Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

2.В организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, используя новейшую технику

итехнологии.

3.В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4.В процессе общения в организации происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5.В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности, ее креативности.

6.Социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов работы предприятия, оценки работы должностных лиц, использование гласности, информированности. контроля за их деятельностью.

В социальной психологии при изучении организаций применяется структурно-функциональный анализ. Под структурой организации понимается относительно постоянная система взаимосвязей работников. Под функциями организации понимаются различные стандартизированные действия, регулируемые социально-правовыми нормами

иконтролируемые социальными институтами.

3.3.Виды организационных структур

Заслуга Ч. Бернарда заключается в обосновании значения «неформальной» структуры и ее связи с «формальной» структурой организации, что означало противоречие постулатам «классической» школы менеджмента и попытку внедрения результатов хотторнских экспериментов Э. Мэйо. Бернард высказал целостные представления о задачах организации и о взаимосвязях между формальными и неформальными системами. На основании анализа современных организационных структур можно говорить о социально-психологическом содержании деятельности организации.

Существует несколько классификаций организационных структур. Каждая классификация опирается на критерий, который позволяет подразделить структуры на два вида.

Первая классификация основана на критерии формальности вза-

имодействия работников в организации.

Официальная (формальная) структура организации. Это институциализированная, официально закрепленная юридическими документами структура. Назначение этой структуры — формальное распределение социальных ролей между работниками, что обусловлено функциональным разделением труда, юридически закрепленными правами и обязанностями. Основным элементом этой структуры является со-

72 Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

циальная позиция работника в системе официальных взаимоотношений, что определяет его официальный статус. Официальная структура задана Уставом организации на первом этапе ее создания и формирует модель ее деятельности. Официальная структура определяет:

1.Основную цель и задачи организации (миссия).

2.Внутреннюю структуру, необходимую для реализации этих за-

дач.

3.Положение отдельных людей и групп по отношению к производственным задачам.

4.Служебные обязанности каждой производственной позиции (должностные инструкции).

5.Правила сотрудничества отделов и рабочих групп.

6.Различные санкции (позитивные и негативные).

7.Принципы оплаты труда.

8.Систему коммуникаций.

Официальная структура характеризуется также горизонтальными связями (функциональная структура разделения труда) — например производство, маркетинг, финансы, и вертикальными связями (скалярная, иерархическая структура) с распределением ролей по вертикали — это командование и подчинение, а также координация работы.

Официальная структура задается формальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Официальная структура представляет собой довольно устойчивое образование. Она составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель — подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера организации и ее социального статуса. Например, официальная структура любой организации (фирмы, предприятия) состоит из президента фирмы, менеджеров и рядовых сотрудников. Официальная структура характеризуется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу.

Эта система наиболее ярко описана теорией бюрократии М. Вебера. В дальнейшем были выявлены существенные недостатки бюрократизации любой организации. Преодоление выявленных негативных последствий бюрократизации отражается в следующих организационных процессах:

I. Департаменализация — процесс деления организации на отдельные блоки и формирование адаптивных организационных структур. При создании структуры следует учитывать такие параметры, как необходимая производственная деятельность, отношения подчинения и группировка сотрудников по отделам. Отношения подчинения должны отражать

систему управления группой и связывать всех ее членов в единую команду.

В процессе департаменализации могут быть созданы следующие структуры:

1. Функциональная структура создается на основе процесса деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четкую, определенную задачу и обязанности, т.е. это группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют (например, функциональные блоки компании — отделы производства, маркетинга и финансов). Официальная функциональная структура означает, что в одном подразделении сотрудники выполняют однотипные функции, имеют одинаковое образование, квалификацию и профессиональную подготовку. Такая структура представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Официальная функциональная структура организации

Функциональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Соответственно возникают четыре типа структурных подразделений:

—административный персонал, функциональной обязанностью которого является организация системы производства;

—производственный персонал, в обязанности которого входит производство конкретной продукции;

—обслуживающий персонал занят обеспечением функционирования системы производства — маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности и пр.;

—инженерно-технический персонал обеспечивает бесперебойную работу имеющейся техники, а также создает новую технику и технологии.

