Орг консульт Обязательно к ознакомлению / тренинг организационных изменений

Г/.

УГлава 1

Введение

При написании этой книги в первой редакции я отметил ряд значи­ тельных перемен, происходящих во всем мире. К последним относят­ ся воссоединение Германии и демократизация бывших стран комму­ нистического блока в Центральной и Восточной Европе. Их примеры показывают непредсказуемость изменений, поскольку даже за 5 лет эти события было невозможно предвидеть.

Я также привел и другие примеры, включая окончание «холодной войны» и превращение капиталистической идеологии в ведущую силу в экономике и мировой политике. Различие между этими примерами заключено в ощутимом отличии изменения как «события» от измене­ ния как «процесса». В первой группе примеров представлен более или менее устойчивый сдвиг от одного набора условий к другому. Иными словами, изменение состоялось. Германия теперь едина, а многие быв­ шие коммунистические страны имеют сейчас демократические поли­ тические системы. Из примеров второй группы видно, что изменение разворачивается во времени, поскольку господствующая роль капи­ тализма неуклонно возрастает. Иначе говоря, изменение происходит.

однородность экономических и политических систем в мире. Другие настаивают на историческом характере различий и говорят, что куль­ турные традиции не позволят достичь подобной однородности.

Какая бы из этих точек зрения ни была справедливой, они не пред­ ставляют интереса для данной работы. Предметом наибольшего вни­ мания является взгляд на изменение как на событие или процесс; что касается предвосхищения значимости и предсказания последствий, то эта задача почти невыполнима. Это, безусловно, справедливо на уров­ не глобальной политики и экономики. Я берусь утверждать, что мож­ но быть уверенным только в двух фактах. Во-первых, в том, что буду­ щее неопределенно. Во-вторых, что любое отдельно взятое изменение повлечет за собой другие. Таким образом, мы можем заключить, что изменение как постоянно, так и неопределенно.

Приведенные примеры заимствованы из мира политики. Я не хочу сказать, что другие факторы не меняются или не имеют значения. Примерами значительных изменений изобилуют сферы науки и тех­ нологий, что приводит к серьезным экономическим и социальным по­ следствиям. Такими примерами являются успехи генетики и широкий доступ к информационным потокам. Первые открывают огромные возможности для медицины, а также высвечивают и порождают серь­ езные социальные проблемы. Таким же образом второе заключает в себе колоссальный потенциал в смысле доступа к информации и под­ нимает важные вопросы о природе и функции социального взаимо­ действия.

Итак, мы вправе утверждать, что фоном для данной книги оказы­ ваются широкомасштабные глобальные изменения. Во второй поло­ вине XX века непрерывное, неопределенное, непредсказуемое и вне­ запное изменение выступает как условие жизни, которое станет еще актуальнее в XXI столетии. Научиться ориентироваться в таких усло­ виях и управлять ими является, на мой взгляд, самой главной пробле­ мой, стоящей перед миром сегодня. Поскольку эта проблема стоит перед миром, постольку она стоит перед вами, передо мной и органи­ зациями, в которых мы трудимся.

Контекст

Тренинг организационных изменений

га менеджмента покажет, что, наверное, чаще всего в них говорится об «изменениях» и «управлении изменениями». Такой вывод застав­ ляет предположить, что интерес к управлению изменениями в орга­ низациях растет с той же скоростью, что и сами изменения. Этот про­ цесс, впрочем, следует приветствовать, так как он указывает на при­ знание безотлагательности проблемы.

Растущая к о м м е р ц и а л и з а ц и я Р а с т у щ а я к о н к у р е н ц и я С у в е р е н н о с т ь п о т р е б и т е л е й

Н е о б х о д и м о с т ь п е р с о н а л ь н о й / и н д и в и д у а л ь н о й о т в е т с т в е н н о с т и и к о н ­ т р о л я Т е х н и ч е с к и й прогресс

Изменения д о л е в о г о у ч а с т и я государства П о л и т и ч е с к и е в л и я н и я

Рис. 1.1. Перемены, с которыми столкнулись организации в 1990-х годах (Источник: Stuart, 1990b)

Конечно, не все организации проявляют прямой интерес или свя­ заны с мировой политикой, генетикой и информационными потока­ ми. В работе Питера Сенджа, которая обсуждается ниже, показано, что все организации хотя бы косвенно заинтересованы в этих вопро­ сах. В данном случае глобальная политика наверняка будет представ­ лять решающий интерес лишь для международных корпораций и в крупных организациях станет средством поддержания и развития ус­ пехов через экспорт и международную торговлю. Однако здесь же не­ обходимо учесть, что даже самая маленькая организация должна при­ нять в расчет два фактора. Во-первых, изменения в глобальной поли­ тике и науке порождают экономические и социальные последствия, которые влияют на межгосударственные и местные географические рынки. Выживание мелкого бизнеса будет зависеть от управления ре­ акциями на эти изменения. Во-вторых, изменения переживаются как ускорение, характерное для всех отраслей экономики. Многие из этих перемен отражают специфику той или иной государственной или ре-

\

Глава 1. Об этой книге

гиональной экономики. Поэтому с проблемой управления изменени­ ями приходится сталкиваться всем организациям, мелким и крупным, промышленным, коммерческим и государственным, ориентирован­ ным как на услуги, так и на маркетинг или производство.

