Орг консульт Обязательно к ознакомлению / Консультационная деятельность

Консультационная деятельность - особая сфера профессиональной деятельности, целью которой является оказание помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи, при которой сам консультант не отвечает за выполнение задачи (Block P., 1986).

В настоящее время "Organization Development" представляет собой широко развернувшееся консультативное течение, соединяющее в себе практику консалтинга, исследовательское и научно-прикладное направление на стыке организационной психологии, теории организаций и менеджмента, ориентированное на решение широкого круга задач эффективной постановки и достижения целей развития организаций как в бизнесе, так и в некоммерческих (государственных, общественных, политических и т.п.) структурах.. Это направление обладает всеми особенностями оформившегося профессионального социального института. Здесь существуют как национальные, так и межнациональные профессиональные ассоциации и network'и; издаются журналы и бюллетени для членов сообщества, регулярно проводятся конференции и симпозиумы.

"Organization Development" занимает маркетинговую нишу на рынке консультативных услуг, тесно граничащую с финансовым, экономическим и юридическим консалтингом, с работой маркетологов и консультантов по управлению ("management & business consulting"), специалистов по управлению человеческими ресурсами ("human resourse development") и тренингу персонала.

Предметом деятельности консультантов по организационному развитию является реализация сложных (системных) организационных изменений, а главной особенностью метода — "процессуальное" консультирование, непосредственная вовлеченность в процесс этих изменений в ролях либо "внешних" (независимых) консультантов, либо консультантов "внутренних", являющихся штатными сотрудниками организации.

Специфика подхода консультантов по организационному развитию состоит в соединении эффективных управленческих идей с активизацией "человеческого фактора" в организации. В этих целях консультанты принимают участие в поиске оптимальных методов мотивации персонала на достижение целей, работают над формированием эффективных управленческих "команд", дают рекомендации по оптимальной расстановке кадров, разграничению ответственности и пр. Ключевой постулат, на котором базируется работа консультантов по организационному развитию, состоит в том, что идеи изменений и желаемые цели развития, которые выдвигаются лидерами организаций, могут быть воплощены в жизнь только усилиями людей, в ней работающих. Но эти люди сами действуют на основе собственных целей и жизненных интересов, которые могут достаточно серьезно отличаться или даже противоречить целям организационного развития. Отсюда перед консультантами по организационному развитию встают задачи работы со сложными проблемами мотивации, лидерства, достижения согласия, координации позиций, соединения противоречивых интересов и разрешения конфликтов.

Консультанты по организационному развитию — это специалисты по индивидуальному подходу к воплощению общих закономерностей эффективного жизненного цикла организаций. Каждая организация в рамках подхода "Organization Development" рассматривается как уникальная, своеобразная и неповторимая живая система, аналогичная живому организму. Этот организм имеет свою индивидуальную жизненную историю, свои уникальные "анатомические" особенности в организационной структуре, особые свойства в "физиологии" взаимодействия подразделений и сотрудников, свои психологические особенности в целеполагании, мотивации, стиле и духе движения вперед, свою организационную культуру и, главное, своих неповторимых людей, от деятельности которых полностью зависит возможность достижения целей и результатов организационного роста.

Работа консультанта по организационному развитию требует серьезной профессиональной подготовки в различных дисциплинах. Специалисту-консультанту необходимо практически освоить методы организационной диагностики и управления групповой динамикой, технологии выработки и принятия совместных решений, навыки фасилитации и индивидуального консультирования, а также достаточно свободно ориентироваться в смежных областях: теории организаций, экономике, менеджменте и маркетинге, в социальной антропологии, теории культур, конфликтологии и др.

Объект, предмет и специфика OD-подхода

Объектом OD-подхода всегда является организация, понимаемая как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. При этом организации могут являться объектом применения OD-подхода независимо от того, какие цели они реализуют. Следовательно, и бизнес, и политические, и общественные, и даже государственные организации могут рассматриваться как объекты OD-подхода.

