практики / 00_практика_12_оиуп

ПРАКТИКА №12 ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ОиУП»

БРВ2201

«Организация и управление производством как наука»

Причины выделения в самостоятельную область знаний

Организация и управление производством выделились в отдельную область знаний по ряду причин, связанных с эволюцией промышленности, научно-техническим прогрессом и усложнением хозяйственной деятельности. Вот основные факторы, объясняющие это выделение:

• Промышленная революция:

  • Массовое производство;

  • Специализированность труда;

  • Рост масштабов предприятий.

• Возникновение научного подхода к управлению как таковому:

  • Тейлоризм;

  • Фордизм;

  • Управление по Гантту.

• Усложнение производственных процессов:

  • Рост разнообразия выпускаемой продукции;

  • Рост технологической сложности продукции;

• Необходимость в повышении экономической эффективности:

  • Минимизации издержек;

  • Максимизации производительности труда;

  • Повышении качества выпускаемой продукции;

  • Оптимальном использовании ресурсов;

• Более тесная интеграция науки и практики:

  • Развитие инженерных дисциплин;

  • Развитие экономической теории и теории менеджмента;

• Развитие технологий управления

• Различные особенности производства как объекта управления:

  • Тесная связь между материальными потоками, трудовыми ресурсами и оборудованием;

  • Необходимость учёта времени, затрат и качества на всех стадиях производства;

  • Учет рисков, связанных с поставками, сбоями оборудования и изменением спроса;

  • И т.д.

• Воздействие на общество и экономику

Сравнение системы Форда и системы Тейлора

Система Тейлора

Основная идея: научная организация труда. Производительность труда можно повысить, используя научный подход к управлению.

Методы

Разделение труда: разделение сложных задач на простые операции.

Хронометраж: изучение рабочего времени для оптимизации выполнения операций.

Подбор персонала: работники должны подходить для определённой задачи на основе способностей.

Система стимулов: оплата труда увязывалась с производительностью.

Контроль

Чёткое разделение функций между рабочими и управляющими. Рабочий должен выполнять только свои задачи, а менеджер — разрабатывать методы и планы.

Преимущества

• Повышение производительности труда благодаря стандартизации.

• Снижение времени выполнения операций.

• Оптимизация использования ресурсов (материальных и трудовых).

• Введение объективных критериев оценки труда.

Недостатки

• Однообразие работы вызывало усталость и неудовлетворённость рабочих.

• Отсутствие учёта человеческого фактора (мотивации, творчества).

• Чрезмерная специализация лишала рабочих навыков и гибкости.

• Конфликты между управляющими и рабочими из-за строгого контроля.

Система Форда

Основная идея: массовое производство и стандартизация. Главная цель – максимально увеличить производительность и снизить затраты.

Методы

Конвейерное производство: рабочие остаются на месте, а детали перемещаются по конвейеру.

Стандартизация продукции: выпуск однотипных изделий для упрощения сборки.

Жёсткая специализация труда: каждый рабочий выполняет одну операцию.

Стимулирование рабочей силы: повышение заработной платы для снижения текучести кадров.

Контроль

Ещё более жёсткая дисциплина на рабочем месте.

Преимущества

• Резкое снижение себестоимости продукции.

• Увеличение объёмов выпуска продукции.

• Повышение заработной платы и доступности продукции (автомобили стали доступны для среднего класса).

• Стандартизация позволила внедрить технологии автоматизации.

Недостатки

• Крайняя монотонность труда на конвейере, что вызывало высокую текучесть кадров (пока её не снизили повышением зарплат).

• Ограниченная гибкость производства (затруднения в переходе на новые модели продукции).

• Большая нагрузка на рабочую силу, приводившая к выгоранию.

• Упрощённость подхода, который слабо учитывал разнообразие запросов потребителей.

Сравнение в таблице

Критерий	Тейлоризм	Фордизм
Цель	Повышение производительности труда	Массовое производство
Подход к труду	Разделение задач на простые операции	Жёсткая специализация на конвейере
Средства оптимизации	Научное изучение рабочих процессов	Конвейер и стандартизация
Роль работников	Фокус на индивидуальной эффективности	Фокус на коллективной эффективности
Контроль	Строгий контроль менеджерами	Жёсткая дисциплина и стандарты
Мотивация	Стимулы на основе производительности	Повышение зарплат
Гибкость производства	Высокая (для индивидуальных операций)	Низкая (ориентация на массовость)

Школа управления на психологии человеческих отношений.

Школа управления, основанная на психологии человеческих отношений, появилась как реакция на механистические подходы тейлоризма и фордизма, которые не учитывали человеческие эмоции, мотивацию и социальные аспекты труда. Эта школа акцентировала внимание на человеческом факторе, его роли в эффективности организации.

Основные положения школы человеческих отношений

1. Человек как социальное существо Человек не просто исполнитель операций, а личность с эмоциями, ценностями и потребностями. Удовлетворение этих потребностей влияет на производительность.