В поддержку этого аргумента и для иллюстрации контекста при­ водится рис. 1.1, на котором суммированы результаты исследователь­ ского проекта, предпринятого мной в отношении меняющейся роли практиков, занимающихся развитием менеджмента. Результаты моих изысканий, предпринятых в начале 1990-х, были подкреплены меж­ дународным исследованием, проведенным британской Группой Эшриджа по изучению менеджмента (Ashridge Management Research Group), в котором было установлено, что на организации влияют одни и те же экономические и технологические факторы. Эшридж выделил следующие «триггеры изменений»:

•финансовые потери;

•снижение доходов;

•рост конкуренции;

•потеря рынков;

•спад производства;

•развитие технологий;

•утилизация штатов.

Исследование, проведенное в период между 1993 и 1995 гг. с уча­ стием старших практиков по управлению людскими ресурсами, под­ твердило эту более раннюю картину (Stewart and Sambrook, 1995). Практики продолжают называть технологии, конкуренцию, государ­ ственную политику и демографические особенности как важные эк­ зогенные переменные, подверженные непрерывному изменению. Та­ ким образом, решающим условием деятельности организаций на по­ роге нового столетия является постоянное изменение. Это контекст, на котором основана данная книга.

Цель

Ворганизациях ответственность за реакцию на изменения возлагает­ ся на руководство. В этом смысле, как признал Друкер (Бг-опег, 1989), «руководство» есть собирательное понятие, которым в организации обозначаются люди, в наименовании должности которых содержит-

Тренинг организационных изменений

ся это слово, и/или обязанные принимать решения для обеспечения текущего и долгосрочного выживания. Один главный администратор, у которого я однажды брал интервью (Stewart, 1990), имел целью по­ строение организации, где все сотрудники на всех уровнях отвечают за руководство собой как ресурсами и поставщиками услуг. Таким же образом Уотсон (Watson, 1994) настаивает, чтобы менеджеры всех уровней имели стратегическое понимание того, что их решения и дей­ ствия влияют на долгосрочное выживание.

Вообще старшие администраторы должны осуществлять измене­ ния; они также отвечают за тренинг и развитие. Главная задача дан­ ной книги — продемонстрировать, как можно воспользоваться разви­ вающимися вмешательствами, чтобы помочь осуществлению измене­ ний. В мои намерения входит объяснить, почему и как занятия по тренингу и развитию оказываются решающим компонентом в адап­ тации к изменениям и отклике на них. Исходя из этой задачи и утвер­ ждения об ответственности руководства за развитие, книга адресова­ на руководителям в любых областях деятельности. Однако я, будучи профессионалом в этой сфере, уделяю особое внимание тренингу и развитию и, как специалист по развитию, естественным образом рассматриваю материал с этой точки зрения. Содержание книги предста­ вит, вероятно, наибольший интерес для практических работников, запятых управлением людскими ресурсами (УРЛ) и развитием люд­ ских ресурсов (РЛР).

Моя цель состоит в том, чтобы рассмотреть отношения, существу­ ющие между управлением изменениями и практикой тренинга и раз­ вития. В настоящее время является общепризнанным фактом то, что первым определяется долговременный успех. Вполне признается и связь между успехом организации и тренингом и развитием (Moorby, 1991; Buckley and Caple, 1994). Здесь я стою на той позиции, что без продуманных, тщательно спланированных и профессионально прове­ денных тренинга и развития любая стратегия изменений наверняка окажется несовершенной.

Второй целью является попытка обобщить различные мысли как об управлении изменениями, так и о тренинге и развитии. Растущее число книг и программ развития привело к смешению терминов. Од­ ним и тем же понятиям и высказываниям приписывается различный смысл. В такой ситуации принятие грамотных решений становится затруднительным. Поэтому я надеюсь обеспечить структуру анализа, которая облегчит сравнение и противопоставление различных, или

Глава 1. Об этой книге

конкурентных, подходов, а также достижение эффективных решений в соотнесении стратегии с целью.

