Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

ми профессионализма, но и достижение определенного социального статуса, занятие высокой должности. У одного и того же человека эти две стороны карьеры могут не совпадать. Подлинный профессионал может не сделать служебной карьеры, а человек на высоких должностях не достичь высокого уровня профессионализма. Карьера первого типа требует профессиональной компетентности, карьера второго типа основана на социальной компетентности. Обе эти характеристики ресурсов развития карьеры невозможны без использования накопленного социального капитала и социальных связей различного уровня и качества [Почебут, Чикер, Волкова, 2018; Tomas, Ganiron, 2013]. Оба типа карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать деформации личности: мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада. Таким образом, разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств.

Самая простая классификация позволяет выделять три основных

вида карьеры: вертикальная, горизонтальная и ступенчатая. Вертикальная карьера — это, как правило, поступательное движение «снизу

вверх» в квалификационной иерархической структуре организации. Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной организационной иерархии на другую. То есть происходит по-

вышение в должности строго согласно ступеням иерархии, которое сопровождается ростом оплаты труда. Горизонтальная карьера — это

вид карьеры, который предполагает или перемещение в другую функциональную область, или расширение и усложнение задач и смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, также сопровождаемые увеличением оплаты труда. Ступенчатая карьера совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Такой смешанный вид карьеры встречается достаточно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Современное изменение организационных структур, направленность сотрудников не только на линейное статусное продвижение, а также ориентация скорее не на результат деятельности, а на сам ее процесс существенно меняют внутреннее содержание ранее сложившихся понятий «виды карьеры», повышая роль субъективной составляющей в их оценке.

Тем не менее это не умаляет значимости классической классификации Д. Сьюпера [Super, 1957], в которой выделено четыре типа карьеры (основа классификации — стабильность карьеры). Субъективный выбор того или иного типа карьеры, по его мнению, зависит от особенностей личности, образа жизни, отношений, установок и ценностей.

422Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

1.Стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.

2.Обычная карьера, наиболее распространенная, — совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3.Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4.Карьера с множественными пробами — изменения профессиональных предпочтений происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов индивидуальных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями человека.

Индивидуальными личностными факторами, препятствующими карьерному успеху, являются: недостаток личностного потенциала; отсутствие необходимых личностных и профессиональных качеств; низкая мотивация; ответственность и самооценка в сочетании с неоправданно высоким уровнем притязаний; неудовлетворенность жизнью; экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений — боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, преобладание направленности на себя, а не на дело, «выученная беспомощность» и др. [Сафонова,

1999; Кролевец, 2018].

В последнее время уделяется большое внимание рассмотрению гендерных аспектов построения карьеры, отражающих социально-психо- логические условия осуществления профессиональной деятельности и отношение общества к женской занятости. Например, приводимая ниже классификация карьер для женщин отражает гендерные профессиональные различия, а также стереотипное видение роли женщин в обществе и включает в себя следующие типы карьер:

1) карьера домохозяйки; 2) обычная карьера (работа до замужества, а затем женщина ста-

новится домохозяйкой); 3) стабильная рабочая (после получения образования женщина

находит работу, которая становится делом жизни);

4)двухлинейная (сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры);

5)прерванная;

6)нестабильная;

7)карьера с множеством проб.

Однако на настоящий момент времени женщины все более активно включаются в социальную и профессиональную жизнь. По американским данным, в среднем менеджменте (на должностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, а одна треть новых миллионеров — это женщины. Такая же тенденция наблюдается и в нашей стране. То есть ситуация в этом плане сильно меняется, хотя существенное гендерное неравенство в построении карьеры всетаки остается.

Отмечаются следующие «сильные» качества женщин-руководите- лей, способствующих успешной карьере:

—стремление к новому, радикализм;

—высокая чувствительность, забота о людях;

—«очеловечивание» организационных интересов;

—направленность на взаимодействие с подчиненными.

Стиль женского управления часто называют «преобразовательным» или «мягким» принуждением. Его основные характеристики: активное взаимодействие с подчиненными, поддержка у сотрудников самоуважения, помощь сотрудникам в стрессовой ситуации, стремление к созданию в организации оптимального психологического климата, профилактика конфликтов, поддержка здоровья, организация совместного досуга, «финансовая сообразительность», детальное планирование, разумный риск, интуиция, чувство юмора, оптимизм.