2. Важность групповых процессов Работники стремятся к принадлежности к коллективу. Социальные связи и взаимодействия внутри группы влияют на мотивацию и поведение.

3. Роль руководителя Управляющий должен быть не только организатором, но и лидером, способным устанавливать гармоничные отношения в коллективе.

4. Мотивация как ключевой фактор Не только деньги, но и признание, уважение, возможность самореализации являются стимулом для работников.

5. Эмпирический подход Основой исследований стали эксперименты. Самым известным из них стали Хоторнские эксперименты, проведённые под руководством Элтона Мэйо.

Хоторнские эксперименты

1. Цель: исследовать влияние условий труда (освещения, режима работы и пр.) на производительность.

2. Результат: оказалось, что внимание к работникам и участие в эксперименте сами по себе повышали производительность. Это явление получило название "хоторнский эффект".

Выводы экспериментов:

• Социальные и психологические факторы (внимание к работникам, участие в принятии решений) влияют на эффективность труда больше, чем физические условия.

• Удовлетворённость работой и чувство принадлежности к группе повышают производительность.

Преимущества школы человеческих отношений

1. Улучшение условий труда Внимание к благополучию работников повышает их удовлетворённость и лояльность. Это снижает текучесть кадров и повышает эффективность.

2. Фокус на мотивации Удовлетворение психологических и социальных потребностей делает сотрудников более вовлечёнными в работу.

3. Снижение конфликтов Гармоничные отношения между работниками и руководством создают более здоровый рабочий климат.

4. Признание группового влияния Учитывая, что группы и неформальные лидеры сильно влияют на поведение работников, стало возможным использовать эти связи в управлении.

5. Гуманизация управления Человеческий фактор стал центральным элементом, что улучшило моральный дух работников.

Недостатки школы человеческих отношений

1. Идеализация человеческого фактора Проблемы организации труда и технической эффективности иногда отходили на второй план из-за излишнего акцента на психологических аспектах.

2. Недостаточное внимание к структурам Школа недостаточно изучала формальные аспекты управления, такие как планирование, контроль, оптимизация процессов.

3. Сложности измерения мотивации Психологические факторы трудно измерить количественно, что усложняет управление на практике.

4. Риск манипуляций Использование "гуманного подхода" могло превращаться в инструмент скрытого контроля над работниками, что вызывало недоверие.

5. Неэффективность в кризисных ситуациях В условиях экономической нестабильности или необходимости быстрого принятия решений подходы этой школы могут оказаться слишком мягкими.

Количественная школа управления

Количественная школа управления (или школа управления на основе науки) возникла в середине XX века, особенно активно развивалась во время и после Второй мировой войны. Её основной подход заключается в применении математических методов, статистики, эконометрики и других научных инструментов для анализа и оптимизации управленческих решений.

Основные особенности количественной школы

1. Научный подход к управлению Управление рассматривается как набор задач, которые можно формализовать, смоделировать и решить с помощью математических и аналитических методов.

2. Системный анализ Организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, что позволяет оптимизировать её работу через изучение взаимодействий.

3. Применение математических моделей Для решения управленческих задач используют:

   • Линейное и динамическое программирование.

   • Теорию вероятностей и статистику.

   • Теорию игр.

   • Модели управления запасами, распределением ресурсов и др.

4. Технологическая поддержка Важную роль играет использование компьютеров и специализированного программного обеспечения, что позволяет обрабатывать большие объёмы данных.

5. Универсальность подхода Принципы количественной школы применимы в различных областях: производстве, логистике, маркетинге, финансах, военном деле и т. д.

Преимущества количественной школы

1. Объективность решений Применение количественных методов позволяет минимизировать субъективность и принимать обоснованные решения.

2. Улучшение планирования и прогнозирования Модели помогают предсказывать результаты действий и оценивать риски.

3. Оптимизация использования ресурсов Количественные методы позволяют находить наилучшие пути распределения ресурсов, минимизировать затраты и повышать эффективность.

4. Поддержка в сложных задачах Системный подход и математические модели позволяют решать задачи, которые слишком сложны для интуитивного управления.

5. Универсальность Эти методы применимы в различных отраслях и позволяют решать широкий спектр задач.

Недостатки количественной школы

1. Сложность моделей Для разработки и применения сложных математических моделей требуется высокая квалификация сотрудников и использование специализированного ПО.

2. Ограничения в учёте человеческого фактора Количественная школа часто не учитывает влияние таких факторов, как мотивация, эмоции, культура и психология сотрудников.

3. Недостаточная гибкость Модели работают хорошо при наличии точных данных и стабильной среды, но могут быть неэффективны в условиях неопределённости и быстрого изменения ситуации.

4. Зависимость от данных Качество решений сильно зависит от точности исходных данных. Ошибки в данных приводят к неэффективным решениям.

5. Высокие затраты на внедрение Разработка и внедрение количественных моделей часто требуют значительных финансовых и временных вложений.

Американская, немецкая и японская школы менеджмента.

