пальчевский

лаштуваннямнаньому.Задругим будь!яким особазінтелектуальноюнедо! статністю може працевлаштуватися на будь!якому патронажному

підприємстві через місцеву службу зайнятості. У такому випадку кожний претендент спочатку проходить курс виробничого тренування, виявляючи свої як сильні, так і слабкі сторони, здатність до співпраці з іншими. Після цьоговирішуєтьсяпитання:залишатисяйомупрацюватиувибраномувідділі чи переходити в інший або ж звертатися до іншої майстерні.

Увсіх випадках визначальну роль відіграє відповідна налаштованість суспільної свідомості на вирішення проблем трудової реабілітації моло! дих людей з інтелектуальною недостатністю.

На жаль, в Україні, як стверджує дослідниця цих проблем О.Басенко,

утрактуванні інвалідності загалом та інтелектуальної недостатності, зокре! ма, пануєвосновномумедичнийпідхід.Длялюдинизінтелектуальноюне! достатністю по закінченніспеціалізованоїшколиважкодолучитисядосус! пільноїдіяльності.Однакпорядізцимпоступовопочинаютьзапроваджува! тися альтернативні підходи та принципи соціальної інтеграції молодих лю! дейзінтелектуальноюнедостатністю.У2000роцівідкритопершийреабілі! таційний заклад – «Центр трудової реабілітації для розумово відсталих інвалідів м.Києва» з відділенням соціальної адаптації.

Усуспільстві поступово росте розуміння необхідності праці для лю! дини!інваліда. Адже, як стверджував А.П.Чехов, без праці не може бути чистого і радісного життя.

Питання і завдання

1.Визначіть суть проблеми самовизначення молодої людини.

2.Яквигадаєте,чомупрофесіоналамивисокогокласустаютьприблиз! но 5% тих, хто зайнятий у тому чи іншому виді професійної діяльності ?

3.У чому полягає зв’язок акмеології як науки з проблемою самовизна!

чення особистості ?

4.Розкрийте суть психологічної теорії психотехніки самовизначення особистості Т.М.Буякаса.

5.Обґрунтуйте екзистенційний відтінок проблеми самовизначення особистості.

6.Особливості бачення проблеми самовизначення особистості у світлі філософії нестабільності.

7.Сформуйте технологію самовизначення особистості у світлі психо! логічної теорії становлення людини у перспективі свого розвитку (за

Т.М.Буякасом).

8.Учомуполягаєсуґестологічнамайстерністьсоціальногопедагогапід

час реалізації ним названої технології самовизначення особистості ?

9.Суть проблеми соціалізації молодих людей з інтелектуальною недо! статністю під час підготовки їх до трудової діяльності.

10. Розкрийте структуру західних моделей трудової реабілітації осіб

із розумовою відсталістю.

Рекомендована література

1.Буякас Т.М., Зевина О.Г. Опыт утверждения общечеловеческих ценностей – культурных символов – в индивидуальном сознании // Воп! росы психологии. – 1997. – № 5. – С. 44!56.

2.Буякас Т.М. Проблема и психотехника самоопределения личности

// Вопросы психологии. – 2002. – № 2. – С. 28!39.

3.ДеркачА.А.,ЗазыкинаВ.Г.Акмеология.–СПб.:Питер,2003.–256с.

4.Інвалід і суспільство: проблеми інтеграції. Збірник теоретичних та

методичних матеріалів для працівників соціальних служб для молоді / Упорядники: Звєрєва І.Д. та ін. – К.: А.Л.Д., 1995. – 96 с.

5.Кьюен М., Макклейн Дж. Социальная помощь лицам с ограничен!

ными возможностями // Гуманистический подход к охране здоровья. –

М.: Социальное здоровье, ТЕНС, 1987.

6.Леонтьев Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы само! детерминации личности // Психологический журнал. – 2000. – Т. 21. – № 1. – С. 15!25.

7.Мамардашвили М.К. Психологическая топология пути. – СПб: Русск. Христ. гуманит. ин!т, 1997.

8.Мамардашвили М.К. Эстетика мышления. – М.: Моск. школа по! лит. исслед, 2000.

9.ПузырейА.А.Манипулированиеимайевтика:двепарадигмыпсихо! техники // Вопросы методологии. – 1997. – № 3!4. – С. 148!164.

10. Уайльд О. Портрет Дориана Грея. – М.: Правда, 1987.