С точки зрения социальной психологии важным фактором успешной карьеры женщин является практика семейного воспитания в родительской семье. Как правило, успешные в карьере женщины являются старшими детьми в полных одно-двухдетных семьях, где родители имеют высокий образовательный и социально-професси- ональный статус, сформированные в родительской семье высокие жизненные стандарты. Стремление к достижениям и независимость также связаны с успешной карьерой. Особо важны нетрадиционные установки матери относительно роли женщины в обществе, а также поддерживающее поведение отца. Существуют различия в личностных особенностях и характере поведения женщин, занятых в традиционно «женских» и традиционно «мужских» сферах, т.е. сфера профессиональной занятости и характер организационной культуры актуализирует определенные личностные черты и особенности поведения женщин, успешных в карьере [Сафонова, 1999].

424 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

Отмечаются следующие социально-психологические факторы, сдерживающие женскую карьеру: 1) гендерное разделение в профессиональной ориентации и сферах карьеры; 2) чрезвычайно высокая мотивированность в сочетании с повышенной эмоциональностью, ранимостью, обостренным переживанием промахов и неудач; 3) боязнь успеха и неуверенность в себе, что мешает рисковать и творчески решать деловые и управленческие задачи.

Большинство факторов, сдерживающих карьерный рост женщин, касается организационного профессионального поведения: женщины более пассивны в планировании карьеры, менее ориентированы на состязание и конкуренцию за самые высокие статусные позиции, что во многом обусловлено характером традиционной для общества социализации. Показано, что карьерно-успешные женщины социализируются путями, которые сделали их в большей степени сходными со «средним» мужчиной, чем со «средней» женщиной. По-прежнему верным остается известное изречение: «Для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин — с реализацией многочисленных возможностей». Иначе говоря, женщины делают карьеру «вопреки», а мужчины «благодаря».

Социально-психологические исследования, проведенные нами

встране с начала 2000-х гг., позволяют выявить явные профессиональные полоролевые стереотипы, сообразно которым строится карьера мужчин и женщин. Было установлено, что такие области деятельности, как милиция, транспорт, математика, строительство, наука, политика, воспринимаются как мужские. Такие, как искусство, образование, дизайн, сфера обслуживания, легкая промышленность — как женские. Причем понятие «мужская» профессия включает в себя следующие описательные категории: «профессионализм», «трудность», «наличие высшего образования» и оценивается более значимо по сравнению с «женской». Понятие «женская» профессия включает в себя следующие категории: «второстепенная», «биологически предписанная», «не требующая высшего образования». При сравнении со статистикой, свидетельствующей о реальном распределении работников в различных областях занятости, можно сделать вывод о тенденции занижения доли мужчин, занятых в неквалифицированных и низкостатусных областях деятельности, а также занижении доли женщин, работающих

втехнических областях и на руководящих позициях. «Идеальных мужчин» чаще рассматривают как компетентных работников, в то время как в стереотип «идеальной женщины» не входит категория «работник». Надо также отметить, что мужчинам в целом приписывается больше способностей, которые служат базой профессиональной деятельности и карьеры, чем женщинам. Интересно, что и женщи-

ны, и мужчины склонны оценивать мужчин как более компетентных, что, вероятно, связано с полоролевой социализацией, которая по-прежнему, согласно их биологической роли, больше направляет активность женщин в семью, чем в профессиональную деятельность. Полоролевые стереотипы, относящиеся к областям трудовой деятельности, и в настоящее время весьма устойчивы и имеют малую тенденцию к изменению. Специфика женской карьеры заключается в том, что женщина сочетает карьеру с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями и межролевым конфликтом, связанными с недостаточным вниманием близким и особенно детям.

