Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

Проведя ряд исследований в компаниях «General Meals», «Ensile Chemical», «General Electric» Мак-Грегор сделал вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных. По мнению Мак-Грегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не только в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких организационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.

Мак-Грегор описывает четыре основные тенденции, характеризующие состояние индустрии, начиная с 1970-х гг.

1.Интенсивное использование научных открытий в промышленности. Наука обогащает индустрию знаниями в различных областях: финансах, рекламе, менеджменте, производственных отношениях, работе с персоналом и пр.

2.Расширение и ускорение коммуникационных процессов в обществе благодаря разработке и внедрению новых технологий как

вобласти организации производственного процесса, так и в области управления.

3.Создание неразрывной системы отношений «индустрия — общество», предполагающей появление в обществе специфических социальных групп, таких как предприниматели, потребители, снабженцы, акционеры и пр.

4.ТИзменение состава индустриальной рабочей силы. Сегодня более половины работников промышленности США — это «белые воротнички». Поэтому основная проблема заключается в том, чтобы наиболее полно использовать их компетентность и обучаемость. Задачи, стоящие перед индустриальной социальной психологией грядущих десятилетий, будут концентрироваться вокруг компетенции специалиста.

В книгах The human side of enterprise (Человеческая сторона предприятия, 1960), Leadership and motivations (Лидерство и мотивация, 1964) и The professional manager (Профессиональный менеджер, 1967) Мак-Грегор сформулировал принципы мотивации к труду:

— Создание на производстве условий для интеллектуального творчества. В последние годы появился значительный интерес к проблемам творчества, но он сконцентрирован на «самоопределении» людей с творческим потенциалом или на такой игре, как «мозговой штурм». Решающее значение для профессионала имеют полное использование

42 Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

его знаний и таланта, организация работы, повышение ответственности и свобода от скрытого и детализированного контроля.

—Децентрализация управления. Исследования Мак-Грегора показали, что организационные мероприятия, дающие специалистам большую свободу, повышают их трудовую активность и ответственность, способствуют удовлетворению их личностных потребностей.

—Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях. Такое участие позволяет им направлять свою творческую энергию на цели организации, дает право голоса при принятии решений, создает благоприятные ситуации для удовлетворения коммуникативных и прочих социальных потребностей. Но участие в совещаниях становится фарсом, если они слишком формализованы. Только те менеджеры, которые верят в человеческие способности и ориентированы на производственные цели значительно больше, чем на сохранение своего персонального статуса, могут создать эффективную систему производственных совещаний.

—Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития. В настоящее время на любом производстве существует отработанная схема аттестации и оценки кадров. Эта схема оценки людей очень сходна с «проверкой, инспекцией человеческих ресурсов».

Вкомпаниях, где работал Мак-Грегор, удалось создать систему, дающую работникам возможность осознать и принять цели организации, самим оценить свои способности в ходе решения производственной задачи. Таким образом, работников поощряют брать большую ответственность за планирование и оценивание собственного вклада в деятельность организации, что реально удовлетворяет их потребности в реализации профессиональных и личностных потенциалов.

—Внедрение системы самоуправления. Мак-Грегор отметил одно замечательное свойство человека, которое состоит в том, что человек непременно будет осуществлять самоуправление и самоконтроль в обслуживании объектов, которые ему доверили. Конечно, у разных людей степень самоконтроля различна, но дело в принципе «все люди — это системы самоуправляемые». Поэтому жесткий, внешне навязанный контроль обычно вызывает сопротивление или саботаж. Перспектива развития индустрии состоит в признании способности людей осуществлять самоконтроль [Почебут, Чикер, 2002, с. 26–29; Шульц, Шульц, 2003, с. 243–243].

Теория Ф. Херцберга

Фредерик Херцберг (F. Herzberg, 1923–2000) — один из ведущих специалистов в области организационной социологии и психологии. В книге The motivation to work (Мотивация работы, 1959) он предложил «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы».

