Планирование численности вспомогательных производственных рабочих, служащих и итр
Расчет численности вспомогательных производственных рабочих производится по рабочим местам, по трудоемкости работ или по нормам обслуживания. Так, например, численность ремонтников определяется исходя из трудоемкости ремонтных работ и эффективного (действительного) фонда времени одного рабочего-ремонтника:
(2)
где ПМ - трудоемкость ремонтных работ (потребность в мощности ремонтников); ЭФВ - эффективный (действительный) фонд времени одного ремонтника.
В нашем примере эффективный (действительный) фонд времени одного ремонтника вычислен на листе Фонд времени операцийв книгеРесурсы, а трудоемкость ремонтных работ - на листеПроизводствов книгеПоказатели.
Поскольку в результате выполнения формулы (2) не обязательно получается целое число, надо использовать процедуру округления:
=ОКРВВЕРХ([Показатели.xls]Производство!$K$13/'Фонд времени операций'!D19;1)
На практике часто численность вспомогательных рабочих определяется по укрупненным нормативам:
(3)
где Чвспом- численность вспомогательных рабочих данной профессии;Чосн- общая численность основных производственных рабочих (сумма по всем профессиям);н- норматив численности вспомогательных рабочих данной профессии как доля от численности (или процент) основных производственных рабочих.
В машиностроении, например, эти нормативы (в процентах к общей численности основных производственных рабочих) таковы: обеспечение инструментом - 6-8%, контроль и приемка продукции - 10%, наладка оборудования - 5-10% и т.д.
В нашем примере эти несложные расчеты не приводятся и численность вспомогательных рабочих (кроме ремонтников) введена на лист Численностькак исходные данные.
Расчетное определение численности ИТР и служащих представляет большое затруднение. Дело в том, что надежных норм (да и методов Нормирования) конструкторских, технологических, административно-управленческих работ, а также таких работ, как реклама, продажи и закупки нет. Здесь руководители предприятий и их кадровики должны полагаться на здравый смысл и свой опыт. Существовавшие в СССР нормативы численности младшего технического персонала были явно занижены: полностью игнорировалось то обстоятельство, что эффективность работы инженера или управленца зависит не только от их квалификации и трудолюбия, но и от эффективности работы их секретарей. Советским ИТР секретари не полагались. Эта вредная традиция заложена и в нашем примере, как это видно на рис.1.
Методологические вопросы планирования оплаты труда
Планирование зарплаты включает расчет фонда оплаты труда и средней заработной платы отдельных категорий работников. В настоящее время в фонд оплаты труда входят как основная и дополнительная зарплата, так и премии, т.е. все выплаты персоналу, за исключением материальной помощи, оплаты дополнительных отпусков, выдачи ссуд и арендной платы за использование принадлежащего работникам имущества в том случае, если с ними заключен гражданско-правовой договор аренды (например, аренда принадлежащего работнику автотранспорта, компьютера, оргтехники, инструмента и т.п.). На все выплаты из фонда оплаты труда начисляется единый социальный налог (платежи во внебюджетные фонды: пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования и занятости).
Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельно обычно оплачивается труд основных производственных рабочих в дискретном производстве; повременно - труд вспомогательных рабочих и основных производственных рабочих в Непрерывном производстве. Оклады ИТР и служащих - по сути дела та же повременная оплата труда. Отличие только в том, что ИТР и служащим устанавливается месячный оклад и их месячный заработок не зависит от числа рабочих часов в месяце, а месячный заработок рабочих зависит от часовой тарифной ставки и числа рабочих часов в месяце.
В чистом виде сдельная и повременная формы оплаты труда используются крайне редко. Обычно они совмещаются с системой премирования и на практике применяются сдельно-премиальная и сдельно-повременная формы оплаты труда. Важной задачей планирования зарплаты является установление показателей, на основании которых начисляются и выплачиваются премии. Общий подход к решению таков: премии рабочим устанавливаются в зависимости от выполнения плана реализации продукции (или непосредственно от объема реализации), ИТР и служащим - в зависимости от выполнения плана по прибыли. Однако надо отметить, что этот общий подход не обязательно дает положительный результат; надо разрабатывать индивидуальную систему премирования для каждого конкретного предприятия.
Помимо основной зарплаты работникам предприятия устанавливаются доплаты и надбавки к основной зарплате. Они делятся на стимулирующие и компенсационные.
Стимулирующие надбавки и доплаты выплачиваются за:
• совмещение профессий (должностей);
• расширение зон обслуживания и увеличение объема работ;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• профессиональное мастерство рабочих, высокий уровень квалификации специалистов;
• выполнение обязанностей мастера-наставника и т.п.
Практически эти надбавки и доплаты индивидуализируют типовые схемы должностных окладов и тарифных ставок.
Компенсационные доплаты и надбавки регламентируются Трудовым кодексом и нормативными документами Правительства РФ. Они делятся на 2 группы.
К первой группе компенсационных доплат и надбавок относятся доплаты и надбавки, которые обязательны для предприятий всех форм собственности. Это доплаты за:
• работу в выходные и праздничные дни;
• в сверхурочное время;
• выполнение рабочим работы ниже присвоенного ему тарифного разряда;
• отклонение от нормальных условий выполнения работы и др.
Многочисленные доплаты и надбавки к основной зарплате (более 50 видов!) остались современным предприятиям России в наследство от Госкомтруда СССР. С помощью этих надбавок ведомства пытались хоть как то приблизить оплату труда к реальным конкретным условиям производства; в то же время Госкомтруд СССР вполне резонно требовал единообразия в оплате труда. В настоящее время многие привычные положения, усложняющие системы оплаты труда утратили свое значение, тем более что и основаны они были на неверных теоретических положениях. Система оплаты труда должна быть простой и ясной как тем, кто эту оплату получает, так и тем, кто ее устанавливает.
Утверждение, что величина зарплаты работника зависит (или должна зависеть) от количества и качества его труда, - не более чем пропагандистский миф. Не только качество труда, но и количество труда не поддается измерению. Рабочее время - это рабочее время, а не количество труда. Один час труда уборщицы и один час труда пилота авиалайнера - величины несопоставимые. Всякого рода поправочные коэффициенты, «учитывающие» различие между трудом работников разной профессии и квалификации, либо произвольны, либо входят в порочный круг. Действительно, популярный способ «учета» различия между одним часом труда уборщицы и одним часом труда пилота авиалайнера - это введение коэффициента, равного отношению их зарплат. В результате получается, что соотношение зарплат уборщицы и пилота определяется соотношением количества и качества их труда, а это соотношение - соотношением их зарплат! На первый взгляд проблему количественной оценки «умножения» труда решает учет затрат на обучение. Затраты времени и денег на обучение действительно влияют на уровень зарплаты, так как влияют на предложение труда данной профессии и квалификации, - но влияют наряду со многими другими факторами. На практике не удается установить прямой зависимости между уровнем зарплаты и уровнем образования, хотя в промышленно развитых странах положительная корреляция между этими переменными существует. Это позволяет прогнозировать уровень зарплаты работника данной профессии, но не решает проблему измерения количества и качества труда. Максимум, что дает этот подход, - это индикация квалификационного потенциала работника (хотя и это не очевидно: при таком подходе профессиональный второгодник оказывается квалифицированнее отличника). Квалификационный потенциал может быть реализован, а может быть по каким-то причинам так и остаться потенциалом. Затраты на обучение не измеряют Фактические затраты труда данного работника на конкретном предприятии в определенный период времени.