Основные характеристики актуальных моделей благополучия сотрудников компаний

Структурные компоненты моделей	Основные преимущества	Основные недостатки
1. Академическая модель благополучия сотрудников «PERMA» разработанная М.Э. Селигманом
1. Позитивные эмоции. 2. Вовлечённость. 3. Позитивные межличностные отношения. 4. Осмысленность жизни. 5. Достижение целей. 6. Результативность.	научная обоснованность – модель основана на эмпирических исследованиях в области позитивной психологии; комплексность - охватывает ключевые аспекты субъективного благополучия (эмоции, вовлечённость, отношения, смысл и достижения); гибкость применения - используется в образовании, HR-практиках, коучинге и здравоохранении; измеримость компонентов – каждый из элементов модели можно оценивать отдельно; ориентация на развитие потенциала личности, а не только на устранение стресса.	недостаточное внимание к негативным эмоциям и жизненным трудностям, которые важны для устойчивости; перекрытие компонентов - например, вовлечённость и достижения сложно чётко разграничить; игнорирование социальных и культурных факторов - модель преимущественно индивидуалистична и построена на западной выборке; проблемы с универсальностью - требует адаптации при использовании в других культурных контекстах.
2. Академическая модель пяти элементов благополучия сотрудников «Gallup» разработанная Дж. Хартером и Т. Ратом
1. Карьерное благополучие. 2. Социальное благополучие. 3. Финансовое благополучие. 4. Физическое благополучие. 5. Общественное благополучие.	эмпирическая база – модель основана на масштабных исследованиях более чем в 150 странах; практическая применимость – легко используется в HR, корпоративном управлении и стратегиях вовлечённости; широкий охват сфер жизни - включает карьерное, социальное, финансовое, физическое и общественное благополучие; универсальность – применима для разных возрастов, культур и профессий.	поверхностность измерений – индикаторы описаны обобщённо, без глубокого психометрического анализа; смешение субъективного и объективного – восприятие благополучия может зависеть от личных и культурных ожиданий; западоцентричность – модель ориентирована на ценности индивидуализма, карьеры и финансового успеха; ограниченная академическая верификация – в большей степени практико-ориентированная, чем теоретически обоснованная.
3. Академическая модель благополучия сотрудников требований-ресурсов «JD-R» разработанная Е. Демерути и А. Баккером
1. Рабочие требования - аспекты работы, требующие постоянных физических, эмоциональных и психологических усилий, которые связаны с затратами ресурсов 2. Рабочие ресурсы - физические, социальные, организационные и психологические ресурсы, которые помогают достигать рабочих целей, снижать требования и стимулировать рост и развитие.	универсальность - применима к различным профессиям и организациям; практическая направленность - помогает выявлять и корректировать источники профессионального стресса и выгорания; фокус на балансе – учитывает как рабочие требования, так и ресурсы, влияющие на мотивацию и благополучие; гибкость - может адаптироваться под конкретные условия и контексты рабочих процессов.	обобщённость - модель требует адаптации к особенностям конкретной профессии или организации; недостаток конкретики - не указывает, какие именно ресурсы наиболее эффективны в разных условиях; игнорирование личностных факторов - слабо учитывает индивидуальные различия (например, самоэффективность, устойчивость); не учитывает внешние макрофакторы - такие как организационная культура или экономическая нестабильность.
4. Интегративная академическая модель благополучия сотрудников разработанная А.А. Лисовской
1. Удовольствие и возбуждение. 2. Депрессия и энтузиазм. 3. Вызов и навыки. 4. Энергия и идентификация.	комплексность подхода - объединяет субъективные и объективные, аффективные и когнитивные, гедонистические и эвдемонистические аспекты благополучия; методологическая гибкость - основана на анализе широкого круга теорий и эмпирических данных; применимость в разных сферах - используется в образовании, здравоохранении, социальной работе и корпоративном управлении; ориентирована на целостное развитие личности и среды - учитывает как внутренние состояния, так и внешние условия.	высокая степень обобщённости – может быть трудно применима в конкретных практических ситуациях без дополнительной адаптации; необходимость дальнейшей верификации - требует эмпирического подтверждения в разных культурных и социальных контекстах; отсутствие чёткой операционализации компонентов - может затруднить создание конкретных диагностических и интервенционных инструментов.
5. Корпоративная моделей благополучия сотрудников «SPIRE» разработанная Т. Бен-Шахаром
1. Духовное благополучие. 2. Физическое благополучие. 3. Интеллектуальное благополучие. 4. Межличностное благополучие. 5. Эмоциональное благополучие.	целостный подход - охватывает пять ключевых аспектов: духовное, физическое, интеллектуальное, межличностное и эмоциональное благополучие; ориентация на личностный рост - способствует развитию осознанности, устойчивости и внутреннего баланса; практическая применимость – активно используется в коучинге, образовании и HR для повышения вовлечённости и мотивации; гибкость внедрения - легко адаптируется под разные аудитории и контексты.	отсутствие научной верификации – не является академически обоснованной теорией, недостаточно эмпирически проверена; субъективность компонентов – трудности с количественным измерением и оценкой эффективности; фокус на индивидуальных усилиях - меньше внимания уделяется организационным и системным условиям; ограниченная применимость в жёстких корпоративных структурах – может восприниматься как слишком «мягкая» или философская.
6. Корпоративная модель благополучия сотрудников «WTW» разработана международной консалтинговой компанией «Willis Towers Watson»
1. Физическое благополучие. 2. Эмоциональное благополучие. 3. Финансовое благополучие. 4. Социальное благополучие.	комплексность - охватывает четыре взаимосвязанные сферы: физическое, эмоциональное, финансовое и социальное благополучие; ориентированность на корпоративную стратегию – интегрируется в HR-политику, систему поощрений и удержания персонала; практическая направленность - разработана с учётом потребностей бизнеса в условиях гибридной занятости и постпандемийных реалий; актуальность и адаптивность - учитывает современные ESG-принципы (международно признанный подход к устойчивому развитию бизнеса, отражающий экологические, социальные и управленческие аспекты деятельности компании) и глобальные тренды управления персоналом.	зависимость от ресурсов – требует значительных инвестиций и поддержки со стороны руководства для полноценной реализации; сложность адаптации – может быть трудна для применения в организациях с ограниченными возможностями или жёсткой иерархией; риск формального внедрения - без реальных изменений в корпоративной культуре эффективность модели снижается; ограниченная научная база - модель ориентирована на практику, а не на глубокую академическую проработку.