Содержание и структура

В этой книге внимание сосредоточено на подходах и методах управ­ ления изменением, которые либо предполагают развивающие вмеша­ тельства, либо непосредственно связаны с ними. Под этим я понимаю существование ряда методов, которые по общему признанию входят в компетенцию профессионалов УЛР вообще и профессионалов в сфере тренинга в частности. Большая часть последних изысканий и дебатов, разгоревшихся между теоретиками и практиками, сфокуси­ ровалась на необходимости для занятых в УЛР взять на себя более стратегические административные роли в организациях, а также на­ много теснее связать свою деятельность со стратегическим курсом и деловыми потребностями организаций (см. McGoldrick and Stewart, 1996). Коль скоро мы установили, что в эти потребности входит уп­ равление изменениями, то для того, чтобы деятельность УЛР остава­ лась значимой, она должна реально помогать организации добиться эффективности в этой сфере. Поэтому содержание книги фокусиру­ ется на описании развивающих методов и вмешательств, которыми можно поддержать управление изменениями, а также на изучении их практической реализации.

Есть много свидетельств тому, что многие специалисты УЛР/РЛР пока еще не обеспечивают необходимого вклада в работу организаций. Роль специалиста по развитию, конечно, меняется. Исследования ука­ зывают, что такой специалист превращается в консультанта по орга­ низационному развитию и агента по изменениям. Такая роль не яв­ ляется совершенно новым явлением, и она становится все более при­ вычной и значимой. Ее выполнение требует понимания исследований и теорий, взятых из общественных наук. Подходы и методы, включен­ ные в данную книгу, отобраны с целью позволить практическим ра­ ботникам взять на себя эту нарождающуюся роль и применить в сво­ ей практике соответствующие методы и техники.

Структура, к которой я прибегнул для построения материала, от­ ражает три уровня изменений: организационный, групповой (или ко­ мандный) и индивидуальный. Такая структура используется сейчас повсеместно, особенно когда речь идет о таких понятиях, как «обуча-

Тренинг организационных изменений

ющаяся организация» (см. главу 6). В главах 3-6 рассматриваются теории, модели и методы, имеющие особое отношение к сквозному изменению, или изменению на организационном уровне. Главы 7,8 и 9 фокусируются на групповом, или командном уровне. В главах 10 и

11рассматриваются изменения на индивидуальном уровне.

Такое разделение на три уровня не должно пониматься в том смыс­

ле, что один уровень исключает другие. На самом деле в практических условиях их трудно разделить и работать в пределах одного уровня в отрыве от двух других. Я, однако, полагаю, что это разделение обес­ печивает полезную аналитическую структуру для размышления над ролью и задачами различных подходов и методов. Хотя признается, что для успеха любой стратегии изменения потребуется использова­ ние методов всех трех уровней, а также интеграция этих уровней.

В главе, которая следует за этим введением, представлены некото­ рые соображения по поводу природы изменения с точки зрения орга­ низаций, а также рассматривается, какие можно извлечь уроки из феномена изменения как естественного события в функционирова­ нии планеты. Последняя глава книги вновь обращается к этой спеку­ лятивной теме и представляет две модели, созданные мною ради обес­ печения общей концепции управления изменениями с помощью тре­ нинга п развития.

Характер и назначение книги

Содержанием данной главы является пока что частный взгляд на при­ роду организаций и смысл управлен i I M . Необходимо признать, что мое понимание этих вещей является предметом вопросов и сомнений. Многие авторы работ по организациям и менеджменту более чем усомнятся в моем утверждении, что организации полезно рассматри­ вать как обладающие некоторой формой независимого, или «объек­ тивного», существования или что интересы управления могут совпа­ дать с интересами не управления (например: Watson, 1994; Legge, 1995). 11 рирода реальности, «истоки» человеческого поведения и оп­ тимальные, или наиболее эффективные, пути служения интересам людей являются предметами гораздо более широких дебатов, чем те­ оретические аспекты организаций и менеджмента. Направление ака­ демической мысли и творчества, известное как постмодернизм, под­ вергает сомнению общепринятый взгляд на природу человеческого

Глава 1. Об этой книге

существования и опыта как связанную с той или иной конце*елей- объективной реальности (Fisher, 1996). Открытия в биологииии (на тике (Dawkins, 1989), а также споры, ведущиеся вокруг истин?ебова" применения социального дарвинизма, углубляют и обновлюаи ^оль " явшееся разделение ролей природы и воспитания в человеч ж е Р ы не~ ведении. Сравнительный анализ, проводившийся в связи с гибкость, распространением капитализма в мире, порождает споры в 'итивных собности экономических систем служить интересам всех лк ня нет возможности рассматривать здесь эти аргументы. !

