2. Завдання та функції менеджменту персоналу

До основних завдань менеджменту персоналу (на прикладі промислового підприємства) належать:

• планування чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу;

• планування витрат на персонал;

• аналіз робіт і формування вимог до працівників;

• професійний підбір і найм персоналу;

• виробнича і соціальна адаптація новоприйнятих працівників;

• поділ і кооперування праці, делегування повноважень, регламентація посадових обов’язків;

• розвиток персоналу;

• організація і обслуговування робочих місць;

• охорона праці, збагачення та полегшення праці;

• нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу;

• планування трудової діяльності колективів та індивідів;

• регулювання трудової діяльності персоналу;

• застосування ефективних систем матеріального і морального стимулювання праці;

• контроль і оцінювання діяльності трудових колективів і кожного працівника;

• розвиток соціального партнерства в організації;

• формування і здійснення ефективної соціальної політики в організації;

• забезпечення ефективної роботи персоналу;

• підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі, виховання у працівників корпоративного (фірмового) патріотизму;

• вивільнення персоналу.

Щоб процес менеджменту персоналу був безперервним і ефективним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. З цією метою в організації всі завдання з менеджменту персоналу розподіляються між структурними підрозділами, лінійними і функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Функції менеджменту персоналу. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт менеджменту персоналу виконує різні функції. З деякою мірою умовності їх можна поділити на дві групи: загальні та специфічні функції.

До групи загальних функцій належать: планування, організація, мотивація і контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Хоча у концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна з’ясувати з переліку завдань та обов’язків, що містяться у “Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників”. Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

• нормування праці;

• виявлення резервів зростання продуктивності праці;

• вдосконалення матеріального та морального стимулювання працівників;

• контроль за додержанням трудового законодавства в організації.

2. Персонал як об’єкт менеджменту персоналу

Персонал — це особовий склад постійних і тимчасових пра­цівників організації, як кваліфікованої, так і некваліфікованої праці.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною профе­сійною підготовкою, що мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи в обраній сфері діяльності.

Інакше кажучи, головні складові поняття «кадри» — постійність і ква­ліфікація працівників для персоналу не є обов'язковими. Для організації перевагу слід віддавати терміну «персонал» як більш узагальненому, універсальному. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному під­приємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем впродовж значного періоду оформлені трудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих цілей та цілей організації.

Отже, персонал — це основний постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у наступних параметрах макроекономічного розвитку: кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, профе­сійною придатністю та компетентністю. Більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова його кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

В спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, в тому числі і тих, кого прийняли з цієї дати, і виклю­чають всіх звільнених з цієї ж дати. У складі спискової кількості виді­ляють три категорії працівників:

• постійні, які працюють в даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

• тимчасові — на 2-4 місяці;

• сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до шести місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за суміс­ництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

З точки зору обліку спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу в залежності від виконуваних функцій.

Базовою є класифікація персоналу за категоріями працівників. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий персонал.

Управлінський персонал — це працівники, які приймають або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. До них відносяться керів­ники і спеціалісти.

Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Фахівці та спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, пси­хологи) зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управ­лінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці) надають технічну та інформаційну допомогу апарату управлінні) (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх замісники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і пере­міщенням вантажів.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за про­фесіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відпо­відного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придат­ністю, яка може бути потенційною і реальною.

В межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціаль­ності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Наприклад, спеціальність в межах професії юриста — це кримінальне право, грома­дянське право тощо. Існує поняття ква­ліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукуп­ністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга — сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визна­чається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загаль­ного стажу, так і стажу роботи в даній організації. Стаж роботи в органі­зації характеризує закріплення персоналу.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення праців­ників за вищою, середньо-спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою. Виступає як основа для розробки плану розвитку персоналу.

Персонал організації знаходиться в постійному русі, внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризуються системою показників, а саме:

• середньорічною кількістю працівників;

• інтенсивністю обороту за наймом;

• інтенсивністю обороту за вибуттям.

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основ­ними групами показників: особисті; комунікативні; пізнавальні; професійні .

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналом.