Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

7. Социально-бытовая функция заключается в создании нормальных, благоприятных условий труда. О важности этой функции руководителям организаций необходимо постоянно помнить. Обеспеченность сотрудников столовыми, базами отдыха, добровольным медицинским страхованием, обеспечение профессиональных льгот является значимым социально-психологическим фактором при выборе профессии, места работы, закреплении ценного сотрудника на предприятии.

Таким образом, деятельность организации представляет собой комплекс взаимосвязанных социальных и социально-психологиче- ских функций. Четкое выполнение этих функций является залогом эффективности работы всей организации [Почебут, Чикер, с. 54].

3.6. Показатели эффективности организации

Эффективность организации — ключевой параметр к пониманию целей и задач прикладных исследований в организациях. По определению Р. Дафта, «эффективность — это степень, в которой организация реализует свои цели» [Дафт, 2003].

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Мы считаем, что оценивать эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям — например по прибыли, полученной в результате деятельности, — недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов повышения эффективности труда. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации необходимо оценивать комплексно, по показателям двух блоков: объективных и субъективных.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

1.Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

2.Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

3.Продуктивность. По этому показателю оценивается количество

икачество продукции.

4.Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

5.Экономичность. Определяется количеством ресурсов, используемых для выпуска единицы продукции.

82Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

6.Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

7.Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат в технологическом процессе говорит об эффективности всего производства в целом.

Исследования под знаком «человеческих отношений» особым образом, в противовес объективных (количественных) выделяют субъективные (качественные) показатели организаций, которые имеют, как было доказано, прямое отношение к общей эффективности деятель-

ности организации.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1.Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность — это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, продуктивность и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, качеством выпускаемой продукции, участием в инновациях. Общественная активность проявляется в участии в жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень — по таким параметрам, как:

а) факт трудовой, общественной или духовной активности; б) время, затраченное на эту деятельность;

в) проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.

2.Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своей работе и членам группы. Вопрос удовлетворенности трудом — центральный для социальной психологии. При этом следует учитывать два аспекта оценки этого показателя. Первый — это способ ее измерения — единый рейтинг или сумма баллов по отдельным показателям. Большинство исследований этого вопроса показали, что единый рейтинг более точно отражает изучаемый показатель. Второй аспект измерения — это ответ на вопрос: удовлетворенный работник более эффективен или эффективный работник более удовлетворен трудом? Где причина, а где следствие? Как

правило, речь может идти только о вероятностной связи этих показателей. Тем не менее показатели между удовлетворенностью и эффективностью выше у работников высокой квалификации и статуса, т.е. для профессионалов и руководителей эти связи более высоки. Главными факторами удовлетворенности можно считать соответствие работы потенциалу и умственным способностям; осознание справедливости вознаграждения (оплаты труда и продвижение по службе); благоприятные условия труда; хороший климат и удовлетворение потребности в общении, а также соответствие характерологических характеристик личности требованиям работы. Последние исследования показали, что около 30% удовлетворенности трудом связаны с оптимистичным взглядом на жизнь.

3.Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро работников, вокруг которого концентрируется остальной персонал. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести персонала — это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной объективно закономерной текучести и смены персонала. О стабильности организации свидетельствует отсутствие прогулов и низкий абсентеизм (общее количество потерянных рабочих дней и частота отсутствия на работе по уважительной или неуважительной причине).

4.Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников — их взаимовыручка и командная работа. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности

иявляется предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

5.Лояльность персонала. Это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств

испособов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. Такие сотрудники, как правило, склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы, заинтересованы в обучении

иполучении новых знаний.

84Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

6.Благоприятный социально-психологический климат и сильная организационная культура. Значение хорошего климата и многих элементов сформированной и разделяемой большинством сотрудников организационной культуры было отмечено как основополагающее условие повышения эффективности производства представителями школы «человеческих отношений». Обнаруженные ими данные во многом стали аксиомой — человек лучше трудится в благоприятном социаль- но-психологическом климате и откликается на определенность и силу организационной культуры предприятия.

7.Незатрудненность горизонтальных и вертикальных коммуникаций. Такая незатрудненность обеспечивает возможность руководителям и подчиненным говорить на «одном» языке, что отражается в оценке работы подчиненных, их стимулировании и мотивировании, поддержке и контроле, получении обратной связи, что способствует повышению эффективности деятельности. Наличие в организации одновременно вертикальных и горизонтальных (в основном, неформальных) потоков информации должно способствовать удовлетворению важных потребностей работников, прежде всего в общении, взаимной поддержке и взаимном обмене текущей информацией, а также обеспечению вовлеченности работников в процесс принятия управленческих решений. Важен также учет информации, передаваемый как по формальным, так и по неформальным каналам. Если рассматривать организацию как открытую систему, то для повышения деятельности необходимо внимательное изучение потоков информации, поступающих от других организаций и других социальных институтов.

