Контур управления кадровыми процессами

В контуре «Управление кадровыми процессами» представлены следующие функциональные возможности:

• ведение единой базы требований по знаниям, навыкам, компетенциям и другим характеристикам с единым набором шкал оценок;

• формирование должностных инструкций, квалификационных требований и других регламентирующих документов к должностям (профиль должности);

• формирование списка знаний и компетенций работника, анализ уровня квалификации работника;

• проведение оперативного сравнения знаний и компетенций работника с занимаемой должностью;

• работа с кандидатами и оценка кандидатов, как из числа сотрудников организации, так и из числа внешних соискателей;

• подбор персонала на вакантную должность;

• проведение оценки текущего уровня квалификации работника в ходе аттестационных мероприятий;

• планирование обучения персонала;

• формирование и ведение кадрового резерва;

• организация и управление мероприятиями по проведению оценки, аттестации, обучению персонала;

• планирование и учет расходов по проводимым мероприятиям;

• определение персональных заданий для работников и последующий контроль их исполнения;

• осуществление мотивирующих воздействий на работников через формирование и управление компенсационными и социальными пакетами.

Профилирование

Процедура профилирования лежит в основе управления кадровыми процессами в системе БОСС-Кадровик. Она заключается:

• в формировании перечня требований и характеристик для должности (вакансии);

• в оценке знаний и компетенций работника (кандидата).

В результате получаем понятие профиля должности и профиля работника (кандидата).

Имея профили работников и профили должностей, можно провести такие операции как:

• Сравнить профиль работника и профиль занимаемой должности. Это является частью процесса оценки или аттестации работников.

• Сравнить профиль работника с профилями других должностей. Это является существенной частью процедуры планирования карьеры работника.

• Сравнить профили работников (кандидатов) друг с другом. Тем самым можно осуществить операцию отбора наиболее достойного кандидата при подборе на должность.

• Сравнить профили разных должностей. Поскольку некоторые из требований к должности могут влиять на необходимый уровень оплаты, можно произвести ранжирование должностей и обосновать уровни оплаты труда для работников на этих должностях.

Модуль оценки персонала

С помощью модуля оценки персонала возможно:

1. Формировать документы по оценке/аттестации персонала:

• формировать приказы, календарные графики;

• формировать документы для проведения оценки сотрудника/группы сотрудников (аттестационные листы, протоколы заседания аттестационных комиссий, приказы по результатам проведения аттестаций и др.).

2. Управлять работой с оцениваемыми/аттестуемыми.

3. Управлять процедурой оценки.

4. Организовывать работу аттестационных комиссий.

5. Получать результаты оценки/аттестации для анализа и планирования работы с персоналом:

• сравнивать полученные результаты с установленными требованиями для определения степени соответствия оцениваемого этим требованиям;

• сохранять результаты оценки в виде квалификационного профиля сотрудника для оперативного использования;

• хранить историю результатов оценок и аттестаций сотрудника и изменения уровня его квалификации;

• определять уровень соответствия сотрудника любой должности по ШР предприятия для подбора должности и формирования кадрового резерва;

• определять «пробелы компетентности» сотрудников для планирования обучения;

• контролировать реализацию решений и рекомендаций аттестационных комиссий по результатам аттестации сотрудников;

• формировать регламентированные отчеты, произвольные отчеты и аналитические документы по результатам оценки/аттестации.

Модуль подбора персонала

С помощью модуля подбора персонала возможно:

1. Управлять вакансиями:

• вести перечень вакансий и разрешать подбор на должности;

• объявлять вакансии закрытыми (внутреннее замещение должности).

2. Управлять заявками на подбор персонала:

• формировать заявки на подбор кандидатов по существующему штатному расписанию и на планируемые должности, с перечнем требований к кандидату;

• устанавливать и корректировать параметры подбора;

• контролировать сроки исполнения заявок.

3. Управлять работой с кандидатами:

• создавать тексты объявлений о найме и организовывать их публикацию в СМИ, на сайтах в Интернет и сайте компании;

• отправлять заявки на подбор в рекрутинговое агентство или информировать сотрудников компании о подборе на вакансию;

• регистрировать кандидатов на вакансию, формировать и планировать мероприятия по работе с ними;

• оценивать кандидатов, вести их личные карточки (досье) с результатами оценок;

• проводить подбор кандидатов (внешних и внутренних) на должность с автоматическим ранжированием по степени соответствия требованиям к должности;

• проводить подбор должности для кандидата;

• уведомлять отдел кадров о принятом решении для оформления кандидата на работу

4. Управлять информацией о кандидатах:

• получать и хранить резюме соискателей в электронных форматах, осуществлять по ним поиск;

• вести список лиц, нежелательных для предприятия;

• обеспечивать хранение резюме и других документов по кандидатам в исходных форматах (doc, xls, bmp и т.д.);

• переводить данные из досье кандидата в досье сотрудника при его приеме на работу.