задач данной книги, я принимаю за аксиому то, что оргаш лезно рассматривать как объективные сущности, что можнс на человеческое поведение и что процессы управления мол

вить на службу коллективным экономическим интересам, ьное Возможно также, что внимательный и вдумчивый читатель1^

в содержании несоответствия и даже противоречия. Это вызваг что настоящая книга, по сути, является изложением моих лич, взглядов на рассматриваемые предметы, а также тем, что теории, к,

и все прочие аспекты жизни, несут в себе те же черты; они могут про тиворечить друг другу на уровне интеллекта и в то же время представ! лять практическую ценность. (Для тех, кто интересуется: это почти постмодернистский аргумент!) Одним из примеров тому является существование конкурирующих теорий обучения, которые при срав­ нении между собой обнаруживают исходные несоответствия, однако оказываются чрезвычайно полезными и практичными при создании возможностей для обучения.

В мою задачу, таким образом, входит не установление истины, а ско­ рее написание книги, обладающей практической ценностью и содер­ жащей концепции и идеи, которые можно с пользой применить на де­ ле. По этой причине я не вдаюсь в интеллектуальные доводы. То, что

яописываю, имеет ценность для меня в моей собственной практике, и

янамереваюсь сделать изложенное столь же ценным для других. Ме­ неджмент, независимо от того, чем его считать — наукой или искусст­ вом, отличается в первую очередь прагматизмом, и наиболее важным

ясчитаю то, что позволяет или могло бы позволить ему работать.

Всоответствии с этим подходом книга носит как академический, так и неакадемический характер. Она академична в том смысле, что я рассматриваю в ней теории, которые, на мой взгляд, должны быть усвоены. Но я делаю это при помощи простых терминов так, как мне нужно. Возможно, что при этом я допускаю некоторую несправедли-

Тренинг организационных изменений

юща>, по отношению к родоначальникам данных теорий, которые, по теории й мере, могут удовлетвориться их применением и использоваизменегроме того, в книге содержатся мои собственные теории и мо- 9 фокус* всех случаях я стараюсь подкреплять изложение примерами

11рассм;3борами случаев.

Такое ытался обеспечить связный и комплексный обзор многих

ле, что одги методов, взятых из различных источников. Однако это не условиях 11Х0 данная книга должна быть прочитана от начала и до конотрыве от кие полезные сведения можно извлечь из отдельных глав, печи нас I 1 ых главах, например, излагаются теории, лежащие в основе ролью и з;ц к методам исследования. Те, кто не слишком интересуетчто для уса, могут перейти прямо к практическим главам. Таким же ние мето;(еСЛИ текущая работа фокусируется на общем организацион-

В гл;у командном развитии, то в первую очередь можно прочесть рыесо(.ТСТВуЮщИе главы. Я надеюсь, что книга представит полезный н И З , ] ; В 0 Ч Н Ы Й материал, к которому можно обращаться по мере необхо- ФеВюсти.

Н1

л

Некоторые исходные определения

Последнее, что нужно сделать в конце этого введения, — дать некото­ рые рабочие определения. Есть четыре важнейших термина, в упот­ реблении которых необходимо прийти к единому пониманию. Пер­ вый из них, изменение, определяется в следующей главе. Здесь же до­ статочно сказать, что изменение означает просто-напрйсто различие. Это утверждение может показаться банальным, но оно важно и точ­ но. Управление изменениями — это управление различными обстоя­ тельствами. Другие термины, нуждающиеся в определении, рассмат­ риваются ниже.

М е н е д ж м е н т

Менеджмент, по сути, есть процесс согласования и достижения орга­ низационных целей. Этим определением подразумевается потенциал служения коллективным интересам и предполагается, что сущность управления больше связана с созданием возможностей, чем с контро­ лем. В контексте изменения управление означает предвосхищение, реагирование и инициативу, которые гарантируют, что процесс изме-

нения будет подкреплять собой согласованность и достижение целей. Это значит, что изменения, происходящие внутри организации (на которые проще всего повлиять и решиться), соответствуют требова­ ниям изменений, происходящих вне организации (которые с наиболь­ шим трудом поддаются воздействию и управлению). Менеджеры не­ сут ответственность за собственную и организационную гибкость, позволяющую использовать изменение для получения позитивных результатов. Это показано на рис. 1.2.