Структурирующий и обобщающий современный взгляд к оценке эффективности деятельности организаций представлен Дафтом [2003]. Он выделяет четыре основных подхода к оценке эффективности организации:

1) Целевой подход основан на выявлении целей организации и оценке того, насколько хорошо организация достигает этих целей. Например, спортивная команда. Ее цель — рейтинг, или место, занятое на соревнованиях, или количество проданных билетов. В этих измерениях и будет оценена эффективность ее деятельности. Этот подход чаще используется в коммерческих организациях, когда выходные цели поддаются измерению. Это чаще всего показатели прибыльности, роста различных показателей, доля рынка, доход от инвестиций.

2) Ресурсный подход основан на оценке способности организации добывать ценные и редкие ресурсы, интегрировать их и управлять ими. Чаще такой подход используется для оценки эффективности деятельности некоммерческих организаций. Это видение инновационности деятельности, верность оценки ситуации и нахождение ресурсных

источников. Примером этому может служить деятельность в области фандрайзинга.

3)Подход внутренних ресурсов. Эффективность организации оценивается с точки зрения психологического и физического здоровья

еечленов. Организация эффективна, если работники здоровы, счастливы, удовлетворены спектром внутренних условий, активно взаимодействуют друг с другом и т.д. Этот подход полностью отражает подход представителей школы человеческих отношений и подчеркивает важность организационной культуры. Однако в этом подходе мало учитывается результат «на выходе» и отношения с окружающей средой, а оценки сотрудников часто субъективны.

4)Подход акционеров. Это наиболее современный и популярный подход в оценке эффективности деятельности организации. Он принимает во внимание оценки всех тех, кто заинтересован в работе организации. Причем у каждой «группы акционеров» свои критерии оценки эффективности:

— у владельцев — денежный доход;

— у работников — удовлетворенность, заработная плата, стиль руководства, условия работы;

— у потребителей — качество товаров и услуг;

— у кредиторов — кредитоспособность;

— у общества — вклад в общественную жизнь;

— у поставщиков — удовлетворенность взаимоотношениями

сфирмой;

—у правительства — соответствие законам и общественным нор-

мам.

При таком подходе понятие эффективности шире, рассматриваются внешние и внутренние факторы влияния.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что не существует единой шкалы оценки эффективности организации. Не будем забывать о том, что благосостояние работников имеет такое же значение, как и финансовые интересы владельцев организаций, а изучение отдельных акционерных групп наиболее точно отражает эффективность конкретной организации.

У. Мастенбрук предлагает четыре основных стимула эффективности организации: стратегия, структура, организационная культура, информационная система. Эти стимулы представлены на рис. 3.4.

[Мастенбрук, 1996].

Структура и культура стимулируют взаимозависимость подразделений организации. Структура формально объединяет людей, а культура — психологически, в понятиях отношений и восприятий. Стратегия и информационные системы обеспечивают взаимозависимость.

Рис. 3.4. Стимулы организационного успеха [Мастенбрук, с. 224–235].

Исследования в области организационной психологии показывают, что организации, опирающиеся на эти стимулы своей деятельности, добиваются повышенной конкурентоспособности, снижения бюрократизма, достижения высоких результатов.

Резюме

При рассмотрении проблем организации следует принимать во внимание многие аспекты ее деятельности — внешние и внутренние. Большинство характеристик ее деятельности связаны со своеобразием организационных структур. Организационные структуры формируют систему отношений по вертикали и горизонтали, которые включают в себя ярко выраженную социально-психологическую составляющую. Оценка эффективности деятельности организации попрежнему носит сложный характер, а «подход акционеров» является наиболее современным и перспективным.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение организации.

2.Перечислите основные организационные структуры.

3.Какова система взаимоотношений в организации?

4.Какие критерии могут быть положены в основу классификации групп в организации?

5.Назовите показатели эффективности деятельности организации.

6.Перечислите основные подходы к оценке эффективности деятельности организации.

Рекомендуемая литература

1.Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2008.

2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.:

Питер, 2009.

3.Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 1998.

4.Дафт Р. Организации. СПб., М.: Прайм-Еврознак, 2003.

5.Лафта Дж.К. Теория организации. М.: Велби: Проспект, 2003.

6.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

7.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1999.

8.Ньюстром Д.В., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

9.Платонов Ю.П. Организационное поведение. СПб.: Речь, 2012.

10.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Юрайт, 2017.

11.Свенцицкий А.Л. Организационная психология. М.: Юрайт, 2014.

12.Вarnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1938.

Глава 4 МАЛЫЕ ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Всоциальной психологии изучению групп посвящено большое количество работ. Особое внимание уделяется вопросам малой группы как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Большинство исследований российских социальных психологов проведено в реальных, а не лабораторных малых группах. Такой подход имеет свои достоинства и недостатки. Достоинства заключаются, во-первых, в получении информации о поведении и взаимодействии людей в реальных социально значимых для них ситуациях, во-вторых, в ситуации практической деятельности, в-третьих, в возможности быстрого использования и внедрения результыатов исследования в работу организации. Недостатки выражаются в невозможности проведения экспериментальных исследований с использованием зависимых и независимых переменных. Грамотно организованные эксперименты в социальной психологии проводятся только в лабораторных группах, что далеко не всегда возможно в отечественной организационной психологии.