Любая организация имеет некую локализацию в пространстве и времени, предполагает наличие определенных пространственно-временных границ. Все, что находится за пределами этих границ, предстает для организации как среда существования. Хотя степень проницаемости и жесткости границ может быть различной, любая организация, являясь открытой системой, находится в постоянном взаимодействии со средой.

Предметом OD-подхода является планируемый и управляемый процесс изменения организации, позволяющий максимально реализовывать ее цели, при сохранении адекватности требованиям изменяющейся среды.

К области организационного развития, с нашей точки зрения, относится и консультирование по системе управления, стратегическое развитие, человеческие ресурсы, маркетинг и коммуникационные процессы в организации, некоторые экономические, финансовые и производственные вопросы. Таким образом, большинство осуществляемых консультантом вмешательств в организацию можно рассматривать как организационное развитие. Процесс консультирования по организационному развитию (ОР) представляет собой, с нашей точки зрения, совместную деятельность консультанта и клиента с целью решения определенной задачи и осуществление желаемых изменений в организации-клиенте.

Коучинг: Метод обучения и консультирования, направленный на раскрытие потенциала личности для максимизации производительности. Метод развития способностей людей и нахождения творческих решений для сложных задач. Посредством вопросов способствует самостоятельному осознанию (наблюдению и интерпретации) чего-либо (знаний, методов, принципов и т.д.), а также повышению ответственности

Коучинг-менеджмент: Использование коучинга, как инструмента управления менеджером внутри компании. Предполагает, что менеджер не будет сам решать проблемы и задачи подчиненных, а будет инициировать их самих искать решения.

Исследования - общая информация Наша компания проводит три основных вида исследований: 1) Маркетинговые исследования 2) Социологические исследования 3) Социально-психологические исследования Маркетинговые и социологические исследования проводятся по определенной, специально рассчитанной выборке, тогда как социально-психологические исследования охватывают, как правило, персонал одной организации. Исследования необходимы прежде всего, когда для принятия какого-либо решения не хватает информации. Коммерческие организации чаще ищут ответы на следующие вопросы: - Какая ниша рынка наиболее привлекательна с точки зрения тенденций развития отрасли и остроты конкуренции? - Какая реклама более эффективна? - Что прежде всего ценят клиенты в предоставляемых услугах? - Будет ли на новый товар достаточный спрос? - Какой дизайн и упаковку предпочитают потенциальные потребители нового товара? - Достаточен ли поток потенциальных клиентов в месте предполагаемого расположения магазина или клуба? Для государственных и муниципальных учреждений более актуальны следующие вопросы: - На решение каких вопросов органу власти необходимо направить средства прежде всего? - Чем отличаются друг от друга различные категории населения, каковы их потребности, что для них приоритетно? - Насколько информированы жители о возможностях социального обеспечения, проведения досуга, льготах? - Каким источникам информации доверяют жители разных категорий? " Какой информации не хватает жителям и т.д.? Маркетинговые исследования проводят для следующих целей: - определение потребностей, предпочтений, стереотипов потенциальных потребителей; - оценка емкости рынка, выделение основных сегментов потребителей, выбор целевых сегментов; - тестирование нового продукта (качества, ассортимента, упаковки, способов продвижения, рекламы); - отраслевая структура рынка, анализ конкурентов и др. Социологические исследования изучают общественное мнение населения (или какой-либо целевой группы) по различным вопросам. Наиболее часто наша компания проводит социологические исследования для определенной территории (город, район). Цель таких исследований: - предоставление органам власти стратегической и оперативной информации по вопросам управления территорией. Например, в исследовании могут изучаться проблемы, волнующие жителей определенной территории в области социальной политики или жилищно-коммунального хозяйства. Основные методы исследований: - анализ документов организации; - анализ продуктов деятельности (документов, товаров, рекламно-информационного материала и т.д.); - анализ открытых источников; - опрос (анкетный, телефонный, почтовый); - интервью (стандартизрованное, нестандартизированное); - эксперимент (пробные покупки, пробные переговоры, пробные звонки); - фокус-группы.