Рабочие о р г а н и з а ц и и

Термин «рабочая организация» и слово «организация» я использую как синонимы на протяжении всей книги. Оба они обозначают собра­ ния индивидов, организованные в узнаваемую социальную систему для производства и обеспечения тех или иных товаров или услуг. Как и Уотсон (Watson, 1994), я рассматриваю социальную систему как совокупность постоянных человеческих отношений. В нормальной

ситуации двумя ключевыми признаками отношений, характерных для организации, являются использование концепций работодателя и служащего и наличие иерархической структуры для руководства распределением властных полномочий. Мое определение призвано охватить все подобные социальные системы вне зависимости от отрас­ ли экономики, в которой они действуют. Его также можно применить к таким подсистемам, как отделы, деловые подразделения, предпри­ нимательские центры или функциональные отделения. С учетом за­ дач этой книги такие подсистемы можно рассматривать как отдель­ ные и независимые организации.

Т р е н и н г и р а з в и т и е

Тренинг и развитие связаны с организационной функцией, целью ко­ торой является гарантия того, что вклад индивидов и групп в согла­ сование и достижение организационных целей достигает своего мак­ симума через развитие соответствующих знаний, навыков и устано­ вок. Эта функция осуществляется через развитие людей как индиви­ дов, членов рабочих групп и более широкой организации. Разграни­ чение между тренингом и развитием, с одной стороны, и РЛР (равно как и УЛР) — с другой, является проблематичным (McGoldrick and Stewart, 1996). Однако на протяжении всей книги я использую терми­ ны «практики УЛР и РЛР» и «тренеры» в качестве синонимов. С мо­ ей точки зрения, все практики подобного толка должны уметь выпол­ нять эту функцию, участвовать в процессе УЛР и обеспечивать раз­ витие.

Руководство изменениями является предметом растущей обеспокоен­ ности со стороны тех, кто отвечает за продолжительный успех рабо­ чих организаций. Почему это так и чем стремятся управлять органи­ зации? На эти вопросы нет простых ответов — или их много, но не­ возможно выяснить, какой же ответ «правильный». В работе Уилсона (Wilson, 1992) предложены три параметра, по которым могут отли­ чаться рекомендации по изменениям и управлению изменениями: сте­ пень, в которой изменение оказывается запланированным или неожи­ данным; его источники — воля администрации или внешние силы; характер организационного изменения, которое может быть эволюци­ онным или революционным. Эта глава не претендует на «правиль­ ность ответов» или исчерпывающий анализ. Вместо этого в ней будут рассмотрены сущность и смысл изменения как средство обустроить контекст для дальнейшего изложения. При этом возможные ответы на эти трудные вопросы будут основываться на моем собственном видении и опыте.

Одним из признаков растущего интереса к управлению изменени­ ями, который представляется мне особенно любопытным, является понимание изменения как в чем-то нового феномена, который влечет за собой не имеющую прецедента проблему. Дело, конечно, не в этом, но порой бывает трудно убедить менеджеров, что они успешно осуще­ ствили изменение в прошлом и тем же самым занимаются в настоя­ щий момент. Способность к изменению заложена в природе челове­ ческих социальных систем, включая общественные и рабочие органи-

Тренинг организационных изменений

зации. Следовательно, менеджеры рабочих организаций по самому своему определению должны пытаться руководить изменениями. Этот довод можно проиллюстрировать, взяв за пример изменение типа общества. Оказывается, что определенные исторические перио­ ды обладают внутренним постоянством применительно к значимому признаку социальной организации, которого достаточно, чтобы дать этим периодам легко узнаваемое название, идентифицирующее их и отличающее от прочих периодов. Мы вправе говорить, таким образом, о «каменном веке», «бронзовом веке» и «железном веке» или, если вернуться к делам более недавним, об «индустриальной» или «ма­ шинной эпохе», которая предшествовала современному «веку инфор­ матики». Эти ярлыки показывают, что общества со временем меняют­ ся, но даже самый самоуверенный или безответственный историк, ведающий вопросами экономики или общества, затруднится назвать точную дату окончания одного «века» и начала нового. Это заставля­ ет предположить, что изменение является, и всегда являлось, непре­ рывным процессом. Получается, что в индустриальной эпохе присут­ ствовали элементы информационной эры, и наоборот.

Если исходить из сказанного, то дискуссия позволяет нам выде­ лить очень важный признак изменения. Оно не ново. Оно всегда было с нами и будет в дальнейшем. Следовательно, в обучении эффектив­ ному управлению изменениями может помочь краткое изучение на­ ших современных знаний и опыта перемен, которые, по самой край­ ней мере, расширят наше понимание сущности изменения как тако­ вого. Я сделаю это, исследуя влияние изменений на биологические виды, индивидов и организации.