2.10. Соціально педагогічні аспекти в діяльності керівників трудових колективів та високих посадових осіб

Усяке достоїнство, всяка сила спокійні – якраз тому, що впевнені в самих собі

В.Г.Белінський

Соціально педагогічні здібності керівників трудових колективів, посадовців та основні причини їх непокликаності. Корекція власного іміджу керівника та стратегії самопрезентації. Стратегія підбору кадрів та корекція

їх діяльності. Тактика поведінки керівника залежно від психологічних особливостей відвідувачів. Стратегічні основи

ведення переговорів. Проблеми формування базової моделі соціалізації в діяльності керівників трудових колективів

та високих посадових осіб. Соціально педагогічні проблеми, пов’язані з формуванням сучасної української еліти. Вплив стабільних і нестабільних періодів розвитку суспільства

на соціалізацію особистості. Стратегічні напрями соціально педагогічної діяльності посадовців та керівників трудових колективів.

Кожний керівник незалежно від посади, яку він обіймає, та особливо! стей трудової діяльності, хоче того чи ні, вимушений виконувати низку со! ціально!педагогічних функцій. Члени очолюваного ним трудового колек! тивувбагатьохвипадкахнамагаютьсянаслідуватинетількистильйогопраці, взаємин, а й навіть побутові звички. До нього йдуть за допомогою у важкі хвилинижиття.Відньогонерідкоочікуютьнестількиматеріальної,скільки духовної підтримки. Для того щоб його підлеглі були працьовитими, він сам повинен таким бути. Однак працьовитість потребує не стільки зовніш! нього, скільки внутрішнього збудження. Ніякі заклики, накази, покаран! ня не примусять людину працювати з повною віддачею сил. Аби, щоб

згуртувати колектив і перетворити працю в захоплення, керівнику необ! хідно мати педагогічні здібності, уміти самому побачити її творчий поча!

ток і донести його до своїх підлеглих. Але найголовніше – допомогти їм знайти самих себе на дорученій ділянці роботи, пам’ятаючи, що праця є однією з найголовніших первин людського буття.

...У храмах праці спалюєм життя, Щоб дим його молитвою зустріли. Жагуче ждем людського визнання, Допоки наші дні не догоріли.

(С.Пальчевський)

«Праця, – говорив у свій час французький письменник Жюль Верн, – це моя життєва функція. Коли я не працюю, то не відчуваю в собі ніякого життя». Якщо в людини й з’являється відраза до праці, то тільки тому, що ця праця як найсуттєвіша форма людського існування не тільки належним чином не організована і нецілеспрямована, а й віддана на відкуп стихії «те! кучки».Цеостаннєпевнимчиномвідображаєтьсянаставленніпрацівників досвоїхтрудовихобов’язків,наїхньомухарактерітамікрокліматівзаємину колективі.

Багато молодих керівників, відчуваючи неприродність цього, щиро прагнуть позитивних змін, однак, незважаючи на всі свої зусилля, знову і знову потрапляють у полон до горезвісної «текучки». Це призводить до того, що можливості їх соціально!педагогічного впливу на колектив зво!

дяться до мінімуму. Як правило, у цьому випадку помилкою молодого керівника є недовіра до підлеглих, що породжує намагання прикладати свої руки до найдрібніших справ. Щоб уникнути цього, бажано розроби! ти систему алгоритмів, уніфікацій чи стандартизації найтиповіших нагаль! них проблем і ситуацій. Розв’язання їх має забирати мінімальну кількість часу, енергії, сил. Основні енергетичні ресурси керівника і керованого ним колективу доцільно кинути на розв’язання нестандартних проблем, і, го! ловне,виконаннязначимоїдлявсьогоколективутворчоїсправи,якавідкри! ває певні перспективи для кожного його члена.

Для більшості людей властивий природній потяг до порядку, чисто!

ти, завершеності як у зовнішньому, так і внутрішньому виявах. Неабияку рольтутвідіграєдотримуваннязаконузолотогоперетину.Визначеннявідпо! віднихпропорційувиборіточокдокладаннязусильнетількикерівника,ай кожногочленатрудовогоколективучастосуттєвовпливаєнауспіхзагальної справи.Захопленнякерівникадріб’язковоюсправоюголовнішувідсуваєна

другийплан.Робочийдень,тиждень,місяцьгублятьсвої«золотіпропорції». Причиноюцьоготакожєте,щокерівник,образнокажучи,невмієвідшуку!

вати в назрілих проблемах ту центральну ланку, ухопившись за яку, можна витягнутивесьланцюг.

З часом його невміння, поспішливість, хаотичність впливають не лише на характер виконання поставлених завдань, а й стають причиною різноманітних негараздів у колективі, які негативно відбиваються на осо! бистому житті багатьох працівників.