Херцберг считал, что повышение мотивации труда может осуществляться только на основе тех условий, которые позволяют работникам удовлетворять потребности высшего уровня — самоактуализации

ипотребности в социальном признании. Организация предоставляет работникам возможность удовлетворить потребности низшего уровня, оплачивая их труд, однако возможность удовлетворения этих потребностей еще не создает мотивацию к труду. Херцберг выделил две группы факторов, стимулирующих человека к трудовой деятельности.

Первую группу он обозначил как гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это — тип руководства, политика компании, отношение с коллегами, материальные условия труда и оплата труда. Эти факторы влияют на неудовлетворенность работой, но не сказываются на удовлетворенности. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ — «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.

Во вторую группу факторов входят настоящие стимулы работы. Херцберг назвал их мотивирующими факторами. Это достижения, признание, ответственность, возможность продвижения по карьерной лестнице и интересная работа. Именно эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. Основными характеристика мотивирующей работы являются:

1.Разнообразие умений. Человека мотивирует та работа, которая требует множество, а не одно или несколько разнообразных умений.

2.Идентичность задания. Работа, которая составляет единое целое, более мотивирующая, чем работа, являющаяся частью работы других людей.

3.Важность задания. Работа, которая важна для других людей, является более мотивирующей, чем маловажная работа.

4.Автономия. Работа, при выполнении которой человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более мотивирующая, чем работа, не дающая таких возможностей.

5.Обратная связь, касающаяся работы. Работа, которая предполагает обратную связь от других людей относительно количества и качества работы, является более мотивирующей.

Эти пять основных характеристик работы влияют на поведение

иустановки сотрудников, вызывая у них три необходимых состояния: ощущение содержательности работы, ощущение ответственности

иинформация о результатах. У человека появляется вера в то, что его работа важна, имеет смысл и приносит пользу людям. Модель характеристик работы представлена на рис. 2.1.

44Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

Всоответствии с моделью характеристик работы люди, имеющие высокую потребность в росте, занимающие должности с высокими уровнями пяти основных мотиваторов, с большей вероятностью достигнут положительных результатов, чем люди, которые рассматривают такую же работу только как способ заработать себе на жизнь. К стимулам, которые могут сказываться на мотивации работы, относятся также некоторые гигиенические факторы: уровень оплаты труда, объем предоставляемых работнику льгот и качество руководства.

Рис. 2.1. Модельхарактеристик работы

Мотивирующие факторы обогащают, облагораживают работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия труда. В отличие от «гигиенических» стимулов мотивирующие стимулы действуют длительно и более надежно. Для того чтобы включились мотивирующие стимулы, Херцберг советовал обратиться

кпсихологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей.

Херцберг утверждал, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный в своем труде, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывал менеджеров во имя счастья человека, а также в их собственных интересах, «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые ресурсы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советовал обогащать операции, выполняемые одним человеком, делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически сам рабочий должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Ф. Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе!», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике.

Херцберг считал, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение

кценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала [см.: Джуэлл, с. 249–251; Почебут, Чикер, 2002, с. 29–31; Герберт, фон Розенштиль, с. 59–64].

2.4.Прикладная и практическая организационная психология в Европе и США

Цель прикладной организационной психологии состоит в научном изучении закономерностей психики людей в условиях их практической деятельности. Главная задача состоит в разработке основных подходов, принципов и практических рекомендаций с целью увеличения производительности труда. В этом смысле прикладная и практическая психология пересекаются, но цель практической психологии в отличие от прикладной — не научные исследования, а непосредственная психологическая помощь человеку и организации.