Изменение с точки зрения биологических видов

Феноменом изменения, с которым мы знакомы лучше прочих, явля­ ется эволюция живых организмов в форме различных видов. Теория естественного отбора, развитая Чарльзом Дарвином, хотя и не лише­ на противоречий, в настоящее время широко принята в качестве объяснения этого процесса (Ardey, 1967, 1970, 1977). Эта теория по существу предполагает, что видам, чтобы выжить, необходимо адап­ тироваться и изменяться, приспосабливаясь к изменениям в окружа­ ющей среде. Виды, которые адаптируются и изменяются, выживают и процветают; те же, что остаются прежними, вымирают. Интересной

Глава 2. Сущность изменения

особенностью теории естественного отбора является то, что она рабо­ тает на двух уровнях: межвидовом и внутривидовом. На практике это означает, что отдельные представители вида с признаками или каче­ ствами, предоставляющими им отдельное преимущество, успешно воспроизводят эти признаки и тем гарантируют передачу последних потомству, чтобы обеспечить первенство в борьбе за выживание с дру­ гими конкурирующими видами.

Эволюция — непрерывный и поступательный процесс. Свидетель­ ством тому — многочисленные бурные кампании во имя спасения той или иной формы жизни. Наделе эти кампании не справляются со сво­ ими задачами; в то время, когда я пишу эти строки, еще существуют виды растений и животных, которые исчезнут, когда вы приступите к чтению. Мы иногда забываем, что вид, называемый Homo sapiens, тоже развивается и непрерывно меняется. Такие физические признаки, как средний рост, вес и продолжительность жизни являются, вероятно, наиболее ярким примером перемен, которые произошли и происхо­ дят, но так же изменяются интеллектуальные и эмоциональные осо­ бенности. В любом отношении мы сегодня не те, какими были, когда впервые определились как узнаваемый вид; мы не останемся такими, как есть, и через 5000 или 10 000 лет.

Однако процесс эволюции не предполагает одностороннюю цепоч­ ку причин и следствий во взаимоотношениях между видами и окру­ жающей средой. Экологическая наука приучает нас к мысли о суще­ ствовании комплекса или серий взаимозависимых отношений между разнообразными жизненными формами планеты. Эта идея заставля­ ет предположить, что виды взаимодействуют с окружающей средой, влияют на нее и изменяют ее. Вместо того чтобы пассивно адаптиро­ ваться к внешним влияниям, жизненные формы участвуют в симбиотических отношениях со своим окружением. Именно через такое вза­ имодействие работает естественный отбор, предопределяя либо вы­ живание, либо вымирание.

Если вы в эту секунду недоумеваете, какое отношение все это име­ ет к настоящей книге, я попрошу вас сделать две вещи. Во-первых, задумайтесь о положениях и аргументах, подкрепляющих теорию естественного отбора, и сравните их с параметрами Уилсона, описан­ ными в начале параграфа. Во-вторых, сравните их с теоретическим обоснованием любых крупных изменений, происшедших в последнее время в вашей собственной организации. К приложению этих идей мы вернемся чуть позже.

Тренинг организационных изменений

Изменение с точки зрения индивидов

Процессу изменения подвержены как виды или типы жизненных форм, так и любой отдельный живой организм. В норме этот процесс представляет собой жизненный цикл, состоящий из рождения, роста, развития, старения и смерти. Этот цикл протекает вне зависимости от вида, взятого в качестве предмета изучения.

Если мы обратимся к себе, то поймем, что каждый из нас изменил­ ся как индивид. Больше всего бросаются в глаза наши физические черты, но мы, шагая по жизни, меняемся также умственно и эмоцио- i ia.'i iiiio. Однако эти изменения не завершаются, как нам иногда кажет­ ся, с наступлением зрелости; они растягиваются на всю жизнь. Эту тему проиллюстрируют три примера. В физическом смысле любой индивид со средней продолжительностью жизни будет, когда умрет, ниже того максимального роста, какого он достигал в былые времена. В интеллектуальном смысле можно указать на то, что когнитивные способности, такие как удержание и восстановление информации, раз­ личны в 2,20 и 60 лет. Что касается эмоций, то детский плач вызыва­ ет различные чувства и поведенческие отклики у людей в возрасте 3, 30 и 70 лет. Однако при том, что факт изменения имеет место для всех, сущность измененияу разных людей, конечно, будет варьиро­ вать. Развитие может увести нас во всякого рода направлениях.

Для и иди видуальных изменений Homo sapiens характерны две дру­ гие черты. Во-первых, значительное влияние н а развитие оказывает окружающая среда. Наше окружение, в самом широком смысле этого слова, является источником опыта, влияющего на наше физическое, t интеллектуальное и эмоциональное развитие. В споре сторонников природного хода вещей с теми, кто делает больший акцент на воспи­ тании, я лично придерживаюсь мнения, что мы рождаемся с биологи­ чески предопределенными склонностями и возможностями, которые действуют в общих направлениях на уровне вида. На мой взгляд, раз­ витие индивида принимает окончательные очертания в результате вза­ имодействия между уникальным набором жизненных впечатлений со столь же уникальным биологическим потенциалом. Однако индивид не воспринимает свою жизнь пассивно и в равной мере помогает сво­ ему окружению принять те или иные формы. Поэтому второй чертой является то, что индивиды, будучи разумными существами, способны демонстрировать свободную волю и независимый выбор, а потому во­ влечены в запутанное определение своего собственного развития.