74 Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

По мнению О. С. Виханского, функциональной структуре присущи следующие достоинства. Во-первых, они способствуют тому, что руководство может сосредоточиться на стратегических вопросах. Во-вторых, в таких структурах создаются условия для достижения высокой эффективности за счет специализации каждого сотрудника. Функциональные структуры обладают и недостатками. Прежде всего, они могут привести к межфункциональным конфликтам, затрудняют межфункциональную координацию и ограничивают возможности появления в организации менеджеров, способных ставить и решать вопросы стратегического характера [Виханский, с. 121–122].

2.Дивизиональная структура. Деление организации на элементы

иблоки происходит по видам товаров и услуг, группам покупателей

игеографическим регионам. Поэтому они бывают продуктовые, ориентированные на потребителя и региональные. К достоинствам дивизионных структур относятся:

— обеспечение передачи прав в отделения организации;

— увеличение адаптивности и гибкости организации к условиям внешней среды;

— освобождение высшего руководства от решения текущих вопросов, что дает ему возможность заниматься только стратегическими вопросами;

— установление более низкой зависимости финансового состояния подразделений от результатов их деятельности;

— создание условий для формирования менеджеров, способных к стратегическому планированию.

Недостатки:

— возможность возникновения стратегической несовместимости отдельных самостоятельных подразделений;

— трудности распределения общеорганизационных ресурсов и издержек из-за автономности подразделений [Виханский, с. 121–122].

3.Адаптивные структуры — гибкие структуры, направленные на быстрое реагирование на изменения окружающей среды. Это проектная организация — временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Иногда такую структуру называют секционной. В ней отношения определяются деловыми связями членов группы. В секции (проектной группе) собираются сотрудники, имеющие разное образование, квалификацию и подготовку. Работа такой группы связана с конкретной целью. Так, например, члены группы (фирмы) заключили договор с представителями другой группы о совместном выполнении работы. Соответственно, по направленности договора создается секционная (проектная) группа (см. рис. 3.2).

76 Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

Матричная структура позволяет преодолеть разобщенность, возникающую между отдельными функциональными отделами организации. Они дают возможность привлечения менеджеров среднего уровня к решению стратегических вопросов. Подобная структура создает условия для осуществления комплексного подхода к решению задач, способствует усилению творческого потенциала организации. Недостатками подобной структуры является то, что у подчиненных возникают множество неопределенностей, недостаток информации. Организации с матричной структурой вынуждены прилагать много усилий для координации вертикальных и горизонтальных связей [Виханский, с. 121–122].

II. Конгломерат — использование любых структур при условии их эффективности. Рабочая группа или организация не принимает во внимание структурные ограничения, если достигается поставленный результат. Такая структура характерна для высокотехнологичных

разработок и, в целом, для века цифровых технологий.

Неофициальная структура организации. Основной ее признак — спонтанность возникновения и отсутствие строгой систематичности

иструктурированности в ее описании. Это система неформальных отношений в организации. Это, с точки зрения социальной психологии, конвергенция руководства и лидерства, благоприятный соци- ально-психологический климат, доверие и лояльность организации. Люди вступают в неформальные объединения для удовлетворения потребности в принадлежности, защите, общении, эмоциональной поддержке и помощи.

Неофициальную структуру организации характеризует:

—Жесткий неофициальный контроль, который подчас бывает более действенным, чем официальный. Первый шаг, который «делает» неформальная структура, — установление групповых норм — эталонов общения и взаимодействия, приемлемого или неприемлемого группового поведения. В случае невыполнения неофициальных норм следуют серьезные неформальные санкции за их несоблюдение, вплоть до остракизма.

—Сопротивление переменам. Сложившаяся неформальная структура становится главным препятствием в осуществлении инноваций, при этом сопротивление им носит подчас невидимый и трудноуправляемый характер.

—Выдвижение и функционирование неформальных лидеров. Как только начинает существовать неформальная структура, происходит

испонтанное выдвижение неформальных лидеров. Этому способствует возраст, должность, профессиональная компетентность, авторитетность, отзывчивость и такие, казалось бы, «внешние» факторы, как свобода передвижения и расположение рабочего места. В исследованиях показано, что неэффективные руководители плохо взаимодей-

ствуют с неформальными лидерами, что подчас становится причиной возникающих конфликтов.