Развитие американской прикладной организационной психологии в первую очередь связано с областью консалтинга и рекламы. В этой области работали У. Д. Скотт (1869–1955); X. Мюнстерберг (1863– 1920); Дж. Уотсон (1878–1958). Интенсивное развитие прикладной

46 Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

организационной психологии во многом обязано ситуации, сложившейся на производстве во время Первой мировой войны. Исследования были обусловлены военными запросами, преимущественно проводились в рамках бихевиорального направления психологии и были ориентированы на широкое внедрение психологических знаний

впрактическую деятельность. Прикладные исследования в области организационной психологии проводились не только на промышленных предприятиях и организациях, но и в сферах нематериальных услуг и консультирования. При этом в исследованиях этой сферы использовались термины «индустриальная (хозяйственная) психотехника», «индустриальная психология». Отражая традиции бихевиоральной психологии, для обозначения проблем, возникающих в организации,

вСША в настоящее время широко используется понятие «организационное поведение».

Основоположником применения психологии в сфере рекламы, подборе и оценке персонала, был ученик В. Вундта Уолтер Дилл Скотт (W. Scott, 1869–1955), профессор и Президент Северо-запад- ного университета США. В 1919 г. он основал первую консалтинговую компанию Scott Company Engineers and Consultants in Industrial Personnel, впоследствии получившую более простое, но всемирно известное название «Компания Скотта», и в этом же году стал президентом Американской психологической ассоциации (American Psychological Association). Скотт также первым в США в 1912 г. получил звание профессора прикладной психологии. Первая книга, учитывающая психологические факторы конструирования и воздействия рекламы, была написана им еще в 1903 г. и носила название Psychology of advertisements: theory and practice («Психология рекламы: теория и практика»), а в 1908 г. вышел его обобщающий труд Psychology of advertisement («Психология рекламы»). В это время он пытался применить психологические знания в бизнесе, концентрируясь на методах подбора персонала. С его консалтинговой компанией уже в первый год сотрудничало около сорока серьезных промышленных предприятий и бизнес-ор- ганизаций. Во время Первой мировой войны Скотт активно работал

вобласти подбора персонала в армии, а его разработки использовали американские военные ведомства. Уже тогда в некоторые из его методов подбора персонала были включены тесты и экспертные оценки армейских руководителей, позволявшие измерить профессионально важные личностные характеристики и оценить кандидатов по уровню их навыков и качеств (внешний вид, манера поведения, суждения, характер, производительность). Считается, что к концу Первой мировой войны он оценил квалификацию около 3 млн солдат. Основные свои работы Скотт написал по проблемам эффективности рынка и мотивации в сфере производства, торговли и потребления. Вклад Скотта

вприкладную психологию позволяет считать его одним из основателей

индустриальной (организационной) психологии [Организационная психология, 2014, с. 17].

После окончания Первой мировой войны услуги индустриальных психологов были нарасхват: предприниматели поверили в возможности психологии в сфере подбора персонала и хотели усовершенствовать организационную структуру и наем сотрудников. При отборе работников на некоторые специальности активно внедрялись

психологические испытания и тесты. Научную популярность в это время приобрели работы Гуго (Хьюго) Мюнстенберга (Н. Muenster-

berg, 1863–1916), профессора Гарвардского университета, также ученика В. Вундта и основоположника прикладной психологии в США. По предложению У. Джеймса в 1892 г. он переехал из Германии в Америку, а в период с 1905 г. и до конца своей жизни, как считают многие индустриальные психологи, сделал больше, чем кто-либо, для определения и расширения поля деятельности прикладной и практической психологии. В направлении индустриальной психологии он разрабатывал основы психотехники, профотбора, профориентации, методы и стратегии исследования трудовых процессов; изучал проблемы руководства предприятиями и отбора людей на руководящие должности; факторы повышения производительности труда рабочих,

