1. Понятие благополучие сотрудников и его сущность в психологической науке

Проведённый анализ научной литературы по изучаемой проблеме показывает, что на сегодняшний день наблюдается возрастающая актуальность исследований связанных с благополучием сотрудников различных организаций, учреждений, компаний. При этом, само понятие благополучие трактуется неоднозначно, с позиций различных подходов, в результате отсутствует единое понимание его структуры. Так, по мнениям Д.Г. Мухамедовой, С.А. Водяха, Д.Г. Орловой, А.Е. Созонтовой и др. понимание благополучия сотрудников ориентировано на достижение удовольствия и удовлетворения от профессиональной деятельности, проведённой, проводимой работы. Такое понимание можно отнести к так называемому гедонистическому подходу, основные аспекты которого включают: удовлетворение потребностей, т.е. обеспечение конкурентоспособной заработной платы и бонусов, предоставление разнообразных льгот, таких как медицинское страхование, питание и транспорт; комфортная рабочая среда, т.е. создание приятной и удобной обстановки в офисе, обеспечение современным оборудованием и технологиями; управление стрессом, т.е. проведение мероприятий для снижения стресса, таких как тренинги по управлению стрессом и занятия йогой, предоставление возможности для отдыха и восстановления, в том числе через гибкий график и перерывы; признание и награды, т.е. регулярное признание достижений сотрудников, использование систем вознаграждения, организация корпоративных мероприятий и праздников для поднятия командного духа; социальные взаимодействия, т.е. поддержка дружелюбной и открытой корпоративной культуры, организация различных социальных мероприятий для укрепления связей между сотрудниками. В целом, гедонистический подход помогает создать позитивную рабочую атмосферу, что может повысить благополучие сотрудников, их удовлетворенность, лояльность к компании.¹

По своей сущности, гедонистический подход к благополучию в более широком смысле, включая благополучие сотрудников, основывается на идеях, которые восходят к древнегреческим философам, таким как Эпикур. В современном контексте, этот подход часто связан с позитивной психологией. Хотя нет ни одного конкретного автора, который бы разработал гедонистический подход именно к благополучию сотрудников, многие современные исследователи и практики в области организационного поведения и человеческих ресурсов применяют принципы гедонизма. В целом, их работа направлена на создание условий, которые способствуют повышению удовольствия и удовлетворенности сотрудников от работы.²

Е.И. Рут, Л.И. Августова, С.В. Назайкинский и др. придерживаясь преимущественно эвдемонического подхода к пониманию благополучия сотрудников фокусируют внимание на глубоком удовлетворении и самореализации. Основные аспекты этого подхода, как правило, включают:

самореализацию, т.е. создание условий для раскрытия потенциала сотрудников, предоставления возможностей для профессионального роста и развития;

смысл и цель. т.е. помощь сотрудникам в понимании важности их работы и их вклада в общие цели компании, разработка миссии и ценностей, с которыми сотрудники могут себя идентифицировать;

вовлеченность, т.е. поощрение активного участия сотрудников в жизни компании, развитие культуры сотрудничества и обмена идеями;

качество межличностных отношений, т.е. стимулирование открытого и честного общения, поддержка команды и укрепление связей между сотрудниками;

автономия и ответственность, т.е. предоставление сотрудникам свободы в принятии решений и ответственности за свою работу, создание условий для проявления инициативы.³

Эвдемонический подход в целом способствует более глубокому удовлетворению, повышая вовлеченность и лояльность сотрудников, что ведет к улучшению общей эффективности компании. Кроме того, эвдемонический подход к благополучию основан на идеях, которые уходят корнями в философию Аристотеля, где благополучие связано с самореализацией и достижением жизненного смысла. В контексте современного понимания благополучия сотрудников в рамках данного подхода, значительный вклад внесли исследователи из области позитивной психологии.⁴

При этом, одним из ключевых авторов, связанных с развитием эвдемонического подхода, является К. Райфф, которая разработала шестифакторную модель психологического благополучия, включающую аспекты: самопринятия, т.е. осознания и принятие всех аспектов своей личности, включая сильные и слабые стороны; позитивного отношения с другими, т.е. способность устанавливать и поддерживать глубокие и доверительные отношения с другими; автономию, т.е. независимость в мышлении и действиях, способность сопротивляться социальному давлению; экологическое мастерство, т.е. умение эффективно управлять жизнью и окружающей средой, адаптироваться к различным условиям; цель в жизни, т.е. наличие смысла и целей, которые придают жизни направленность и значение; личностный рост, т.е. стремление к развитию и реализации своего потенциала, открытость новому опыту. По мнению ученого, данные факторы вместе способствуют общему состоянию психологического благополучия и удовлетворенности жизнью сотрудников соответствующей компании.⁵