Однако социальные условия, сложившиеся в России на настоящий момент, оказывают значительное влияние на формирование как мужской, так и женской карьеры. Е. Молл [2003] выделяет четыре группы таких условий:

1)общение — изменение количества и качества информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. К должностному продвижению ведет способность к обучению

икоммуникативность. Тормозит карьерный рост догматизм, консерватизм, ригидность;

2)социально-экономические — изменение форм собственности, освоение предпринимательской деятельности путем проб и ошибок. Расслоение общества ведет к тому, что движущим мотивом карьеры становится завоевание и упрочение своего места. Происходит ограничение в личностном развитии: чрезмерная ориентация на рынок, краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций. Способствуют успешной карьере разнообразие сферы деятельности и создание новых уровней систем управления;

3)кризисные — криминальный контроль, повышенный риск. Все это препятствует успешной карьере. Происходят нарушения в потреб- ностно-мотивационной сфере в связи с легализацией черного бизнеса, несовершенством рыночных механизмов, реальное преимущество лиц, не обремененных моралью. Кризисные условия делают невозможным планирование карьеры, так как большое значение имеют личные связи

ипротекция, нестабильность и неопределенность. Для развития карьеры характерны иллюзии мгновенного восхождения по управленческой лестнице, безнаказанность и негативная оценка событий, отрицание систематической подготовки руководителей, социально неодобряемые приемы сделать карьеру;

426Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

4)кадровые — формируется новая система подготовки специалистов. На данный момент нет четко установленных представлений о служебной иерархии, не всегда должным образом ценятся квалификация и опыт работы, возраст. Происходит кризис в управленческой мотивации, который выражается в уходе от ответственности [Молл, 2003].

Таким образом, можно сделать вывод, что за последние годы возможность для создания карьеры расширилась для всех, особенно для людей активных, приспособляемых, способных к обучению и имеющих личные связи. Как правило, современная карьера — это процесс инвестирования в самого себя. Так или иначе, направленность на создание полезных социальных связей и сети деловых контактов, а также осознанное их использование — нетворкинг — одно из направлений формирования социального капитала организации в плане построения карьеры и создания команды социальной поддержки. Карьера утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителя. Сейчас для России характерно сокращение отбывающего типа карьеры и стабилизация прагматического типа, а также развитие эволюционного и инвестиционного типа карьеры.

17.2.Основные стадии, этапы и уровни индивидуальной карьеры

Стадии или этапы карьеры определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и особыми карьерными интересами. Они отличаются по своему внутреннему содержанию. Согласно А. Н. Толстой [1991] существует девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры на жизненном пути человека:

1.обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление

опрофессии ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения;

2.образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии;

3.вхождение в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности». Главная психологическая проблема на этом этапе — проблема адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и о своих возможностях в ней, происходит возникновение профессионального «Я-концепта»;

4.профессиональное научение и дальнейшая специализация. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т.п.;

5.достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала. Выяснены личные мотивы и личные ценности, возникает ощущение своего таланта, происходит осознание своих сил и слабостей;

6.принятие решения о своем членстве в организации. Оно происходит в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей профессионального роста в другой организации. Обычно это происходит в первые 5–10 лет карьеры;

7.кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят через период переоценки себя, несмотря на то что карьера складывается хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры;

8.снижение вовлеченности в профессию и подготовка к пенсии. Для некоторых людей это приготовление принимает форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в агрессивном продолжении деятельности;

9.уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается профессиональной ролью.

Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность

иначинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди меняют работу в тридцати-, сорока- и пятидесятилетнем возрасте, а некоторые, даже выйдя на пенсию, начинают заниматься новым делом.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры и стратегий поведения в профессиональной среде встречается в работах С. Н. Паркинсона [Паркинсон, 2007]. Стратегии поведения личности в профессиональной среде по Паркинсону определяются многими факторами. Наиболее значимые среди них: личностные особенности специалиста, его самооценка, доминирующие потребности и приоритетные ценности, мотивация к выполнению работы. Важно также отношение

428 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

к труду в семье, в профессиональном коллективе и в той культуре, где обитает человек. Важно отметить, что трудовая этика, принятая в данной культуре, очень часто является определяющей стратегию поведения профессионала.

