профессиональной деятельности по различным стадиям развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии специалист может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера включает три основных направления перемещения специалиста:

- вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии предприятия. С этим направлением часто связывают само понятие карьеры, ибо в данном случае продвижение наиболее зримо;

- горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или исполнение определенной должности той же ступени иерархии, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение выполняемой работы (как правило, с изменением вознаграждения);

- центростремительное – продвижение к ядру, руководству организации, чаще всего такое продвижение связано с расширением неформальных связей (приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, личные поручения руководства).

Основная цель планирования заключается в обеспечении взаимодействия и реализации профессиональной и внутриорганизационной карьеры, что предполагает выполнение следующих задач:

- установление взаимосвязи целей организации и сотрудников;

- планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его личных потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- анализ потенциала сотрудников для планирования их карьеры;

- определение путей карьеры, которые могли бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале.

Очень часто человек не знает своих перспектив на предприятии, что говорит о плохой работе с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль карьеры состоят в том, чтобы, начиная с поступления работника на предприятие и заканчивая его предполагаемым увольнением, организовать планомерное продвижение его по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на ближайшие время, но и то, каких результатов он может добиться при продвижении по службе.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности в соответствии с содержанием этих этапов (табл. 6.5).

Таблица 6.5

Этапы карьеры работника

Этап карьеры	Основные характеристики
Предварительный этап (до 25 лет)	За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности иотвечающего его возможностям.
Этап становления (25-30 лет)	Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап продвижения (30-45 лет)	В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретается навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности.
Этап сохранения (45-60 лет)	Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (участие в прибылях организации, покупка акций, облигаций).
Этап завершения (60-65 лет)	Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап	Карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

В Великобритании, США и ряде других стран планирование карьеры начинается с профессиональной ориентации. Эта система включает:

- профессиональную информацию;

- профессиональное консультирование;

- профессиональный отбор.

Профессиональная информация обеспечивает учащихся общеобразовательных школ, их родителей и преподавателей данными о профессиях, имеющихся на производстве, и установление контактов между предприятиями, с одной стороны, и профессиональными и общеобразовательными заведениями – с другой.

Профессиональное консультирование помогает молодежи выбрать конкретную профессию и познакомиться с путями ее приобретения.

Профессиональный отбор определяет возможность овладения профессией. Он проводится с учетом медицинских заключений, характеристик, результатов специальных психофизиологических исследований, тестирования. Цель отбора – определение профессиональной пригодности подростка с учетом его способностей, наклонностей и потребностей производства. Таким образом, профессиональная ориентация может рассматриваться как средство планирования и развития карьеры.