Кроме того, также важны работы М. Селигмана, который через свою модель благополучия содействовал пониманию изучаемого свойства как многомерного явления, включая эвдемонические аспекты. В частности, автор включает пять ключевых элементов, способствующих психологическому благополучию сотрудников:

положительные эмоции, т.е. способность испытывать радость, удовлетворение и другие позитивные чувства. Это основа вступает для улучшения настроения и общего благополучия;

вовлеченность, т.е. полное погружение и увлеченность деятельностью, в которой человек теряет ощущение времени, также известное как состояние «потока»;

отношение, т.е. наличие крепких, поддерживающих и доверительных социальных связей. Позитивные отношения являются важным фактором счастья, благополучия в целом;

смысл, т.е. понимание и ощущение того, что жизнь имеет значение и цель. Участие в деятельности, которая выходит за рамки личных интересов и вносит вклад в общее благо;

достижения, т.е. стремление к достижению целей и мастерства в различных сферах жизни. Это дает чувство удовлетворения и гордости за свои успехи.

В целом, особенности модели заключаются в том, что она предлагает целостный подход к пониманию и улучшению благополучия, подчеркивая важность каждого элемента и их взаимодействие.⁶

В постсоветском пространстве ряд ученых также рассматривали эвдемонические аспекты благополучия сотрудников. Хотя конкретные авторы могут варьироваться, в общем, можно упомянуть нескольких известных специалистов, изучающих психологию благополучия.

Так, подход Д. Леонтьева охватывает вопросы смысла жизни и самореализации, что связано с эвдемоническим подходом и трактует благополучие сотрудников фокусируясь на следующих ключевых аспектах:

смысложизненные ориентации, т.е. значимость работы и ее соответствие личным ценностям и целям. Ощущение смысла в деятельности способствует повышению удовлетворенности и мотивации;

баланс работы и личной жизни, т.е. способность гармонично сочетать профессиональные и личные обязательства, что способствует снижению стресса и повышению качества жизни;

социальная поддержка, т.е. наличие поддержки со стороны коллег и руководства, что укрепляет чувство принадлежности и снижает уровень профессионального выгорания;

условия и среда труда, т.е. комфортные и безопасные условия работы, способствующие продуктивности и благополучию;

При этом, автор подчеркивает важность комплексного подхода к благополучию, учитывая личностные и профессиональные аспекты жизни сотрудников.⁷

Придерживаясь эвдемонического подхода к пониманию благополучия Н.С. Глуханюк, О.А. Коропец, М.Н. Юртаева сосредотачиваются на следующих его аспектах:

самореализация, т.е. осуществление личного потенциала и стремление к достижению собственных целей и идеалов;

смысл и значимость, т.е. поиск и реализация смысла жизни, участие в деятельности, которая приносит удовлетворение и соответствует внутренним ценностям;

личностный рост, т.е. постоянное развитие и открытость новому опыту, стремление к самосовершенствованию;

автономия, т.е. способность действовать в соответствии с собственными убеждениями и ценностями, независимо от внешнего давления;

аутентичность, т.е. жизнь в соответствии с истинной сущностью, честность с самим собой и окружающими.

По мнению ученных, эвдемонический подход акцентирует внимание на глубоком внутреннем удовлетворении и смысле, в отличие от более гедонистического фокуса на удовольствия и избегание боли.⁸

Следующим значимым подходом вступает социальный, согласно которого ряд исследователей раскрывают понимание, а также структуру благополучия работников. Так, К. Маслач известна своими исследованиями профессионального выгорания и его влияния на благополучие сотрудников. Ее подход к пониманию благополучия сотрудников включает следующие аспекты:

индивидуальные факторы, т.е. рассмотрение личных ресурсов и устойчивости сотрудников в противодействии стрессу;

рабочая нагрузка, т.е. управление объемом работы и распределение обязанностей для предотвращения перегрузки;

контроль и автономия, т.е. предоставление сотрудникам возможности контролировать свою работу и принимать решения;

вознаграждение и признание, т.е. удовлетворение потребностей в признании достижений и справедливой оценке труда;

сообщество, т.е. поддержка и взаимодействие с коллегами, создание позитивной рабочей атмосферы;

справедливость, т.е. обеспечение честности и прозрачности в управлении и принятии решений;

ценности, т.е. совпадение личных и организационных ценностей для повышения удовлетворенности работой.