Тренинг - форма активного обучения, обычно направленная на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, на формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения и действия, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов предопределяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга, обеспечивая включенность человека в тренинговый процесс, задействуя все личностные и профессионально значимые механизмы человека.

Краткосрочные бизнес-тренинги и длительные обучающие программы - Оценить персонал Наиболее часто встречающаяся дополнительная цель проведения внутрикорпоративных тренингов, иногда она становится основной. Это могут быть как развернутые характеристики сотрудников и/или экспресс-оценка навыков по тематике тренингов, рекомендации по их развитию, так и полноценный ассесмент-центр (причем сотрудники могут его и не заметить). - Отработка коммуникативных навыков, простраивание взаимоотношений, сплочение коллектива - По результатам тренинга можно планировать дальнейшее развитие навыков сотрудников . Предварительная работа: - Выявление потребностей, целей организации и руководства в области развития персонала - Выявление актуального уровня, мотиваций, потребностей, притязаний будущих участников тренинга. - Адаптация / разработка программы на основе полученных данных. Поэтому тренинги могут различаться: - по времени (от 3-4 до 120 часов); - по используемым формам проведения (от преобладания лекционных занятий и практических упражнений на отвлеченных примерах до технологии «обучение действием» с использованием только опыта участников); - по количественному составу группы (от 6 человек для тренингов, аналогичных нашей программе «Управление персоналом: обучение в действии», где каждый участник помимо обучения решает практическую задачу своей организации и получает от нас консультативную помощь в этом, до 15 человек); - по качественному составу участников (с участие первого лица и без него, представители одной профессии в разных подразделениях, сотрудники одного подразделения и т.д.); - по содержанию (от стандартных тренингов, например, навыки продаж и обслуживание клиентов, до авторских, уникальных, например, креативный подход в маркетинге); - по действиям в продолжении (от устной обратной связи участникам и/или отчета по тренингу до продолжения работ с организацией по другим направлениям).

Консалтинг

Что такое консалтинг?

Можно дать несколько определений и выбрать, которое более понятно. Нам нравятся два: 1. Консалтинг - это высококвалифицированная помощь руководителям, направленная на повышение работы организаций, которая оказывается независимыми (не входящими в состав организации) экспертами, специализировавшимися в определенной области. 2. Или можно сказать так – это услуги, оказываемые независимыми и профессионально подготовленными специалистами (консультантом или их группой) с целью помочь руководителю организации в диагностике, анализе и практическом решении управленческих и производственных проблемах. Для чего и когда применяют консалтинг? Есть множество ситуаций, например: для решения различных вопросов, вызванных особенностями рынка, спецификой, ресурсами, форс-мажорными обстоятельствами, в случае предполагаемых изменений в деятельности предприятия, ухудшения общих результатов деятельности (включая кризисные ситуации), неясности перспектив дальнейшей работы. Для решения стратегических вопросов, повышение качества работы, при потере доли рынка, разработки крупной рекламной кампании, недостаточной удовлетворительного положения компании на рынке. В случаях, когда использование собственного персонала невозможно из-за отсутствия в штате специалиста достаточной квалификации. В тех случаях когда нужно выработать определённое решение по какому либо важному участку в работе всей компании – тогда и подключается бизнес-консультант (или группа консультантов), имеющих опыт в аналогичных проектах и использующих знания и примеры из практики российских и зарубежных компаний. Цель консалтинга: усовершенствование организационной структуры предприятия. Его концепция предполагает, что достижению целей предприятия максимально способствует правильно налаженное управление. Консалтинг создает необходимые условия для качественного и эффективного функционирования всех сфер предприятия и способствует формированию и тесному взаимодействию всех элементов анализируемой компании. Бизнес-консультанты – это независимые эксперты практики. Они свободны от общепринятых представлений предприятия, не имеют личных интересов в компании Заказчика, что дает возможность давать объективные рекомендации, в работе над консалтинговыми проектами.