При этом, практика показывает, что несмотря на широкую популярность и практическую применимость, модель «PERMA» имеет ряд недостатков. Во-первых, она может быть чрезмерно ориентирована на индивидуальные ресурсы и субъективные переживания, игнорируя влияние социальных, экономических и культурных факторов на благополучие. Во-вторых, некоторые исследователи критикуют модель за отсутствие чётких границ между компонентами. Например, вовлечённость и достижения могут перекрываться, что затрудняет их независимую диагностику. Кроме того, модель в меньшей степени учитывает негативные эмоции и жизненные трудности, которые также играют важную роль в развитии личности и устойчивости. Также критика касается универсальности, «PERMA» была разработана на основе западной выборки, и её применение в других культурах требует адаптации и верификации.²⁶

В качестве следующей академической модели благополучия сотрудников можно выделить модель пяти элементов благополучия «Gallup», которая была разработана американскими исследователями Дж. Хартером и Т. Ратом. Эта модель была впервые представлена в 2010 году в США. Разработка модели осуществлялась в рамках многолетнего эмпирического исследования, проведённого консалтинговой компанией «Gallup» в более чем 150 странах. Целью разработки было выявление универсальных компонентов субъективного благополучия, которые одинаково важны для людей вне зависимости от культуры, возраста и социального положения. Методологической основой модели послужили масштабные социологические опросы, структурированное интервьюирование, а также статистический анализ корреляций между жизненной удовлетворённостью и различными аспектами человеческой деятельности.²⁷

Модель включает пять взаимосвязанных, но автономных компонентов благополучия: карьерное благополучие (насколько человеку нравится его повседневная работа или деятельность), социальное благополучие (наличие крепких и поддерживающих социальных связей), финансовое благополучие (способность эффективно управлять своими финансами для уменьшения стресса и повышения стабильности), физическое благополучие (здоровье, энергия и способность к выполнению повседневных задач) и общественное благополучие (участие в жизни сообщества, ощущение безопасности и принадлежности). Целевая аудитория модели довольно широкая, от индивидуумов до организаций, включая сотрудников всех уровней. Модель применяется в различных отраслях, особенно в корпоративном управлении, HR-аналитике, организационной психологии, образовании и системе общественного здравоохранения. Многие компании используют эту модель как основу для диагностики и стратегий повышения вовлечённости и производительности персонала.²⁸