Данные аспекты п мнению автора помогают создать условия, способствующие снижению уровня выгорания и повышению благополучия сотрудников современных компаний.⁹

Дж.С. Хаус, также придерживаясь преимущественно социального подхода, понимание благополучие сотрудника базирует на собственной теории социальной поддержки и организационного стресса. Автор исследовал, как различные формы поддержки и ресурсы на рабочем месте влияют на благополучие сотрудников, их здоровье, продуктивность и удовлетворенность работой. Согласно авторскому подходу, благополучие сотрудника включает в себя:

физическое здоровье - уровень стресса, отсутствие заболеваний, вызванных работой;

психологическое благополучие - чувство удовлетворенности, эмоциональная стабильность;

социальное благополучие - наличие поддержки коллег, руководителей и семьи;

организационное благополучие - удовлетворенность работой, баланс между профессиональной и личной жизнью.

Таким образом предлагаемый подход Дж.С. Хауса к благополучию сотрудника фокусируется на взаимодействии рабочего стресса и социальной поддержки, где последний играет ключевую роль в смягчении негативных последствий. Учёный подчеркивает важность не только индивидуальных, но и организационных факторов в обеспечении здоровой и продуктивной рабочей среды.¹⁰

Р. Патнэм, известный политолог и социолог, в своих трудах часто обсуждает социальный капитал и его влияние на общественное благополучие. Хотя он непосредственно не фокусируется на благополучии сотрудников, его идеи о социальном капитале могут быть применены к этой теме. Данный учёный подчеркивает важность социальных связей, доверия и участия в общественной жизни для улучшения социальной и экономической среды. В контексте рабочего места это может означать, что укрепление связей между сотрудниками, повышение уровня доверия и создание сплоченных сообществ в компаниях может способствовать улучшению благополучия сотрудников. Таким образом, можно констатировать, что рамках преимущественно социального подхода, позиция Р. Патнэма подразумевает значимость социального капитала для общего благополучия, включая благополучие сотрудников.¹¹

Д. Боулби, известный британский психоаналитик и психолог, наиболее известен своей теорией привязанности. Хотя его работы в основном сосредоточены на развитии детей и их привязанностях к родителям или опекунам, идеи Д. Боулби могут быть применены и в контексте благополучия сотрудников. Основная концепция теории привязанности Д. Боулби заключается в важности безопасных и надежных отношений для эмоционального и психологического благополучия. В контексте рабочего места это можно интерпретировать как необходимость создания поддерживающей и доверительной среды, где сотрудники могут чувствовать себя защищенными и ценными. Безопасная рабочая атмосфера, где сотрудники могут полагаться на своих коллег и руководителей, может способствовать улучшению их эмоционального состояния, мотивации и производительности. Таким образом, идеи Д. Боулби о важности надежных привязанностей и отношений могут быть полезны для развития благополучия сотрудников в организации.¹²

Л. Григорьева, придерживаясь социального подхода, исследовала благополучие сотрудников, уделяя внимание факторам, влияющим на их психологическое, социальное и профессиональное состояние. Это направление исследований имеет большое значение для понимания и улучшения условий труда, повышения мотивации и продуктивности сотрудников, а также предотвращения профессионального выгорания. По мнению автора, основными компонентами благополучия сотрудников вступают следующие:

физическое благополучие, т.е. здоровье, условия труда, доступ к ресурсам для поддержания здорового образа жизни;

психологическое благополучие, т.е. уровень стресса, эмоциональная устойчивость, удовлетворённость работой и жизнью;

социальное благополучие, т.е. взаимоотношения с коллегами, поддержка от руководства, участие в корпоративной культуре.