Для того щоб соціальні проблеми колективу успішно вирішувалися, керівник, насамперед, повинен відповідати посаді. Питання такої відпо! відності доволі повно вивчено в психології. Різні автори пропонують при! близно однакову структуру здібностей і особистісних якостей керівників. Одним з найповніших переліків їх особливостей професійних здібностей та є перелік, запропонований після відповідних досліджень Є.М.Борисо! вою, Г.П.Логіновою та М.О.Мдівані. Відповідно до нього керівник пови! нен мати достатньо високий інтелект, який би дозволяв сприймати і ана! лізувати різноманітну інформацію, систематизувати і узагальнювати її, швидко схоплювати зміст документів, розпоряджень, чітко формулювати цілі діяльності, прогнозувати розвиток ситуації, оцінювати результати своїх рішень, організовувати діяльність інших людей, будувати логічну систему доказів за необхідності переконати підлеглих у своїй правоті. При цьому важливою рисою мислення керівника є здатність продукувати нові ідеї, уміти бачити елементи новизни і творчості в діяльності інших людей («полювання за ідеями»), що ближче всього до поняття креативності. Важ!

ливими також є системність, аналітичність мислення, його гнучкість і пла! стичність, які дозволяють відмовлятися від звичних стереотипів поведін! ки в умовах змінених ситуацій, а також готовність до навчання, освоєння нових прийомів і способів діяльності.

Серед особистісних якостей дослідники виділяли такі: домінантність (уміння впливати на інших людей, «надихати підопічних»), упевненість у собі, настирність і вміння переконувати, стриманість, уміння не втрачати самовладання в екстремальній ситуації, здатність не перебільшувати труд! нощі та перепони на шляху досягнення цілей, а шукати способи їх подо! лання, ділова спрямованість, готовність брати відповідальність на себе.

З!поміждинамічнихособливостейпсихічнихпроцесівнайважливіши! ми виявилися здатність до довготривалої напруженої роботи (висока пра! цездатність), швидкість мислення, вміння швидко включатися в нову діяльністьіпереходитизодногоїївидунаінший,емоційнаврівноваженість, уникнення імпульсивних реакцій.

Такогокерівникатрудовийколективсприймаєякнаставникатавчите! ля у широкому розумінні цього слова. Однак ці якості його виявляються у

процесі тривалої співпраці. Зустрічати ж будь!яку людину звикли «по одя! гу». У цьому випадку важливу роль відіграє імідж та самопрезентація. При! родуйоговизначаєВ.М.Маркінусвоїйпраці«Я»якособистіснахарактери! стика державного службовця». Він стверджує, що імідж – це не маска, не прикрасасвогопрофесійноговигляду.Вреальномужитті,звичайно,існуєй це. Але даний аспект в технології іміджу, на його погляд, не головне. Стержневе тут – можливість передати (через певні імідж!сигнали) інфор! маціюпро себе,про свої істинні, глибинні(особистісні йпрофесійні) устої, ідеали, плани, діяльність.

У більшості праць імідж визначається як психологічний образ. В.М.Шепель, зокрема, підтверджує, що імідж – це візуальна приваб! ливість особистості. Щасливий той, вважає вона, хто має від Бога приваб! ливий імідж. Але, як правило, більшість заслуговує симпатію людей зав! дяки мистецтву самопрезентації. Самопрезентація, або ж стратегія само! подання, будується на тому, що кожна людина зацікавлена у враженні, яке вона справляє на навколишніх.

Р.Баумайстер визначає дві стратегії самопрезентації: догоджаючу, яка спрямована на виставлення себе у сприятливому вигляді на основі підлаштування до аудиторії, і самоконструюючу, що започатковується на бажанні справити враження на навколишніх тими якостями, які на! лежать «ідеальному Я» суб’єкта. Обидві вони можуть здійснюватися різни! ми способами. Первинну інформацію про свого керівника підлеглий

отримує з його зовнішнього вигляду, манери говорити, гармонізувати перший і другий комунікативні плани. Але найперше, що кидається в очі, це вміння глянути на предмет розмови не з позиції вузьких власно! особистісних інтересів, а з боку огляду значно ширших – суспільно зна! чимих.

З метою корекції власного іміджу керівнику доцільно формувати в собі відповідні позитивні суґестивні комплекси. В основу одного з них Є.Перчикова пропонує покласти, наприклад, такі якості: класичний стиль в одязі, завжди доглянуті одяг і взуття, ретельне дотримування правил особистої гігієни, відмінний макіяж, відкритість у спілкуванні,

надійність, чесність, раціональне використання часу, прекрасний слухач, ретельний виконавець робіт, активний слухач управлінських курсів, хо! роший сім’янин, уміння переконувати, чітка уява про свій шлях, ентузі! аст у роботі, вільно виступає перед великою аудиторією, ввічливий завжди зі всіма.

Для багатьох керівників важливою проблемою, насамперед, є підбір кадрів, оскільки від правильного її вирішення залежатиме ефективність

роботи підприємства, фірми чи установи. Особливої увагипотребує підбір управлінськогоперсоналу.