Вместе с тем, несмотря на широкое распространение, модель «Gallup» также подвергается критике. Одним из недостатков является относительная поверхностность измерений, т.е. многие категории описаны обобщённо, без достаточной детализации психометрических индикаторов. Также отсутствует чёткая граница между объективным и субъективным измерением благополучия, например, финансовое состояние может восприниматься по-разному в зависимости от личных ожиданий и культуры. Кроме того, модель ориентирована преимущественно на западные ценности (карьера, финансовая независимость, индивидуальная активность), что затрудняет её безусловное применение в странах с иной ценностной системой. В научной среде также отмечается недостаточная верифицированность модели как самостоятельной теории, она более практико-ориентирована, чем академически обоснована.²⁹

В рамках следующей академической модели благополучия сотрудников можно выделить модель требований-ресурсов (JD-R, т.е. Job Demands-Resources model, перевод с английского языка - Требования к работе - Ресурсы). Она была разработана Е. Демерути и А. Баккером в 2001 году в Нидерландах. Первоначально модель создавалась для объяснения механизмов профессионального выгорания у работников сферы здравоохранения, однако в последующем получила широкое распространение в различных профессиональных контекстах. Целью разработки было построение универсальной теоретической рамки, объясняющей, каким образом рабочие условия (требования и ресурсы) влияют на мотивацию сотрудников, их благополучие и производительность. Методологической основой модели послужил синтез двух подходов, т.е. моделей профессионального стресса (в частности, модели требований-контроля К. Каросека и модели несоответствия усилий и вознаграждения Й. Зигриста) и подходов к организационной мотивации. В модели «JD-R» акцент был сделан на универсальность и адаптивность к разным рабочим ситуациям.

Модель включает два ключевых структурных компонента: рабочие требования - аспекты работы, требующие постоянных физических, эмоциональных и психологических усилий, которые связаны с затратами ресурсов (например, высокая нагрузка, давление времени, эмоциональное напряжение, сменные графики, переработки); рабочие ресурсы - физические, социальные, организационные и психологические ресурсы, которые помогают достигать рабочих целей, снижать требования и стимулировать рост и развитие (например, автономия, социальная поддержка, возможности для обучения, обратная связь). По мнению авторов, их модель универсальна и применяется к работникам любой сферы, от образования до здравоохранения и сферы обслуживания. Особенно она актуальна для профессий с высоким уровнем стресса: бортпроводники, врачи, учителя, операторы call-центров и др. Модель активно используется в организационной психологии, HR-менеджменте, в проектах оценки риска выгорания и построения программ по улучшению корпоративного климата.³⁰

Вместе с тем, основные недостатки модели «JD-R» связаны с её высокой степенью обобщённости. Поскольку модель универсальна, она не всегда отражает специфические особенности конкретных профессий, что требует индивидуальной адаптации под каждую организацию. Также модель не указывает, какие именно ресурсы являются наиболее эффективными в тех или иных условиях: это делает её менее конкретной в прикладных рекомендациях. Кроме того, критики указывают на то, что модель «JD-R» слабо учитывает влияние личностных характеристик работников (например, уровень самоэффективности или устойчивости), что ограничивает её объяснительную силу в контексте индивидуальных различий.³¹

В качестве очередной модели целесообразно выделить интегративную академическую модель благополучия автором которой является российский психолог А.А. Лисовской. Она была разработана в 2021 году с целью объединение различных подходов к пониманию и измерению благополучия, включая субъективные и объективные, аффективные и когнитивные, гедонистические и эвдемонистические аспекты. Методологической основой послужил анализ существующих теорий и эмпирических исследований в области психологии благополучия, что позволило разработать комплексную структуру, учитывающую многообразие факторов, влияющих на благополучие человека. Модель включает четыре типа классификаций индикаторов благополучия: удовольствие и возбуждение, депрессия и энтузиазм, вызов и навыки, энергия и идентификация. Модель применяется в различных сферах, включая образование, здравоохранение, социальную работу и корпоративное управление, для оценки и повышения уровня благополучия индивидуумов и групп.³²

Вместе с тем, среди недостатков модели можно отметить её высокую степень обобщённости, что может затруднять её применение в конкретных практических ситуациях. Кроме того, модель требует дальнейшей эмпирической верификации и адаптации к различным культурным и социальным контекстам.³³

