Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

времени проводят во взаимодействии с людьми, что определяет особые требования к их личностным характеристикам.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень).

Это самый малочисленный слой управленцев — президент и вицепрезидент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат — личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60–80 часов, почти 70% времени

уходит на заседания и встречи и около 20% на работу с документами. Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. Макклелланд [Макклеланд, 2007] выделил три основных

мотива в выборе личной карьеры.

Первый мотив — это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют

ксебе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры — это стремление

куспеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не самим провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив — это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Воснове типологии людей, строящих свою карьеру в зависимости от личных особенностей, лежат три характеристики:

1. Самооценка. Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение, адекватная оценка происходящего.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний предполагает, что человек хочет многого достичь, подняться по служебной лестнице, готов рисковать и браться за трудные задачи. Для низкого уровня притязаний характерно нежелание рисковать и стремление не потерять достигнутое.

3. Локус контроля (экстернальность и интернальность). Различное их сочетание дает возможность прогнозировать особен-

ности построения индивидуальной карьеры.

Американская исследовательница С. Донелл [1984], опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

432Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

—желание получать более высокое жалование, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

—чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

—волнение по поводу собственной персоны;

—склонность присваивать себе всевозможные лавры;

—склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

—желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.

Обобщая отечественные и зарубежные исследования, можно вы-

делить следующие предикторы профессионализма, определяющие

карьерный успех:

—образованность;

—системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

—коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

—высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

—деловая направленность: активность, настойчивость, целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;

—ясная «Я-концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение [Са-

фонова, 1999].

Планирование, развитие и управление карьерой — одно из важнейших направлений работы с персоналом в организации, ориентированное на определение стратегии и основных этапов развития и продвижения специалистов. Планирование и развитие карьеры является жизненно важным целенаправленным действием как самого сотрудника, так и представителей организации. Это совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями организации. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления актуальных потребностей, интересов и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных персональных данных формулируются основные цели карьерного развития. В процессе профессионального становления человек, как правило, сам становится стимулятором саморазвития, изменения, преобразования жизненных обстоятельств в соответствии со своими способностями и личностными свойствами. Для описания этих

процессов вошло в обиход понятие «сценарий профессионального становления», которое характеризует особенности стратегии профессионального и индивидуального личностного пути. Управление карьерой формирует жизненные перспективы, упорядочивает жизненное пространство и время.

Процесс планирования и развития карьеры должен начинаться с момента принятия работника в организацию и продолжаться до предполагаемого увольнения и включать в себя планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по должностной или профессиональной иерархии. Планирование карьеры предполагает определение целей и ступеней должностного и профессионального развития сотрудника, а также возможных для организации путей, ведущих к их достижению. Это, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемых для занятия желаемой должности знаний и компетенций, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в должностном продвижении. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимают организация и сотрудник для реализации своего согласованного плана в профессиональном и должностном продвижении. Планирование и управление развитием карьеры требует как от работника, так и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных ресурсов и усилий, т.е. целенаправленной работы специалистов по развитию карьеры.

Планирование карьеры предполагает, что сотрудник со своей стороны определяется со своими желаниями и возможностями и через организационное или индивидуальное консультирование пытается понять, что ему необходимо: обучение, тренинг, коучинг, а также то, какого рода будет его дальнейшее развитие. Сотрудник должен знать не только свои краткосрочные и долгосрочные перспективы, но и то, каких конкретных показателей и в какой срок он должен добиться, чтобы рассчитывать на повышение. Организация, в свою очередь, также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики и представить план индивидуального развития и поддерживающие мероприятия в этом направлении. Планированием карьеры в организации целенаправленно могут заниматься менеджер по персоналу, специалист по планированию карьеры, а также сам сотрудник, во взаимодействии с непосредственным руководителем.

17.3. Понятие «Якоря карьеры»

Большинство факторов развития карьеры были учтены в концепции «Якоря карьеры» всемирно известного организационного консультанта Эдгара Шейна [Schein, 1978], который выделил три направления мотивации карьерного продвижения. Важным направляющим

434 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

элементом профессионального развития личности является, по его мнению, метафорически обозначенный им так называемый «якорь карьеры» (личностная диспозиция самоуправления), который зарождается в процессе активной социализации в первые годы самоопределения и развития карьеры, отражая приоритетные профессиональные потребности и мотивы в структуре личности, основанные на индивидуальных ценностях. Три направления мотивации продвижения:

1.«Якоря карьеры», определяющиеся профессиональными способностями сотрудника: профессиональная компетентность, менеджмент и предпринимательство.