Считается, что неформальные структуры должны помочь формальным в достижении основной организационной цели. Неформальная структура — основной источник социально-психологических явлений в организации, которым будет уделено особое внимание в следующих

разделах книги.

Социально-экономическая структура организации. Это деление сотрудников по признакам: занятие умственным или физическим трудом, а также материальное положение, которое в наибольшей степени отражает социальные характеристики организации, в косвенном виде влияющие на социально-психологическое поведение сотрудников ор-

ганизации.

Социально-демографическая структура. Определяется полом, возрастом, семейным положением, этническим составом, уровнем образования, квалификацией и стажем работы (общим стажем в конкретной организации, по данной специальности, в конкретной должности и т.д.) и др. Коллективы организаций по этим признакам могут быть гомогенными и гетерогенными. С точки зрения социальной психологии все эти показатели детерминируют особенности трудового поведения сотрудников организации и могут оказывать влияние на социальные взаимоотношения в коллективе, климат и организационную культуру.

Гомогенная структура организации быстрее формирует общность интересов, ценностные ориентации, нормы и, соответственно, стереотипы поведения. Например, чисто женские коллективы в сравнении с чисто мужскими отличаются большей глубиной и длительностью неформальных и эмоциональных отношений, причем в равной степени как дружеских, так и враждебных. Гетерогенная структура предполагает деление на группы с гомогенными социальными характеристиками, и поэтому процесс достижения психологического единства бывает сложным и длительным, что порождает серьезные задачи психологиче-

ского сопровождения коллектива и решения задач его сплоченности.

Профессиональная структура организации. Как правило, она связана с потребностью производства в работниках определенных специальностей. В этом аспекте рассмотрения существуют два основных направления приложения психологических знаний к проблемам организаций

иих структур. Прежде всего, это вопросы профессионального выгорания

ипрофессиональной деформации, особым образом выделяющие некоторые профессии в группу риска с точки зрения профессионального здоровья. Второе направление — это изучение стрессогенности профессий и составление их рейтингов с точки зрения факторов физической и психологической безопасности. Кроме этого рассматриваются вопросы организационного стресса, профессиональной морали, осо-

78 Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

бых профессиональных групповых норм и ценностей, профессиональной солидарности и сплоченности (например, шахтеров, строителей, водителей рефрижераторов и др. профессионалов, ярко проявляющих особенности групповой идентификации и профессионального поведения).

В ходе своего существования организация проходит различные стадии, которые называются ее жизненным циклом — совокупностью

этапов развития и изменения организационных структур. Согласно концепции И. Адизеса все организации, как живые организмы, про-

ходят схожие этапы развития, которые могут быть прогнозируемы. Эта динамика носит циклический характер. Он выделяет девять закономерных последовательных этапов в развитии организации:

1.Выхаживание (создание) организации.

2.Младенчество (усилия по реализации мечты).

3.Стадия быстрого роста (риски, связанные с пробами и ошибками).

4.Юность (второе рождение).

5.Расцвет организации.

6.Стабилизация.

7.«Аристократизм» (скрытое старение).

8.Ранняя бюрократизация.

9.Реальная бюрократизация и смерть [Адизес, 2008]. Соответственно, каждый этап развития может быть соотнесен

сособенностями организационных структур и их динамическим изменением (отметим, например, что даже такая стабильная структура, как бюрократия, и та проходит в своем развитии два этапа). Современное организационное консультирование направлено, как правило, на решение проблем с обязательным учетом стадии развития каждой отдельной организации в широком контексте ее структурных изменений.