Американская школа

Характеристики:

1. Рыночная ориентация: Основное внимание уделяется прибыльности, эффективности и конкурентоспособности.

2. Индивидуализм: Личное достижение, карьерный рост и инициативность высоко ценятся.

3. Ориентация на краткосрочные результаты: Успех компании оценивается по квартальным и годовому финансовому результату.

4. Децентрализация: Принятие решений делегируется на более низкие уровни управления.

5. Чёткое разделение полномочий: Организационная структура строится на основе иерархии и функциональных обязанностей.

6. Поддержка лидерства: Руководитель играет центральную роль, часто воспринимается как "лидер-герой".

Преимущества:

• Гибкость: Быстрое принятие решений и адаптация к изменениям.

• Индивидуальная мотивация: Система вознаграждений стимулирует сотрудников к достижению целей.

• Инновации: Поддержка креативности и новых идей.

• Развитие лидерства: Создаёт условия для появления сильных лидеров.

Недостатки:

• Риск фокусировки на краткосрочной выгоде: Игнорирование долгосрочных стратегий может навредить компании.

• Высокая текучесть кадров: Индивидуализм иногда приводит к низкой командной сплочённости.

• Неравномерность в доходах: Сильная разница в заработной плате между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками.

Немецкая школа

Характеристики:

1. Ориентация на качество: Большое внимание уделяется качеству продукции, процессов и стандартов.

2. Долгосрочное планирование: Немцы склонны разрабатывать стратегические планы на годы вперёд.

3. Система дуального образования: Тесная связь между обучением и работой, особенно в технических и инженерных областях.

4. Иерархичность и формализм: Строгое соблюдение должностных инструкций и организационных правил.

5. Социальная ответственность: Компании активно участвуют в социальном развитии и заботятся о благополучии сотрудников.

Преимущества:

• Высокое качество продукции: Немецкий подход к совершенству делает их товары конкурентоспособными на мировом рынке.

• Долгосрочная стабильность: Тщательное планирование и предсказуемость управления.

• Сплочённость коллектива: Хорошая коммуникация между уровнями управления и уважение к сотрудникам.

• Профессионализм: Высокие стандарты профессиональной подготовки.

Недостатки:

• Низкая гибкость: Сложные бюрократические структуры могут замедлять принятие решений.

• Сопротивление инновациям: Консерватизм в подходах может препятствовать внедрению радикальных изменений.

• Высокие затраты: Ориентация на качество увеличивает издержки.

Японская школа

Характеристики:

1. Ориентация на коллектив: Групповые интересы важнее индивидуальных, командная работа в приоритете.

2. Пожизненное трудоустройство: Традиционно сотрудники оставались в одной компании на протяжении всей карьеры.

3. Ротация кадров: Сотрудники часто переходят между различными отделами для получения опыта.

4. Кайдзен: Постоянное совершенствование процессов, поиск мелких улучшений в работе.

5. Иерархия с элементами консенсуса: Несмотря на строгое подчинение, решения часто принимаются коллективно.

Преимущества:

• Высокая командная сплочённость: Работники идентифицируют себя с компанией, что повышает их лояльность.

• Качество и совершенствование: Постоянное внимание к улучшению процессов.

• Гибкость в кризисных ситуациях: Благодаря командной работе компания может быстро реагировать на внешние вызовы.

• Социальная стабильность: Забота о сотрудниках снижает текучесть кадров.

Недостатки:

• Медленность принятия решений: Необходимость консенсуса замедляет процессы.

• Сложность для индивидуалистов: Людям с сильной ориентацией на личные достижения может быть трудно адаптироваться.

• Жёсткая корпоративная культура: Работники могут чувствовать давление, связанное с постоянными ожиданиями совершенствования.

• Меньшая конкуренция внутри коллектива: Это может снижать мотивацию для выдающихся сотрудников.

Сравнение в виде таблицы

Критерий	Американская школа	Немецкая школа	Японская школа
Цель	Краткосрочная прибыль	Долгосрочная стабильность	Коллективное развитие
Подход к персоналу	Индивидуализм	Формальный профессионализм	Коллективизм
Принятие решений	Централизованное, быстрое	Иерархичное и формализованное	Консенсусное, медленное
Фокус	Конкуренция и инновации	Качество и надёжность	Совершенствование процессов
Гибкость	Высокая	Низкая	Средняя
Культура труда	Индивидуальная мотивация	Дисциплина и предсказуемость	Лояльность и стабильность

Итого

• Американская школа подходит для быстро меняющихся рынков, где важна инновационность и высокая производительность. Однако её ориентация на краткосрочные результаты может снижать стабильность.

• Немецкая школа эффективна в отраслях, где важны качество и долгосрочное планирование. Но её излишняя бюрократизация снижает гибкость.

• Японская школа достигает выдающихся результатов в стабильных условиях благодаря коллективному труду и постоянным улучшениям. Однако медленность принятия решений может быть проблемой в динамичных средах.