атакже факторы эффективности деятельности организации в целом. Именно Мюнстерберга считают основоположником психотехники (наряду с В. Штерном) в широком понимании слова. Его интересовали вопросы управления персоналом, повышения трудовой мотивации и производственной дисциплины, преодоления негативного влияния монотонного труда и т.п. Мюнстерберг доказывал, что наилучший способ повысить производительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологиче- ским особенностям, в частности характерологическим и интеллектуальным. С его именем связано возникновение направления изучения профессиональной пригодности: анализ профессии с психологической точки зрения и соответствие профессионально важных качеств (ПВК) сотрудников требованиям профессии. Он одним из первых стал популяризировать психологию — писать статьи о бизнесе, рекламе потребительских товаров, о средствах массовой информации и др. Мюнстербергом был создан специальный фильм о тестах на интеллект, который впоследствии часто демонстрировался в кинотеатрах. Его считают основателем школы подготовки психологов по заявкам промышленных организаций. Число его публикаций в популярной литературе и периодике намного превысило число научных работ, что породило, с одной стороны, широкое общественное признание,

ас другой — критику идей Мюнстерберга многими академическими коллегами. Особенно ярко это проявилось до и во время Первой мировой войны в период шпиономании, что и стало, по мнению многих

48 Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

исследователей, причиной его скоропостижной смерти прямо во время чтения лекции. Его основные монографии «Психология и рынок» (1909), «Психология и эффективность производства» (1915), «Психология бизнеса» (1917). Мюнстерберг был основателем практической психологии, с момента занятий прикладной психологией он не проводил фундаментальных исследований, а считал, что его работа служит конкретным целям, его предназначение — помогать людям и служить пользе человечества. Психология должна быть функциональной и полезной, внедряя в практику основные идеи американской психологии этого времени [Джуэлл, с. 22].

Ярким представителем американской школы прикладной

ипрактической психологии можно считать Джона Бродеса Уотсона (J. B. Watson, 1878–1958), профессора частного университета Джона Хопкинса (Johns Hopkins University), одного из основоположников бихевиорального направления психологии. Достигнув больших личных научных успехов и будучи уже всемирно признанным психологом, в 1920 г. он резко меняет академическое направление своей деятельности. Уотсон успешно применяет бихевиоральные идеи в рекламной индустрии. Он начинает работу в рекламной компании Дж. Уолтера Томпсона и через три года становится ее вице-президентом. Впоследствии, одновременно с практической работой, читает лекции в Новой школе социальных исследований. Уотсон выбирает рекламный бизнес как практическую сферу применения бихевиоральных идей. Цель его работы состояла в выяснении механизмов управления поведением потребителей, приобретении новых навыков в психологии рекламы и торговли. Результатом такой работы стала его успешная бизнес-карьера. Еще будучи университетским профессором, Уотсон думал об использовании своих идей при сотрудничестве с фирмами, действовавшими непосредственно на потребительском рынке. Он также включил в университетскую программу курс «Психология рекламы». Более того, Уотсон был одним из создателей и активных участников упоминаемой нами выше «The Scott Company», ставшей базой исследований прикладных психологических проблем в США. Основная цель деятельности Уотсона заключалась не только в исследовании психологии потребителей или механизмов воздействия рекламы, но и в продвижении новых идей психологии в маркетинговую сферу. Его лекции по бихевиоризму и активные публикации содействовали становлению науки о психологии рекламы, служили связующим звеном между существующими теориями и будущими прикладными исследованиями в психологии. Главная заслуга Уотсона заключается в распространении прикладной науки на рекламный

идругие типы бизнеса. В 1924 г. вышло первое издание книги Уотсона «Behaviorism» («Бихевиоризм»), содержавшей популярное изложение его научных идей.

Европейская прикладная практическая организационная психология

не имеет столь яркой истории развития. В своем развитии она опиралась на направление психотехники, основанное Г. Мюнстербергом («Grundzuge der Psychotechnik», Leipzig, 1913), а психотехника в своей практической части должна была опираться на теорию и методологию, которые должны быть адекватны новейшим достижениям дифференциальной психологии, психологии развития, психофизиологии. Поэтому в странах Западной Европы в первой половине XX в. для обозначения этого направления широко применялся термин «ин-

дустриальная (хозяйственная) психотехника». В этом русле в 1920 г. по инициативе швейцарского психолога Эдуарда Клапареда (1873–