2.«Якоря карьеры», которые соотносят рабочую роль с личными стремлениями и желаниями: автономия, стабильность места работы, стабильность места жительства и интеграция стилей жизни.

3.«Якоря карьеры», которые связаны с личной идентификацией — с профессией и организационной культурой: вызов и служение.

На основании факторизации шкал опросника можно предсказать «ориентацию на вертикальную» и «ориентацию на горизонтальную» карьеру [Жданович, 2007, с. 10–11]. Первая включает в себя высокие показатели по шкалам «Предпринимательство», «Вызов» и «Менеджмент». Вторая — «Профессиональная компетентность», «Служение» и «Стабильность места жительства». Кроме этого, может быть вычислен общий показатель карьерной направленности (напряжения профессиональной мотивации), который рассчитывается как средняя величина показателей всех шкал.

Скорее всего, каждый «якорь карьеры» предполагает особое поведение человека в организациях, а также тактики и стратегии накопления социального капитала. Это устойчивые элементы личности

ипоэтому они могут быть измерены. Представленный ниже опросник сконструирован на основе данных широких масштабных лонгитюдных исследований карьеры менеджеров в 60–70-х гг. прошлого века в США, теоретическая основа которых — положения профессионального самоопределения Д. Сьюпера и Дж. Холланда. Опросник получил широчайшее распространение, активно и успешно используется в кросс-культурных исследованиях. Проведенные аналитические исследования позволили обнаружить спектр связей с личностными, индивидуально-типологическими характеристиками, параметрами родительского влияния на формирование карьерной ориентации лич-

ности [Жданович, 2007, c. 6–8].

Методика изучения карьерных ориентации Э. Шейна (Career Orientation Inventory — «Якоря карьеры») (см. Приложение 7) позволя-

ет выделить восемь основных типов карьерной ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность (работы и места жительства), служение, интеграция стилей жизни и предпринимательство. Опросник прошел многолетнюю адаптацию

и апробацию на отечественном материале [Почебут, Чикер, 2017], активно применяется в организационной практике, обладая высокой надежностью в определении профессиональной карьерной мотивации. Популярность опросника позволила распространить его и на определение карьерной мотивации различных категорий опрашиваемых, например студентов [Полянская, 2014]. С течением времени были осуществлены попытки его реадаптации [Жданович, 2007], которые, однако, не снижают качества материала предыдущих версий адаптации опросника.

Основные шкалы опросника «Якоря карьеры»

1.Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ

ит.д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, а управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

2.Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и объединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3.Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас

436 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.

4.Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были очевидны и предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией (его часто называют «человеком организации») ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. При этом он будет совершать какие угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом,

именяет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

5.Служение. Основными ценностями при этой ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные гуманистические ценности его жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего хотят работать в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т.д.

6.Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процессы борьбы, конкуренция и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать

каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

7.Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8.Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

В целях проверки методики на валидность был проведен, в частности, корреляционный анализ между карьерными ориентациями

иличностными характеристиками по методике Р. Кеттелла (форма С). Результаты подтверждают высокую содержательную валидность опросника Шейна «Якоря карьеры». Вот некоторые, наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами, как общительность (А+),

социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отношению к людям (L-); личность, ориентированная на служение, как правило, консервативна (Q1-) и недоминантна (Е-); человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q2-). Перевод опросника на русский язык с соблюдением всех требований по адаптации психодиагностических методик был осуществлен еще в начале 90-х гг. ХХ в., а дальнейшие многочисленные исследования на различных выборках с применением в совокупности и других психодиагностических методов подтвердили его высокую прогностическую содержательную и прогностическую валидность и надежность. Простота и оперативность применения является значимым преимуществом опросника, широко распространенным в настоящее время для целей диагностики карьерной мотивации. Реадаптация опросника А. А. Жданович [Жданович, 2008], скорее ориентированная на студенческую аудиторию, чем на персонал организаций, не показывает, на наш взгляд, существенных отличий в сути содержания, применения и интерпретации опросника от его первоначального варианта [12]. В табл. 17.1 представлены американские дан-

438 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

ные частоты выборов определенных якорей карьеры на выборке в две тысячи человек, представленные Э. Шейном, и данные, полученные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, предпринимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. — всего 950 чел., из них 450 мужчин и 500 женщин.

