Тема 8: Этические аспекты делового общения в педагогическом коллективе

ПЛАН ЛЕКЦИИ:

1. Понятие трудового коллектива. Модели этики делового общения.

2. Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали».

3. Этика делового общения в трудовом коллективе «по вертикали».

4. Деловой этикет в профессиональной деятельности педагога.

Литература

1. Корпоративная культура: учеб. пособие / автор-сост. И.Н. Кузнецов. – Мн. : Книжный дом; Мисанта, 2006. – С. 47-108. (Разд. 2. Корпоративная этика).

2. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения / И.П. Кошевая, А.А. Канке. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2009. – С. 249-295. (Гл. 9. Этика служебных взаимоотношений).

3. Мишаткина, Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс; Мн.: ТетраСистемс, 2004. – С. 39-58.

1. Понятие трудового коллектива. Факторы, определяющие специфику отношений в коллективе. Модели этики делового общения

Трудовой коллектив – это общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества. Для этой общности характерно постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих интересов и мотивов, а также общих традиций. Вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

• разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

• должностная иерархия, порядок подчиненности;

• лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

• система позитивных и негативных санкций.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокуп­ность взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности и общения, существует на двух уров­нях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностными статусами членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных морально-психологически­ми качествами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов: обусловленную графиком работы возможность контактов между членами группы, опти­мальный по количеству половозрастной состав группы, личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.

Совместная деятельность в трудовом коллективе может осуществляться с разными целями и на разной основе.

Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям, обеспечивающее достижение поставленных целей.

Сотрудничество представляет собой фор­му координации усилий исполнителей на ос­нове осознанного стремления к взаимной помощи друг другу для наилучшего выполнения задачи. Характерными признаками сотрудничества являются проявления между людьми более тесных взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обя­занности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совмест­ной деятельности.

Соперничество представляет собой проявле­ние повышенной заинтересованности каждого участника в дос­тижении собственного максимального успеха на фоне совместной деятельности. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему эле­ментами открытого обсуждения процесса и ре­зультатов деятельности. При отсутст­вии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты лю­быми средствами.

Соучастие характеризу­ется обязательным наличием самостоятельного частного интере­са у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели.

Модели этики делового общения.

Традиционной в этике делового общения является прагматистская модель, которая строится на расчете и ориентируется на прибыль. Для нее характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.

Некоторые представители деловых кругов расценивают роль этики как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности, поскольку именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости.

Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Но этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться.

В настоящее время все большую популярность приобретает так называемая метракорпоративная модель – новая модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. Роль этики видится здесь не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом собственных интересов и интересов других людей. Регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долг видит в служении обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах. С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить:

• клиентам, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о повышении качества обслуживания;

• собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;

• обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы управления, способствуя техническому прогрессу.

Нравственное служение касается всех. Каждый на своем месте призван служитьб: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, вкладчикам и т.д. От руководства также требуется «служением» в отношении своих подчиненных:

• внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;

• предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;

• защите его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной жизни, личных данных;

• гарантия социальных и профессиональных прав личности;

• отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и другим основаниям;

• справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;

• обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;

• уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;

• привлечение сотрудников к управлению учреждением.

Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.

Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда?

• интересная, увлекательная работа;

• работа с коллегами, уважающими вас;

• одобрение и стимулирование вашей хорошей работы;

• возможность самосовершенствования;

• общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы;

• возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы;

• возможность видеть результаты своего труда;

• работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей;

• работа, требующая напряжения сил;

• доступ к информации, касающейся вашей работы и организации в целом.

Данные условия,

во-первых, направлены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя;

во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.