Из наиболее популярных корпоративных моделей благополучия сотрудников целесообразно выделить модель «SPIRE» (S - spiritual well-being, т.е. духовное благополучие, P - physical well-being, т.е. физическое благополучие, I - intellectual well-being, т.е. интеллектуальное благополучие, R - relational well-being, т.е. межличностное благополучие, E - emotional well-being, т.е. эмоциональное благополучие). Она была разработана израильско-американским психологом и философом Т. Бен-Шахаром специалистом в области позитивной психологии. Модель была представлена в 2015 году в рамках авторских программ личностного роста и курсов по целостному благополучию, реализуемых в США и Израиле. Цель разработки «SPIRE» заключалась в создании интегративной модели благополучия, ориентированной на все аспекты человеческой жизни, а не только на психологическое или физическое состояние. Методологической основой стали труды по позитивной психологии, гуманистической философии, а также практические наработки в коучинге, лидерстве и обучении осознанности. Модель является не столько теоретической системой, сколько прикладной рамкой для личного и профессионального роста. Она преимущественно ориентирована на широкую аудиторию, от студентов до корпоративных лидеров. Находит применение в коучинге, образовании, HR-практиках, программах по развитию эмоционального интеллекта и устойчивости. Используется в образовательных учреждениях, бизнес-тренингах, консультировании и программах личностного роста.³⁴

Среди недостатков модели «SPIRE» можно выделить её ненаучный характер, т.е. модель не имеет строгой эмпирической верификации и не разрабатывалась как академическая теория. Компоненты «SPIRE» не всегда операционализированы, что затрудняет их количественное измерение в научных исследованиях. Также модель может показаться избыточной для применения в узкоспециализированных корпоративных условиях, поскольку она фокусируется на личностной и духовной трансформации. «SPIRE» критикуется за субъективность и обобщённость, а также за то, что её эффективность зависит от личной мотивации пользователя, а не от системных изменений в организационной среде.³⁵

В рамках следующей корпоративной модели благополучия сотрудников можно выделить модель четырёх сфер благополучия «Willis Towers Watson». Она была разработана международной консалтинговой компанией «Willis Towers Watson» (WTW), базирующейся в США и Великобритании. Целью создания модели является предоставление организациям структурированного подхода к поддержке и улучшению благополучия сотрудников. Модель была разработана в ответ на растущую потребность в комплексных стратегиях благополучия, особенно в условиях постпандемийного мира и гибридных форматов работы. Методологической основой послужили обширные исследования «WTW» в области человеческого капитала, включая «2024 Global Benefits Attitudes Survey», а также принципы «ESG» (экологические, социальные и управленческие факторы), подчёркивающие важность интеграции благополучия в корпоративные стратегии. Модель включает четыре взаимосвязанные сферы: физическое благополучие, эмоциональное благополучие, финансовое благополучие, социальное благополучие. Целевая аудитория модели - организации различного масштаба и отраслей, стремящиеся улучшить благополучие своих сотрудников. Модель применяется в сферах управления персоналом, корпоративной культуры, разработки программ поощрения и удержания талантов, а также в рамках стратегий «ESG».³⁶

Несмотря на свою универсальность модель не лишена недостатков. Она может сталкиваться с трудностями при адаптации к специфическим культурным и организационным контекстам. Кроме того, успешная реализация модели требует значительных ресурсов и поддержки со стороны руководства, что может быть затруднительно для некоторых организаций. Также существует риск формального внедрения модели без реальных изменений в корпоративной культуре, что снижает её эффективность.³⁷

Таким образом, в результате теоретического анализа актуальных моделей благополучия сотрудников выявлено, что современные подходы к его изучению делятся на академические и корпоративные, каждая из которых обладает собственными преимуществами и ограничениями. Академические модели, такие как «PERMA», «Gallup», «JD-R» и интегративная модель А.А. Лисовской, акцентируют внимание на эмпирической верификации, универсальности компонентов и раскрытии глубинных психолого-социальных механизмов благополучия, однако зачастую страдают от избыточной теоретичности и требуют адаптации к специфике конкретных организаций и культур. В свою очередь, корпоративные модели «SPIRE» и «WTW» преимущественно ориентированы на практические цели бизнеса, гибкость и применение в HR-стратегиях, но могут недоставать научной строгости, а их реализация требует значительных ресурсов и системной поддержки. В целом, проанализированные модели позволяют глубоко и многогранно рассматривать феномен благополучия сотрудников, а их сравнительный анализ не только формирует основу для выбора оптимального теоретико-прикладного инструментария в эмпирической части исследования, но и способствует обоснованию направлений совершенствования и разработке универсальной интегративной модели, учитывающей как научную обоснованность, так и прикладную применимость в организационно-культурном контексте компаний пассажирского обслуживания в авиаиндустрии.