Кроме того, ученым выделены следующие факторы, которые имеют значимое влияние на благополучие сотрудников:

условия труда, т.е. наличие гибкого графика, комфортного рабочего места и пр.;

социальная поддержка, т.е. поддержка от коллег, руководителей, семьи;

уровень заработной платы и системы мотивации;

корпоративная культура и возможности для профессионального роста.¹³

Н.А. Вукович, исследуя благополучие сотрудников, предлагает междисциплинарный подход, который фокусируются на интеграции социального, психологического и экономического аспектов. Предлагаемый подход автора учитывает как индивидуальные, так и организационные факторы, влияющие на благополучие работников, с акцентом на стратегическую значимость корпоративных программ. При этом, ключевые аспекты подхода Н.А. Вукович вступают следующие:

комплексное понимание благополучия. Автор определяет благополучие как многомерное понятие, включающее физическое, эмоциональное, социальное и профессиональное благополучие сотрудников. Ученый подчеркивает важность учета субъективных (удовлетворенность жизнью и работой) и объективных (уровень заработной платы, условия труда) факторов;

благополучие как стратегическая цель. Автор рассматривает благополучие сотрудников не только как цель, но и как средство для повышения производительности, вовлеченности и инновационности в организациях. Подчеркивается взаимосвязь между уровнем благополучия персонала и ключевыми бизнес-показателями: снижением текучести кадров, ростом удовлетворенности клиентов, повышением лояльности;

современные корпоративные программы благополучия. Автором утверждается, что программы благополучия должны быть адаптированы к индивидуальным потребностям сотрудников, организации в целом. Ученый акцентирует внимание на важности внедрения инновационных решений, таких как цифровые платформы для мониторинга и управления благополучием;

роль социальной поддержки и корпоративной культуры. Автор выделяет социальную поддержку со стороны коллег и руководства как один из ключевых факторов, влияющих на благополучие сотрудников. Корпоративная культура, основанная на ценностях заботы и уважения, является важным условием для успешного внедрения программ благополучия;

влияние внешних факторов. Автор анализирует глобальные тренды, такие как пандемия COVID-19 и цифровизация, что требуют изменения в подходах к управлению благополучием сотрудников. В частности, актуализируется необходимость адаптации корпоративных стратегий к новым вызовам, включая гибридные формы занятости и повышение уровня стресса;

междисциплинарный подход. Исследования Н.А. Вукович основаны на анализе психологических, социологических и экономических данных. Ученый активно изучает лучшие мировые практики и адаптирует их к российским реалиям, подчеркивая культурные и региональные особенности;

оценка эффективности программ. Автор подчеркивает важность измерения эффективности корпоративных программ благополучия через такие показатели, как уровень вовлеченности сотрудников, снижение выгорания и текучести кадров, увеличение общей продуктивности, практическая значимость подхода.¹⁴

А.Ю. Лисовская, также придерживаясь преимущественно междисциплинарного подхода предлагает трактовать благополучие сотрудника как некое состояние, при котором работник эффективно реализует собственный потенциал, продуктивно работает и вносит свой вклад в развитие компании и общества в целом. Базовыми компонентами благополучия, по мнению автора, вступают:

физическое благополучие, т.е. состояние здоровья и комфорт человека, которое характеризуется хорошим функционированием организма, отсутствием заболеваний и высоким уровнем физической активности. Оно является одним из ключевых компонентов общего благополучия и тесно связано с психологическим и социальным состоянием;

психологическое благополучие, т.е. состояние, характеризующееся гармонией между внутренними потребностями и внешними условиями жизни, ощущением удовлетворенности собой, своими действиями и жизнью в целом. Оно включает эмоциональный комфорт, устойчивость к стрессу, осмысленность жизни и способность эффективно справляться с трудностями;

социальное благополучие, т.е. состояние, при котором человек ощущает себя частью общества, имеет качественные и поддерживающие межличностные отношения, доступ к необходимым ресурсам, и способен эффективно взаимодействовать с окружающими. Оно связано с чувством принадлежности, социальной защищённости и позитивным восприятием социальной среды;

финансовое благополучие, т.е. состояние, при котором человек обладает достаточными финансовыми ресурсами для удовлетворения своих текущих и долгосрочных потребностей, чувствует себя уверенно в вопросах финансового управления и защищённости, а также может достигать своих финансовых целей без излишнего стресса.¹⁵

Наряду с предыдущим, Н.И. Нагибина сторонник междисциплинарного подхода, понятие благополучия представляет как многомерную категорию, которая охватывает различные аспекты жизни сотрудника и напрямую влияет на его производительность и удовлетворенность. Автор благополучие рассматривает как ключевой фактор, формирующий успешность и устойчивость бизнеса. По мнению автора, благополучие сотрудника включает следующие структурные составляющие:

физическое благополучие - состояние здоровья сотрудника и его способность эффективно выполнять свои обязанности. Важные аспекты данной структурной составляющей являются доступ к медицинской поддержке, здоровый образ жизни, предотвращение профессиональных заболеваний;

эмоциональное благополучие - уровень психологического комфорта, отсутствие стресса, способность справляться с эмоциональными нагрузками. Включает такие элементы, как удовлетворенность работой, поддержка со стороны коллег и руководства;

социальное благополучие - качество межличностных отношений на рабочем месте, формирование здоровой корпоративной культуры и атмосферы доверия;

профессиональное благополучие - удовлетворение карьерными достижениями, возможность профессионального развития и самореализации, оценка смысла и ценности своей работы, наличие целей и перспектив;

финансовое благополучие - стабильность дохода, удовлетворение уровнем оплаты труда и финансовая безопасность.

Н.И. Нагибина подчеркивает, что каждая из этих структурных составляющих влияет как на отдельного сотрудника, так и на общую эффективность компании. Гармоничное развитие всех компонентов благополучия является основой успешной реализации программ управления персоналом.¹⁶

Дж.К. Хартер, К.Л. Кейс и др. свой подход к благополучию сотрудников базируют на интеграции понятий счастья, вовлеченности и продуктивности на рабочем месте. Они рассматривают благополучие как многогранную концепцию, включающую личное, профессиональное и социальное измерения, и выделяют роль вовлеченности сотрудников как центрального фактора, влияющего на их общее благополучие.

Ключевыми аспектами предлагаемого подхода вступают:

психологическое благополучие - уровень счастья и удовлетворенности жизнью, эмоциональная устойчивость и способность справляться со стрессом, чувство цели и значимости как в профессиональной, так и в личной жизни;

физическое благополучие - здоровье сотрудников (отсутствие хронических заболеваний, здоровый образ жизни), доступ к программам корпоративного здоровья, которые поощряют физическую активность, правильное питание и профилактику болезней;

социальное благополучие - качество отношений с коллегами, руководством и в личной жизни, уровень поддержки и принятия в коллективе;

профессиональное благополучие - удовлетворенность работой, чувство вовлеченности, возможности для роста, признание достижений, баланс между работой и личной жизнью;

финансовое благополучие - способность справляться с текущими финансовыми обязательствами, чувство уверенности в будущем благодаря стабильному доходу и поддержке со стороны работодателя.

Дж.К. Хартер, К.Л. Кейс и др. подчеркивают, что благополучие сотрудников – это не просто результат заботы о них, а стратегический ресурс, который влияет на успех организации. Их подход строится на том, чтобы компании активно инвестировали в благополучие и вовлеченность своих сотрудников, создавая условия для их профессионального и личного роста.¹⁷

Таким образом, исходя из вышеизложенного полагается целесообразным заключить, что на сегодняшний день наблюдается стремительный рост числа научно-прикладных исследований посвященных благополучию сотрудников различных компаний с увеличением доли междисциплинарных подходов. Это обусловлено множеством факторов, в первую очередь связанных с происходящими динамическими изменениями в современном мире труда, ростом конкуренции на рынке и возрастающим значением человеческого капитала для устойчивого развития соответствующих компаний. Вместе с тем, содержание рассмотренных исследований, предлагаемых подходов наглядно демонстрируют некоторую разноплавность, многообразие в понимание, толковании содержания изучаемого явления, что в свою очередь существенно затрудняет определения эффективной корпоративной политики управления благополучием сотрудников. Кроме того, в имеющихся исследованиях, предлагаемых концепциях довольно мало уделяется специфики (направления) деятельности работников компаний, этнокультурным особенностям корпоративной среды что, может не лучшем образом влиять на исход практического применения предлагаемых подходов.

Основываясь на цель и задачи настоящего исследования, опираясь на рассмотренные подходы под благополучием сотрудника целесообразно понимать комплексный показатель, отражающий особое состояние работника, раскрывающееся в удовлетворенности специалиста жизнью и профессиональной деятельностью, в физическом, психологическом и социальном здоровье, а также в способности продуктивно выполнять свои трудовые обязанности в гармонии с личными потребностями и интересами. При этом, в качестве обобщенно-базовых структурных компонентов благополучия сотрудника можно выделить физическое, психологическое, профессиональное, социальное и финансовое благополучие, которые требуют более конкретизированного раскрытия и эмпирического уточнения с учётом специфики (направления) деятельности соответствующей компании, а также этнокультурного аспекта сложившейся корпоративной среды.