Предложенная Паркинсоном шкала стратегии поведения в профессиональной среде начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

1)пора готовности (Г);

2)пора благоразумия (Б) = Г + 3;

3)пора выдвижения (В) = Б + 7;

4)пора ответственности (О) = В + 5;

5)пора авторитета (А) = 0 + 3;

6)пора достижений (Д) = А + 7;

7)пора наград (Н) = Д + 9

8)пора важности (ВВ) = Н + 6;

9)пора мудрости (М) = ВВ + 3;

10)пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет — наступает пора ответственности, затем приходит авторитет, а к 39 годам наступает пора достижений и т.д. По этой схеме последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6–10 проходит иные фазы, а именно:

6)пору краха (К) = А + 7;

7)пору зависти (3) = К + 9;

8)пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато карьеры — условной точки

в карьере специалиста, когда его профессиональный и карьерный рост прекращается или замедляется. Феномен карьерного «плато» с точки зрения субъекта деятельности возникает как результат ощущения специалистом невозможности своего карьерного продвижения. Плато выражается в стабилизации и даже стагнации достигнутого социального и профессионального уровня и зависит от удовлетворенности работой, возможности планирования карьеры, а также степени идентификации сотрудника с его организацией. Плато может быть организационным (личность имеет потенциал, но его проявление в организации невоз-

можно чаще всего в силу «плоской» должностной иерархии) и личностным (нехватка интеллектуального и профессионального потенциала и мотивации работать на более высоком уровне). Такое положение сотрудника в социальной структуре организации зачастую несет в себе демотивирующую составляющую, желание сотрудника сменить работу, т.е. вызывает карьерный кризис. Поскольку карьерное движение

иего приостановка (плато) могут быть как внутри организации, так

ивнутри профессии, это дает основания для разработки различных подходов к преодолению индивидуальных карьерных кризисов. Способами преодоления плато могут быть спонсорство, рекомендации

ипсихологическое консультирование, направленные, прежде всего, на повышение мотивации и профессионализма.

Общепризнанной для психологической диагностики в области карьеры и профессиографии [3] является типологическая теория

иопросник американского исследователя Дж. Холланда (1966), специально разработанные для решения карьерных проблем и используемые в практике работы служб занятости населения. Холланд исходил из признания направленности личности наиболее значимой подструктурой, влияющей на успешность профессиональной деятельности, которая определяется такими компонентами направленности, как ценностные ориентации, интересы, установки, отношения, мотивы. С помощью своей теории он обосновывает существование в западной культуре шести типов личности: реалистического (Р), исследовательского (И), артистического (А), социального (С), предпринимательского (П), конвенциального (К). Каждый из этих типов является продуктом постоянного взаимодействия между многообразием культурных

иличностных факторов, включая родителей, социальный класс, физическое окружение, наследственность. Холланд описал последовательности личностных типов, позволяющие прогнозировать те или иные профессиональные достижения. Например, высокие профессиональные стремления и достижения позитивно связаны с типами личности в таком порядке: П-С-А-И-К-Р. Предсказание вероятности творческого поведения будет адекватным для такой последовательности личностных типов: А-И-С-П-Р-К. Компетентность в межличностном общении обеспечивается следующей последовательностью типов: С-П-А-И-К-Р. Интенсивность образовательных стремлений увеличивается, если последовательность личностных типов выглядит как: И-С-А-К-П-Р (во всех представленных последовательностях личностные типы расположены в порядке убывания значений прогностических показателей).

Холланд обосновал наличие шести моделей социального окружения (в соответствии с типами личности). Модель окружения определена им как ситуация или атмосфера, которая создана людьми, доми-

430 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

нирующими в этой среде. Модель окружения оценивается по степени однородности в такой последовательности: К-Р-И-П-С-А, а по ее влиянию на профессиональную устойчивость личности следующим образом: И-А-С-П-К-Р.

Центральным понятием в концепции Холланда является конгруэнтность — соответствие типа личности модели и ее окружению. Степень конгруэнтности позволяет прогнозировать выбор профессии, смену работы. Карьерные достижения, социальное и образовательное поведение, развитие способностей. Дж. Холланд предложил шкалу «приспособленности» различных типов личности к разным профессиональным средам, изобразив ее схематично в виде шестиугольника, каждый из углов которого обозначает один из шести типов личности и среды.

Для диагностики типов личности он разработал опросную методику под названием «Тип личности», которая позволяет определить профессиональные предпочтения и интересы, имеющие существенное значение для построения карьеры. Выявленные в теории закономерности позволяют прогнозировать профессиональные стремления, достижения, удовлетворенность, профессиональную устойчивость, образовательное и карьерное поведение людей.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Выделяются три уровня карьеры среди руководителей:

1. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т.д. Это люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

2. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т.д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является своеобразным «буфером» между низовым и высшим звеньями управления, его представители несут большую психологическую нагрузку посредничества между этими звеньями. Представители среднего звена управления почти 90%