Таблица 17.1

Частота выборов карьерных ориентаций (в%%) в различных выборках опрошенных

Из таблицы видно, что в целом для российской выборки, по сравнению с американской, характерно более равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «служение» и «стабильность». Анализ таблицы позволяет сказать, что частота выборов карьерных ориентации в группах, которые отличаются по профессиональному признаку, различна, т.е. для каждой профессиональной группы существует своя структура карьерных ориентаций. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В формировании карьерных ориентации важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, и, прежде всего, при формировании таких карьерных ориентаций, как «профессиональная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение».

Сравнение российской и американской выборок показало существенные различия в карьерных ориентациях: в американской выборке

внаибольшей степени выражена карьерная ориентация на «профессиональную компетентность», которая в российской выборке, к сожалению, не является ведущей. Существенного повышения ее значений не происходит в течение тридцати лет исследования и это касается всех анализируемых выборок. Та же самая тенденция наблюдается и в выборе карьерной ориентации «менеджмент». Межкультурные различия выявлены при выборе таких карьерных ориентаций, как «служение», «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство» — они более предпочитаемы представителями российской выборки. Практически тридцатилетнее применение методики на российском материале мало скорректировало частоту выбора якорей карьеры и отражает устойчивые предпочтения относительно профессиональных установок

вроссийском обществе.

Резюме

Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного

ипрофессионального потенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать свои карьерные ориентации и адекватно понимать, чего же он на самом деле хочет достичь в жизни. Это важно и для того, чтобы профессиональное самоопределение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктивными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию и посмотреть, насколько широк и глубок ее спектр у отдельного человека. Разнообразие ориентаций личности и их выраженность в области социального

ипрофессионального взаимодействия позволяет легче преодолевать негативные ситуации профессионального и личностного развития, более активно действовать в изменяющейся организационной и социальной среде. Методику Э. Шейна «Якоря карьеры» по измерению профессиональной мотивации можно отнести к широко апробированным и надежным психодиагностическим инструментам.

Контрольные вопросы

1.Каково основное социально-психологическое содержание понятия «карьера»?

2.Какие стадии и этапы индивидуальной карьеры Вы можете назвать?

3.Каковы основные особенности карьеры женщин?

4.Расскажите, что такое «плато» карьеры.

5.Что такое «якоря карьеры»? Кто является автором опросника по их диагностике?

440 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

Рекомендуемая литература

1.Волкова Н.В., Чикер В.А. Особенности карьерной мотивации в контексте теории поколений: результаты эмпирического исследования // Вестник СПбГУ. Серия 8 «Менеджмент». 2016. № 4. С. 79–99.

2.Голубева Т.С. Трактовка понятия «карьера» в разрезе современных тенденций [Электронный ресурс] // URL: https://doi.org/10.24158/spp.

3.Демин А.Н., СедыхА.Б., Седых Б.Р. Стандартизация методики измерения карьерного самоопределения // Российский психологический журнал. 2017. Т. 14. № 2. С. 151–170.

и психологические предикторы профессионального неуспеха: автореф. дис. … канд. психол. наук. Омск, 2018.

6.Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.

7.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003.

8.Мучински П. Психология, профессия, карьера. СПб.: Питер, 2004.

9.Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона / пер. с англ. М.: Эксмо, 2007.

10.Пахомова Е.В. Понятие «карьера»: анализ определений // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. 2013. Т. 6. № 2. С. 111–115.

11.Полянская Е.Н. Карьерные ориентации современной российской молодежи // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 2.

С. 589.

12.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. М.:

Юрайт, 2017.

13.Почебут Л.Г., Чикер В.А., Волкова Н.В. Социально-психологическая модель когнитивного социального капитала организации: концепция, аспекты исследования [Электронный ресурс] // Организационная пси-

хология. 2018. Т. 8. № 2. С. 47–71 // URL: http://orgpsyjournal.hse.ru.

14.Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере: автореф. дис. … канд. психол. наук. СПб., 1999.

15.Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: ИНФРА-М, 2001.

16.Толочек В.А. Профессиональная карьера как социально-психологиче- ский феномен. М.: Изд-во Института психологии РАН, 2017.

17.Толстая А.Н. Управление карьерой в организациях // Психология управления: учебное пособие / под ред. А.В. Федотова. Л., 1991.

18.Чикер В.А. Психологические аспекты индивидуальной карьеры // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 16. Психология.

Педагогика. 2011. № 3. С. 80–90.