Глава 2. Сущность изменения

Этот последний пункт отражает то, что я считаю двумя истинами о нашем личном и индивидуальном окружении. Во-первых, важным аспектом нашего опыта является социальная среда, в которой мы раз­ виваемся, то есть другие индивиды, с которыми мы регулярно взаи­ модействуем. Эта среда может быть представлена на разных уровнях, например общество, община, семья или рабочая организация. Во-вто­ рых, для других индивидов мы сами являемся частью социальной сре­ ды, поэтому, в сущности, мы тоже составляем социальное окружение. Следовательно, как свойственно и видам, индивиды также влияют на свое окружение и придают ему очертания.

Существует последний значимый фактор, связанный с индивиду­ альным изменением. Возможно, он самый важный и, безусловно, та­ ков для аргументов, представленных в данной книге. Развитие и из­ менение, затрагивающие интеллектуальные и эмоциональные харак­ теристики, происходят через обучение, а на уровне индивида эти три слова можно использовать почти как синонимы. Здесь присутствует связь и с предыдущим разделом, посвященным видам. Шансы вида на выживание повышаются, если его отдельные представители способ­ ны адаптировать свое поведение к изменяющимся условиям окружа­ ющей среды. Эта индивидуальная способность к адаптации часто про­ возглашается причиной состоятельности нашего вида: наша великая сила как вида заключена в нашей способности к индивидуальному обучению. В последующих главах я рассмотрю, как действует процесс обучения. Здесь же важно усвоить, что обучение является ключом к индивидуальному изменению.

Изменение с точки зрения организаций

Теперь нам пора обсудить актуальность анализа изменения, прове­ денного с точки зрения видов и индивидов, для управления измене­ ниями в организациях. Нас интересуют по меньшей мере три вещи. Во-первых, в природе заложено много уроков для всех аспектов су­ ществования людей. Простейшей иллюстрацией к этому может быть архитектура и внешний вид всех типов вещественных структур. Мно­ гие принципы, лежащие в основе структурного дизайна, можно обна­ ружить и вывести из естественных форм, существующих в живой при­ роде, например упругость паучьей паутины. Вторым интересующим нас моментом является простой трюизм — тот факт, что рабочие орга-

Тренинг организационных изменений

низации в буквальном смысле слова «заселены» отдельными предста­ вителями человеческого рода. Без понимания этого мы не сможем управлять организационными изменениями. Третьим пунктом высту­ пает то, что изменение видов и индивидов обеспечивает теоретиче­ скую основу или идет в параллели с разнообразными объяснениями и моделями организационных изменений. Прежде чем детально рас­ сматривать эти и связанные с ними подходы к управлению измене­ ниями, есть смысл ознакомиться с представленным ниже перечнем, в котором суммированы некоторые ключевые положения, вытекаю­ щие из нашего анализа изменения видов и индивидов.

•Изменение — природный феномен.

•Изменение непрерывно и поступательно.

•Цель изменения — способствовать выживанию и росту.

•Выживание и рост зависят от адаптации к изменяющимся услови­ ям окружающей среды.

•Решения и деятельность организаций могут влиять и влияют на окружающую среду.

•Научение на основе опыта важно для успешной адаптации и изме­ нения.

•Индивиды и организации изменяются как в общих, так и в един­ ственных в своем роде направлениях.

Этот перечень отчасти создает теоретическую основу для анали­ тической модели, которую я разработал, чтобы помочь точно сфоку­ сировать внимание на сути управления изменением или измене­ ниями. Мне кажется, что одним из препятствий в размышлениях над управлением изменениями выступает недостаточно точное определе­ ние «субстрата» управления. Предполагается, что данная модель по­ может достичь этой точности.

Модель предлагает два ключевых измерения, каждое из которых обладает двумя широкими возможностями. Первое измерение фоку­ сируется на локализации изменения. Таким образом, мы пытаемся управлять либо внешним изменением, либо внутренним. Это также относится и ко второму измерению, которое касается причины или на­ мерения, связанных с изменением. Здесь снова существуют две воз­ можности. Изменение может быть намеренным, умышленным или желаемым, то есть плановым. И наоборот: оно может быть случайным или незапланированным, проистекающим из природы вещей и, сле­ довательно, динамическим. Здесь проводится простое разграничение

Глава 2. Сущность изменения

между намеренным и непреднамеренным изменениями. Сочетание двух измерений порождает четыре возможных класса измерений, как это показано на рис. 2.1.