3.4.Система взаимоотношений в организации

Психологические составляющие организационных процессов могут быть представлены двумя системами взаимоотношений сотрудников:

1. Система взаимоотношений по вертикали. Характеризуется влиянием социальной дистанции, интенсивностью общения, особенностями и стилем руководства, установкой руководителя на подчиненных. Эти отношения отражают социально-психологические закономерности «вертикальных» должностных отношений. Известно, что чем выше статус и жестче стиль руководства, тем больше социальная дистанция между людьми, меньше интенсивность общения. Выстраиваемая подчиненными дистанция является одновременно и объективной реальностью, и иллюзией, обусловленной выраженным стереотипом со-

циальной дистанции (это подтверждают эксперименты Л. Фестингера по изучению социальной дистанции и отношения к статусу). Установлено, что в деловых отношениях величина дистанции больше, а интенсивность общения значительно меньше, чем в межличностных. При этом определяет характеристики системы отношений по вертикали в большей степени руководитель, чем подчиненный. Эти отношения могут быть измерены методами изучения социально-психологических установок руководителей.

2. Система взаимоотношений по горизонтали. Характеризуется значительно меньшим влиянием социальной дистанции и большим значением межличностных отношений. Выделяют:

а) личные избирательные отношения (симпатия-антипатия, имеющая четкую персонификацию),

б) личные фоновые отношения (социально-психологический климат),

в) деловые отношения (соревновательность, умение работать в команде),

г) групповая мораль (неофициальные групповые нормы поведения, связанные с положительными и отрицательными санкциями).

Эти взаимоотношения могут быть измерены различными известными в практической психологии социально-психологическими специализированными методами (социометрия, экспертные оценки и т.д.).

Важной составляющей развития групп и системы отношений в организации является формирование групповой морали. В структуру групповой морали входят: отношение к целям организации и группы, к индивидуальным нормам выработки, к руководителю, его требованиям, к правилам трудовой дисциплины, к собственности, к общественной работе, к поведению в быту.

Формирование групповой морали как совокупности отношений по вертикали и горизонтали связано с таким групповым процессом, как сплоченность (мера тяготения членов группы друг к другу). В целом высокосплоченные группы работают более эффективно, но оборотной стороной этого состояния может стать «групповое единомыслие» — тенденция подавления отдельной личностью своих действий и взглядов с тем, чтобы не нарушить гармонию группы [И. Дженис, 1971]. Такое взаимодействие может нести за собой негативные последствия с точки зрения эффективности групповой работы (эффект «социальной лености»).

Поддерживают продуктивную групповую мораль и нормы — санкции. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Основные требования к их применению: незамедлительность, конкретность, искренность, неожиданность, спонтанность, связанность с ритуалом.

80 Глава 3. Социальные и социально-психологические характеристики организации

Принципы «горячей плиты», сформулированные Д. Мак-Грегором, определяют эффективность наказания. Они заключаются в следующем:

1)Если Вы дотронетесь до горячей плиты, то сразу же обожжетесь.

2)Наказание «горячей плиты» действенно с первого же раза.

3)Горячая плита «наказывает» только ту руку, которая к ней прикоснулась.

4)Закономерность действия «горячей плиты» существует для всех без исключения.

5)Если Вы дотронетесь до горячей плиты, у Вас должно быть средство, чтобы ослабить боль.

Групповая мораль зависит от моральных правил, норм и ценностей общества и организации, каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою систему норм и ценностей. Обретая плоть, они становятся организационной культурой, которой посвящен отдельный раздел нашего учебного пособия (глава 9).

3.5.Социальные и социально-психологические функции организации

Перечислим основные функции организации:

1.Социально-производственная функция заключается в выпуске определенной продукции или работе в сфере обслуживания в целях удовлетворения потребностей общества.

2.Социально-экономическая функция состоит в выпуске продукции определенного количества и качества, необходимого для удовлетворения рыночного спроса. Экономическая функция организации направлена также на получение прибыли на основе реализации своей продукции.

3.Социально-техническая функция направлена не только на обслуживание имеющейся техники и соблюдение правил технологического процесса, но и на создание новой техники и технологий, конструирование, модернизацию в целях достижения уровня мировых стандартов

иконкурентоспособности на мировом рынке.

4.Организационно-управленческая функция направлена на создание условий для роста производительности труда, подбора и расстановки персонала, обеспечение бесперебойного процесса выпуска продукции.

5.Психолого-педагогическая функция связана с созданием благоприятного социально-психологического климата, повышением квалификации и коучингом сотрудников.

6.Социально-культурная функция нацелена на создание предметов не только массового потребления, но и предметов, представляющих культурную и историческую ценность, создание уникальных технологий.