Стратегія підбору кадрів та корекція їх діяльності. З цією метою доцільно, нанашудумку,використатиметодопосередкованоїпсиходіагностикисти! люуправління,якийзаснованийнаіндивідуально!типологічних(акценту! ативних) характерологічних особливостях індивіда (згідно з концепцією А.Е.Лічко), яку пропонує В.Косик. Для діагностики стилю управління, на! приклад, менеджера чи корекції його управлінських підходів достатньо ви! явити домінуючі акцентуальні відмінності, оскільки чисті акцентуанти – рідкість.Домінуючіакцентуальнівідмінностідозволяютьвизначитивідпо! відно до цього методу тип керівника, його переваги і недоліки, характерні риси стилю керівництва. А це дає можливість нам визначити основні на! прями соціально!педагогічної роботи з такими людьми.

На основі представлених В.Косиком даних сформуємо відповідні тех! нологічні картки для кожного типу акцентуацій характеру.

Картка №1.

Тип акцентуацій характеру: гіпертимний.

Тип керівника: «Поверховий непосида», «Буратіно».

Переваги.Високийжиттєвийтонус.Активний.Рухливий.Комунікабель! ний. Кмітливий. Уміє швидко все схоплювати. Майже завжди в хорошому

піднесеному настрої. Упевнений у своїх силах. Прекрасний зовнішній виг! ляд.Схильністьдолідерства.Заумовиважкихфізичнихнавантажень,недо! сипанні,внапруженійситуації,якавимагаєактивності,енергії,доволідовго зберігаєсили.Поганопереноситьвимушенубездіяльність.

Недоліки. Поверховість. Непосидючість. Неакуратність. Недостатнє відчуття дистанції з керівниками і підлеглими. Недисциплінованість. Не! вмінняінебажаннярозраховувати.Можливіспалахироздратуванняіагресії (особливовситуаціїстрогорегламентованогодисциплінарногорежиму)як протидіязовнішньомувпливузметоюподавитийогобажанняінаміри,підко! ритичужійволі.Можливанерозбірливістьувиборіконтактів.

Стиль керівництва. Надлишкова активність, енергійність зумовлює схильністьнедоводитидозавершеннярозпочатусправу;поверховість,особ! ливо у тих аспектах діяльності, де необхідні скрупульозність, точність, про! думаність, глибина мислення.

Стратегія і тактики соціально-педагогічного впливу. Наосновівибірко! вого детального контролю розпочати виховання почуттів завершеності та

Переваги. Креативність, оригінальність мислення. Нестандартність рішень. Високий рівень інтелекту, ерудиції. Незалежність. Стриманість.

Дотримання дистанції.

Недоліки. Відірваність, відгородженість від реальності, замкнутість, нездатність встановлювати тісні контакти, зниження потреби у спілку! ванні, швидка виснажливість у процесі комунікацій. Відсутність дипло! матичності й нерозвинута інтуїція обумовлюють невміння проникати у чужі переживання, вгадувати бажання інших, догадуватися про їх непри! язнь чи приязливе ставлення, вловлювати той момент, коли не варто на! в’язувати свої умови і коли, навпаки, доцільно проявити ділову наполег! ливість і переконливість.

Стиль керівництва. За умови високої професійної компетентності – постійна ізольованість, дистанціювання від персоналу, уникання і навіть боязнь його. Відсутність лідерських і організаційних тенденцій.

Стратегія і тактики соціально-педагогічного впливу. Відпрацюван! ня завершеності «технологічного ланцюжка» виробничих справ, які реалі! зуються на творчому рівні. В основу такого відпрацювання покласти «фор! мулу» технологічної завершеності справи К.Е.Ціолковського: «Спочатку обов’язково йдуть: думка, фантазія, казка. За ними виступає науковий розрахунок і вже, врешті!решт,виконання коронує думку». Наголошувати на останній частині «формули», стимулюючи в клієнта потяг не лише до породження нових оригінальних ідей вирішення проблем колективу, а й до продумування оригінальних способів реалізації їх. З метою розвитку комунікабельності клієнта частіше залучати його до організації спільного

колективного відпочинку, особливо на лоні природи.

Картка №4

Тип акцентуації характеру: епілептоїдний.

Тип керівника: «Садист», «Паровий котел».

Переваги. Строгість, принциповість, схильність до дотримування пра! вил і порядку, акуратність, надання переваги реальному життю, прак! тичність. Схильність до ризику, але в розумних межах.

Недоліки. Озлобленість,незадоволенність.Злісно!сумовитезабарвлен! ня настрою. Закипаюче роздратування. Пошук об’єкта, на якому можна «зірвати злість». Привід для вибуху може бути випадковим, але він завж! ди пов’язаний хоч би з незначним притисненням власних інтересів. В афекті виступає нестримне обурення – цинічна лайка, неувага до слабості чи переважаючої сили опонента. Характерні в’язкість, малорухомість, важкість, емоційна інертність, які відкладають відбиток на всі справи осо!