Некоторые примеры могут помочь проиллюстрировать смысл и применение модели. Так, при внедрении новой политики и системы оценка штатов является одновременно внутренней и плановой. Непред­ сказуемые капризы перестановки ключевых должностей тоже явля­ ются внутренними, но, поскольку в них нет организационного наме­ рения, они носят динамический характер. Законы государства отчасти с очевидностью спланированы, поскольку они входили в намерение правительства, но столь же очевиден их внешний характер, так как из­ менение происходит за пределами организации. Напротив, изменение в структуре населения, вызванное или отраженное в демографических тенденциях, таким же образом оказывается внешним, хотя не входит ни в чье намерение и потому динамично. Эти примеры иллюстрируют также более раннее указание на разницу для каждого отдельного слу­ чая в организационных решениях и действиях, посредством которых планировалось управлять этими изменениями. Управление плановым изменением, как вызревшее внутри организации, так и навязанное извне, в целом предусматривает применение в отведенном периоде времени принципов руководства процессами изменения (см. следую­ щую главу). Однако управление динамическим изменением больше связано с характером организационного стиля и культуры. Некоторые формы организации наверняка окажутся эффективнее других, обла­ дая гибкостью и приспособляемостью как реакцией на динамическое изменение (см. главы 4 и 6).

Трен и нг организационных изменений

Д е т е р м и н и з м о к р у ж а ю щ е й с р е д ы

Модель, представленная на рис. 2.1, учитывает важную роль окружа­ ющей среды в организационном изменении. Это отражает ряд теорий организационного изменения, которые можно объединить под назва­ нием «детерминизм окружающей среды». Эти теории сходятся в том, что организации подчиняются требованиям их окружения, и их успеш­ ность или безуспешность являются результатом их способности удов­ летворять эти требования. В этом находит свое отражение одно из упо­ мянутых выше измерений Уилсона. Один из сводов этих теорий из­ вестен под названием «Экология популяции» (Tushman and Romanelli, 1985). Доводы, использованные в этих моделях, весьма напоминают те, что лежат в основе дарвиновской теории естественного отбора.

Независимо от того, принимаем мы абсолютный детерминизм популяционной экологии или нет, организации не могут игнорировать окружающую среду. Они должны адаптироваться к изменяющимся условиям, что требует, как в случае отдельных индивидов, извлечения из опыта интеллектуальных и эмоциональных уроков. Кроме того, это требует осознания и учета влияния на окружающую среду деятельно­ сти организации.

Последнее соображение в некоторой степени отражает популярное употребление слова «среда», подразумевающее физическое и природ­ ное окружение, которое составляет планету в целом. Эта особенность, безусловно, важна, но не только она одна. Влияние внешних факто­ ров, создающих потребность в организационном изменении, нагляд­ но суммируется в концепции «оперативной среды». В рамках этой концепции рассматриваются все элементы, которые иногда именуют­ ся прямыми и косвенными, воздействующие на выживание и рост организации. Одним из способов проанализировать прямые элемен­ ты является анализ заинтересованных сторон. Это требует уточнения всех групп, которые имеют законный интерес, или «долю», в успехе организации (например, персонал, акционеры, заказчики, поставщи­ ки), и выяснения, чего они ждут и хотят от организации. Косвенные элементы можно изучить при помощи 5Г£Р-анализа. Суть и приме­ нение этой техники показаны на рис. 2.2.

Регулярное и грамотное применение анализа заинтересованных сторон и ЗТЕР-анализа позволяет организациям определить, что про­ исходит и что изменяется в их оперативной среде, после чего разра­ ботать и применить адекватные ответные меры, то есть адаптировать­ ся для выживания и роста.

Реакция организации на изменившуюся среду требует внутреннего изменения. Это в некоторой степени подразумевается моделью, пред­ ставленной на рис. 2.1. Внутреннее изменение находится также в центре внимания некоторых альтернативных теорий, отличных от де­ терминизма окружающей среды (Tushman and Romanelli, 1985). Речь идет, например, о теориях, которые полагают принципы индивидуаль­ ного изменения в основу моделей организационного изменения по типу «жизненного цикла».

Независимо от подобных ответных изменений внутри организа­ ций тоже действуют силы, направленные на изменение. Эти силы мо­ гут подкреплять, а могут и не подкреплять требуемые реакции. В лю­ бом случае, они тоже требуют управления. Они составляют динами­ ческие изменения, указанные на рис. 2.1. Ниже приводится список возможных составляющих таких сил.