8.2. Основні процеси руху персоналу

До основних процесів руху кадрiв відносяться: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Введення в посаду — це елемент одночасно руху та розстановки кадрів, який являє собою сукупність процедур, призваних дати людині відчуття. що її чекали, до її приходу готувалися, і тим самим уникнути багатьох помилок через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями, зменшити вірогідність розчарування та передчасного звільнення працівника, а також сформувати позитивне відношення до нових обов’язків та оточення.

При індивідуальному введенні в посаду безпосередній керівник поздоровляє нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу (розповідає біографію, особливо відзначаючи достоїнства), знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому, докладно викладає вимоги, у тому числі і неписані, повідомляє про труднощі, що можуть зустрітися, і найбільш розповсюджених помилках у роботі, про майбутніх колег, особливо тих, у кого “важкий” характер, і тих, на яких завжди можна покластися, просити поради.

Адаптація, з одного боку, означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище (адаптація людини до роботи), тобто це процес пізнання норм та традицій, прийнятих на пiдприємствi, процес професійного навчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi. З іншого боку, адаптація — це пристосування керівництвом підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (адаптація роботи до людини). Остання передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу; розподіл функцій та конкретних завдань стосовно особливостей та здібностей працівників; індивідуальні системи стимулювання тощо.

Наступним важливим процесом руху кадрів в організації є переміщення. В управлiнськiй практицi крупних компанiй зустрiчається, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов’язків, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв’язане з пiдвищенням посади, але зв’язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов’язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

Рух робітників у межах ділянки лише умовно можна віднести до ротації, тому що найчастіше воно виступає в якості одного з напрямків удосконалювання організації праці і ставить своєю метою дозавантаження робітників, забезпечення безперебійного функціонування групи робочих місць через кооперацію праці на основі взаємодопомоги.

8.3. Припинення трудової угоди

За Українським трудовим законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:

• згода сторiн;

• закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

• призив на вiйськову службу;

• розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника;

• розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках;

• розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

• переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;

• вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи в зв’язку з суттєвими змiнами умов працi;

• засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;

• направлення працiвника постановою суду в лiкувально-трудовий профiлакторiй;

• пiдстави, передбаченi контрактом.

Розрізняють абсолютне і відносне скорочення чисельності персоналу. При абсолютному скороченні працівники звільняються, при відносному — зменшується потреба в них.

Наслідки та практичні дії роботодавців в умовах скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести закриття виробництва; удосконалювання організації праці, рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою чисельністю; упровадження нової техніки і технології; зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства; скорочення обсягів виробництва. По-друге, Наслідки та практичні дії роботодавців в умовах скорочення працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде ув'язано з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливо сполучення процесів скорочення кадрів та плинності, щоб підлягаюча вивільненню робоча сила не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі в зв'язку з плинністю. Вихід може бути знайдений в тому, щоб здійснювати скорочення не одноразово, а рівномірно протягом тривалого періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року.

По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців в умовах скорочення працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки кваліфікацію намічуваної до вивільнення робочої сили, але і характер професійної підготовки, що дасть можливість поєднати задачу вивільнення з задачею просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універсальної, чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою.

Таким чином, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві і реальної величини їхнього звільнення заснована на взаємозв’язку коливання чисельності в зв'язку зі зміною обсягу виробництва, плинністю кадрів і появою вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати такого роду розрахунків знаходять висвітлення у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.