Организации, как сложные структурные объединения, состоят из множества подразделений — отделов, филиалов и пр. Эти подразделения представляют из себя первичные малые группы в составе средней вторичной группы — организации.

Внауке известно множество определений малой группы. Так, американские психологи Д. Картрайт (D. Cartwright) и А. Зандер

(A. Zander) приводят следующее определение: «Группа — совокупность людей, имеющих отношения друг с другом, делающие их взаимозависимыми». Члены группы обладают социально-психологиче- скими особенностями:

—часто взаимодействуют;

—воспринимают свое единство;

—идентифицируют себя как членов группы;

—воспринимаются другими людьми как члены этой группы;

—чувствуют полезность своего участия в делах группы;

—намечают общие цели;

—разрабатывают общие нормы для достижения групповых интересов;

—действуют единым образом в окружающей социальной среде [см.: Чанько, с. 41].

Российский психолог А. В. Петровский дает следующее определение группы: «Группа — это общность людей, существующая в определенном общем для них пространстве и времени, объединенная реальными отношениями, опосредованными совместной деятельностью» [Петровский, с. 24]. Люди объединяются в группы для удовлетворения своих интересов. В данной главе мы будем рассматривать только реальные малые группы, в которых люди вступают в непосредственный контакт друг с другом. Кроме реальных групп выделяют условные группы, а в настоящее время появились также виртуальные группы,

вкоторых люди общаются посредством интернет-коммуникаций (см. главу 6).

4.1. Образование группы

Существует два подхода для объяснения того, почему люди создают

группы.

Функциональный подход расценивает образование групп с точки зрения тех функций, которые группа исполняет в жизни человека. Существует целый набор потребностей, которые человек может удовлетворить, только участвуя в жизнедеятельности группы. Это потребности физиологические, психологические, социально-психологиче-

ские, потребности самоактуализации.

Ситуативный подход сосредоточен на описании характеристик ситуации, способствующей объединению в группу: сходство окружающих людей по целям и интересам, территориальная близость, физическая привлекательность.

Группообразование представляет собой превращение случайного объединения людей в реальную трудоспособную группу. Для того чтобы такое превращение произошло, необходимо соблюдение следующих условий:

1.Непосредственный контакт людей. Контакт необходим не только для знакомства друг с другом, установления официальных и неофициальных взаимоотношений, но и для совместной деятельности

ворганизации.

2.Общая территория, на которой люди собираются вместе, знакомятся, обсуждают стоящие перед ними задачи. В организации общей территорией является офис и кабинеты сотрудников.

3.Количество членов группы.

4.Время взаимодействия необходимо для установления длительных и доверительных контактов.

90Глава 4. Малые группы в организации

5.Постановка задачи. Администрация организации ставит перед группами определенные задачи.

6.Совместная деятельность, необходимая для выполнения задачи. Количество членов группы. Численность группы оказывает значи-

тельное влияние на поведение человека. Социальные психологи давно пришли к выводу о том, что эффективность работы и динамика группы зависят от ее количественного состава. Прежде всего, необходимо определить минимальное и максимальное количество членов малой группы. Одни авторы минимальным количеством считают диаду, другие — триаду. Действительно, групповые процессы протекают в диадах и триадах различно. В диаде людям легче договориться и принять совместное решение. В то же время конфликт в диаде преодолевается гораздо труднее. В триаде при принятии совместного решения возникает соотношение большинства и меньшинства. Мнение одного человека не учитывается, у него возникает неудовлетворенность от участия в такой группе. Американский психолог К. Хайер (K. Haire) проанализировал большое количество исследований и обнаружил, что конфликты чаще возникают в группе, состоящей из 3–4 человек, поскольку снижение взаимодействия приводит к уменьшению эффективности. Тем не менее минимальная численность группы — это два или три человека.

Социально-психологическая специфика группы наблюдается при численности 7 ± 2. Эксперименты американского психолога Соломона Аша (S. Asch) доказали, что при такой численности значительно возрастает конформность членов группы. Конформизм, как подчинение одного из членов группы мнению и решению остальных, наблюдается в 70% случаев в группах, состоящих из семи человек

Группы, состоящие из четырнадцати человек (7 ± 7), также обладают своими особенностями. Например, групповая дискуссия проходит в такой группе эффективнее за счет большего спектра мнений

ипредложений. Проведение брейнсторминга и решение задач типа «эврика» также проходит легко и слаженно. Кроме того, обучаемость в такой группе, как показали психологические исследования, выше, чем в более крупных группах.

Специфику также имеют группы, состоящие из 21 ± 2 человека. Можно утверждать, что это предел функционирования группы как единого целого. Превышение этой численности приводит, как правило, к дроблению на группировки.

Увеличение численности группы приводит к организационным

икоординационным проблемам. Возникает необходимость выработки четких процедур проведения совещаний, принятия решений, координации усилий многих людей при выполнении взаимосвязанной деятельности [Почебут, Мейжис, с. 404–407].