практики / 00_практика_18_оиуп

ПРАКТИКА №18 ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОиУП»

БРВ2201

«Трудовые ресурсы и кадровая политика предприятия»

1. Основные этапы процесса планирования численности персонала

1. Процесс планирования численности персонала состоит из нескольких ключевых этапов:

• Оценка текущей численности: Определение текущей потребности в кадрах, исходя из анализа трудовых ресурсов, а также функциональных требований предприятия.

• Анализ потребности в кадрах: Прогнозирование будущей потребности в персонале на основе бизнес-целей, стратегического плана и производственных потребностей.

• Определение состава персонала: Распределение численности по различным категориям (рабочие, специалисты, руководители).

• Оценка кадровых рисков: Выявление потенциальных рисков, таких как текучесть кадров, повышение уровня безработицы, законодательные изменения, и выработка стратегии по их минимизации.

• Разработка кадровых планов: Формирование планов по набору, обучению, профессиональной переподготовке и повышению квалификации персонала.

2. Основные показатели:

• Численность персонала по категориям.

• Текучесть кадров.

• Потребности в обучении и развитии.

• Прогнозируемый рост/снижение числа работников.

2. Методы расчета явочного (расстановочного) штата рабочих

• Метод норм выработки: Для расчета явочной численности используется нормированная выработка, которая определяет, сколько единиц продукции или работы должен выполнить один работник за определенное время.

• Метод норм трудоемкости продукции: Явочная численность определяется через норму трудоемкости, то есть расчет времени, необходимого для выполнения определенной работы.

3. Основные различия:

• Нормы выработки ориентированы на объем продукции, выполненной за единицу времени.

• Нормы трудоемкости ориентированы на время, затраченное на выполнение всей работы (например, количество рабочих часов, затраченных на производство единицы товара).

3. Современная практика планирования численности персонала на предприятии

4. Современная практика планирования численности персонала включает:

• Использование аналитики и прогнозирования: Применение моделей прогнозирования для определения потребности в кадрах с учетом роста компании и технологических изменений.

• Гибкость кадрового планирования: Адаптация численности персонала в зависимости от сезонных колебаний спроса, изменений на рынке труда, а также внедрения новых технологий.

• Автоматизация процесса планирования: Использование программного обеспечения для расчета численности, моделирования различных сценариев и учета факторов внешней и внутренней среды.

4. Практика расчетов численности персонала на предприятиях реального сектора экономики

5. На предприятиях реального сектора экономики расчет численности персонала часто включает:

• Анализ рабочих процессов и производственных мощностей: Оценка потребности в рабочих с учетом объемов выпускаемой продукции и уровня автоматизации процессов.

• Оценка трудозатрат: Вычисление трудозатрат на каждую единицу продукции и использование нормативов для определения нужного числа работников.

• Резервирование персонала: Включение резервных работников на случай непредвиденных обстоятельств, таких как болезни, отпуска или повышения спроса на продукцию.

5. Влияние конкуренции при подборе и подготовке кадров

6. Конкуренция на рынке труда влияет на подбор и подготовку кадров следующими способами:

• Привлечение лучших специалистов: Соревнование с другими компаниями за квалифицированных работников требует дополнительных усилий в подборе и обучении.

• Обучение и развитие сотрудников: В условиях конкуренции компании чаще инвестируют в обучение, развитие лидерских качеств и повышение квалификации своих работников, чтобы удержать их на рынке.

• Условия труда и мотивация: Работодатели предлагают конкурентные условия труда, бонусы и возможности карьерного роста для привлечения и удержания ценных сотрудников.

6. Факторы внешней среды, влияющие на эффективное использование персонала предприятия

7. К основным внешним факторам относятся:

• Экономическая ситуация: Уровень инфляции, безработицы и состояние рынка труда влияют на доступность квалифицированных кадров и уровень заработных плат.

• Законодательные изменения: Трудовое законодательство, изменения в налоговой политике, нормативы охраны труда.

• Социально-демографические изменения: Старение населения, миграционные процессы, уровень образования и профессиональной подготовки.

• Конкуренция в отрасли: Конкуренция за работников в определенных отраслях требует повышения привлекательности условий труда и уровня заработной платы.

7. Особенности кадровой политики предприятия при планировании численности персонала и его отдельных категорий

8. Кадровая политика включает:

• Разделение на категории работников: Планирование численности для различных категорий (рабочие, специалисты, топ-менеджеры) с учетом их роли в достижении целей предприятия.

• Обучение и повышение квалификации: Предприятия разрабатывают стратегии для обучения и переподготовки персонала, чтобы соответствовать изменениям в технологиях и бизнес-процессах.

• Удержание ключевых сотрудников: Предприятия разрабатывают программы мотивации и удержания ключевых работников, чтобы минимизировать текучесть кадров.

• Гибкость кадровой политики: Включение в кадровую политику гибких форм занятости (временные контракты, удаленная работа), чтобы адаптироваться к изменяющимся условиям.