5. Управлять процедурой подбора и анализом результатов:

• готовить отчеты по вакансиям и подбору кандидатов;

• планировать затраты и контролировать расходы по подбору персонала;

• работать с внешними программными средствами, обеспечивающими проведение тестирования кандидатов, а так же с периферийными устройствами (например, сканировать документы).

Модуль обучения персонала

С помощью модуля обучения персонала возможно:

1. Управлять документами по подготовке персонала:

• формировать заявки на обучение;

• формировать и утверждать планы учебных мероприятий на календарный год;

• формировать приказы о проведении мероприятий и командировании участников;

• формировать договоры на проведение обучения и ученические договоры.

2. Управлять работой с участниками обучения (обучаемыми, организаторами и преподавателями).

3. Управлять процедурой подготовки персонала:

• планировать мероприятия по подготовке персонала (отдельного сотрудника или группы);

• контролировать прохождение сотрудниками обязательного или периодического обучения;

• контролировать проведение обучающих мероприятий.

4. Управлять результатами подготовки:

• формировать отчеты о проведенных мероприятиях (динамика обучения);

• проводить мониторинг изменения уровня квалификации сотрудника по результатам обучения;

• формировать отчеты по затратам на обучение;

• Хранить программы обучения и другие документы по организации обучения в любых электронных форматах.

Модуль работы с кадровым резервом

С помощью модуля работы с кадровым резервом возможно:

1. Управлять документами по работе с кадровым резервом:

• формировать структуру и списки кадрового резерва;

• формировать приказы о работе с кадровым резервом;

• формировать планы развития кандидатов из состава кадрового резерва;

• формировать приказы и распоряжения о проведении мероприятий по подготовке кандидата или группы кандидатов.

2. Управлять работой с кадровым резервом:

• оценивать уровень соответствия сотрудников организации требованиям к должностям;

• планируемым к замещению из состава кадрового резерва, и определять наиболее подготовленных сотрудников;

• назначать лиц, ответственных за подготовку сотрудников из состава кадрового резерва;

• формировать базу данных потребностей в обучении на основании результатов оценки (выявленных пробелов в компетентности);

• планировать обучающие и прочие мероприятия для кандидата или группы кандидатов;

• контролировать прохождение сотрудниками из состава кадрового резерва запланированных мероприятий;

• инициировать назначение на планируемую вакантную должность по результатам оценки степени подготовленности кандидатов из состава кадрового резерва.

3. Управлять результатами работы с кадровым резервом:

• проводить мониторинг изменения уровня квалификации сотрудника по результатам обучения и оценивать степень его готовности к занятию планируемой вакантной должности;

• формировать статистические и аналитические отчеты (по различным видам и показателям) в формализованном и произвольном вариантах;

• планировать затраты и контролировать расходы по подготовке кадрового резерва.

Модуль управления компенсационными пакетами

С помощью модуля управления компенсационными пакетами возможно:

1. Управлять документами по компенсациям персоналу:

• формировать приказы о назначении/отмене или изменении компенсаций;

• заносить виды должностных компенсаций в трудовой договор с сотрудником;

2. Управление процедурой мотивации:

• управлять компенсационными выплатами;

• устанавливать виды, сроки и периодичность выплат компенсаций;

• суммировать затраты по компенсациям, увеличивающим налогооблагаемую базу сотрудника, в расчетных ведомостях и рассчитывать размер НДФЛ;

• определять способы учета компенсаций, управлять компенсационными коллизиями;

• группировать компенсации в «пакеты», назначать компенсационные пакеты работникам или группам работников;

• контролировать затраты на компенсации сотрудникам.

3. Обеспечивать выгрузку данных по выплате компенсаций и НДФЛ в бухгалтерские проводки.

Модуль управления затратами на персонал

С помощью модуля управления затратами на персонал возможно:

• Осуществлять планирование затрат по различным статьям расходов на персонал с детализацией любой степени.

• Формировать бюджет расходов на персонал с последующей выгрузкой в статьи финансового бюджета предприятия.

• Производить учет реальных расходов по мероприятиям, статьям бюджета, отчетным периодам и т.д.

• Производить учет расходов на персонал по ЦФО.

• Проводить анализ расходов на персонал по различным срезам (план-факт и т.п.).

Модуль планирования ФОТ

С помощью модуля планирования ФОТ возможно:

1. Осуществлять планирование и прогнозирование размеров ФОТ по различным проектам (версиям) штатного расписания. Возможно осуществление планирования ФОТ сразу по нескольким проектам (версиям).

2. Учитывать при расчете ФОТ дополнительные расходы, связанные с невыходами персонала, инфляцией и другими факторами, влияющими на размеры ФОТ.

3. Производить планирование с учетом структуры ФОТ.

4. При принятии решения о вводе проекта (версии) штатного расписания в действие выгружать рассчитанный по версии ФОТ в финансовый бюджет предприятия.