1940) была учреждена Международная психотехническая ассоциация, проводившая конференции, симпозиумы. Проблемы так называемой «хозяйственной» психологии были представлены на этих форумах самым большим числом докладов. В Германии в 1920–1930-х гг. термин «психология труда» стал обозначать одно из направлений так называемой хозяйственной психологии (психотехники). В довоенное время психологи играли важную роль в военных организациях, но в 1942 г. руководство Германии расформировало все психологические подразделения и отправило работавших там специалистов на фронт. Восстановление психологии труда в Германии началось в 1950-х гг., когда число психологов, занятых в этой области, резко возросло.

В Великобритании такой хорошо известный исследовательский центр, как Национальный институт индустриальной психологии, в военные времена был также распушен из-за недостатка средств.

Таким образом, в Европе психология труда получила достаточно широкое распространение только после второй мировой войны, а основоположниками прикладной психологии считают Анри Файоля и Макса Вебера, которые положили начало практическим исследованиям в организациях еще в начале ХХ в. В 1949 г. Международная психотехническая ассоциация изменила название и по сей день действует как Международная ассоциация прикладной психологии (International Association of Applied Psychology). До 1960-х гг. во многих европейских университетах не было специальных кафедр по организационной психологии и психологии труда. Безусловное лидерство американских исследований в изучении трудовой деятельности, сформировавшееся в первой половине XX в., проявилось в их огромном влиянии на развитие этой области в Европе после войны. Американские психологи приезжали в Европу в качестве приглашенных профессоров и консультантов, а европейские психологи обучались в США, формируя, таким образом, общепринятую традицию организационных исследований.

В 1950–1960-х гг. на стыке традиционных для Европы психологии труда и социальной психологии возникла организационная психология.

Человек в организации стал рассматриваться системно и с точки зре-

50 Глава 2. История зарубежной и отечественной организационной социальной...

ния его трудовых операций, и с точки зрения социального взаимодействия. К середине 1970-х гг. в комплексе психологических наук о труде

вевропейской психологии произошло разделение на две самостоятельные области: 1) инженерная психология и эргономика, которые занимаются проблемами взаимодействия в системе «человек — техника»; 2) психология труда и организационная психология, решающие проблемы личности и ее взаимоотношений в производственной среде. В области психологии труда и организационной психологии координирует исследования «Европейская ассоциация психологии труда и организаций» (European Association of Work and Organizational Psychology — EAWOP).

Среди наследников и продолжателей идей классической организационной и прикладной психологии в США, Европе и Японии,

вполной мере осознавших значение человеческого организационного капитала, во второй половине ХХ и начале XIX вв. можно назвать У. Оучи («Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов», 1981), Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках совершенства», 1982), И. Олстона (Американский самурай: практика управления в США и Японии», 1986), С. Р. Кови («Семь навыков высокоэффективных людей», 1989), Дж. Уитмора («Коучинг высокой эффективности», 1992), Ч. Хэнди («Голодный дух», 1996), П. Ф. Друкера («Задачи менеджмента в XXI веке», 1999), Г. Симона («Скрытые чемпионы», 2005), М. Хаммера и Дж. Чампли («Реинжиниринг корпорации. Манифест революции в бизнесе», 2006) и многих других.

2.5.Прикладная и практическая организационная психология в Японии

Японский менеджмент опирается на социальные ценности и культурные традиции японского народа. Япония достигла больших экономических успехов за короткий период, соответственно, приемы японских менеджеров вызывают интерес во всем мире. Менеджеры в Японии, учитывая традиционные ценности и национальные обычаи, используют современные приемы управления организациями. Именно такое гармоничное сочетание национальной культуры и современных методов и технологий, своевременное внедрение нововведений способствует достижению социально-экономического процветания.

После поражения во Второй мировой войне правительство Японии ориентировалось на пять основных целей:

1)устранение дефицита товаров массового потребления и создание широкого товарного рынка;

2)снижение инфляции;