Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

стемы межличностных отношений в группе, установить близость взаимоотношений, группировки, авторитетность или изолированность отдельных членов группы и др. Однако самым большим ограничением метода можно считать невозможность анонимного исследования групповых проблем, открытое и скрытое сопротивление респондентов

проводимым опросам.

Шкалы по измерению социальных установок являются важным инструментом изучения и прогнозирования социального поведения личности. Они предназначены для количественного измерения направленности и интенсивности поведенческих реакций человека по отношению к различным категориям социальных стимулов. Особенностью проявления установок является то, что они не наблюдаются непосредственно, но могут быть диагностированы при помощи вербального поведения. Шкала установок (в отличие от опроса мнений) позволяет измерять установку как одномерную переменную и предполагает единый, суммарный показатель ее выраженности. Таким образом, социальное поведение личности в ситуации моббинга может быть предсказано при помощи изучения ее обобщенной социальной установки по отношению к этому явлению.

Исследования, проведенные в рамках выпускных проектов под нашим руководством обучающимися на факультете психологии СПбГУ Н. В. Николаевой (2010), К. В. Батуро (2012), Я. И. Алферовой (2012), Е. А. Андреевой (2013) и О. А. Щербины (2014) [Чикер, 2010; Чикер, 2019; Чикер, Почебут, 2015], имели своей целью изучение различных аспектов моббинг-процессов в организациях. Основываясь на описании Х. Лейманном пяти областей, в которых могут возникнуть моб- бинг-действия, была предпринята попытка диагностики их выраженности при помощи специально составленной анкеты под названием «Рабочие отношения в организации» (см. Приложение), в которую были включены вопросы, направленные на измерение наличия и степени проявления основных моббинг-действий, а также диагностику социально-психологического климата. Список 45 наиболее распространенных моббинг-действий Лейманна был сокращен до 27 на основании экспертных суждений сотрудников отечественных организаций об их распространенности в нашей организационной культуре.

При обобщенном анализе материалов всех проведенных исследований на выборке 1086 чел. (619 мужчин и 467 женщин от 18 до 60 лет, преимущественно с высшим образованием) получены данные о встречаемости наиболее распространенных моббинг-действий в нашей стране (первые 10 мест по их частоте — в процентном соотношении). Они представлены в табл. 16.2.

412 Глава 16. Моббинг в организациях

Таблица 16.2

Наиболее распространенные моббинг-действия (%%, N = 1086 чел.) в российских организациях

Основными враждебными действиями можно считать попытки подорвать профессиональный и социальный авторитет объекта (негативная или несправедливая оценка работы и постоянная критика продуктивности, поручение бессмысленных заданий или заданий, выходящих за рамки квалификации объекта), а также коммуникативные нападения (распространение сплетен, ограничение возможности высказаться, уход от контакта и прекращение его, отношение как к «пустому месту», крик и громкая ругань). Для сравнения используемых моббинг-действий в разных культурах мы можем обратиться к данным исследования немецких авторов C. Кнорца и Д. Цапфа [Knorz, Zapf, 1996]. Согласно этому исследованию, более специфическим для сотрудников немецких организаций, прежде всего, является применение коммуникативных нападений (презрительные взгляды и жесты, разговоры о ком-либо за его спиной, уход от контакта посредством невербальных намеков), а также посягательства на социальные отношения и авторитет. Результаты опросов в двух странах говорят о том, что помимо общих, широко распространенных моббинг-действий, какими являются посягательства на профессиональный и социальный авторитет, существуют также и специфические, причины и особенности которых следует изучать применительно к конкретной стране и организации. В исследовании Я. И. Алферовой установлено, что проявляются существенные различия в моббинг-действиях на предприятиях с различной организационной культурой, несмотря на то что

они принадлежат к одному коммерческому холдингу. Так, например,

вроссийско-американской (N = 300) и российско-японской (N = 330) компаниях в наибольшей степени выражена критика профессиональной продуктивности, несправедливая оценка работы и игнорирование

вразличных формах. В российской компании (N = 370) на первый план выступает такое действие, как ограничение возможности высказаться, а только затем проявляется критика профессиональной продуктивности. Полученные данные говорят о необходимости дифференцированного изучения структуры моббинг-процессов в каждой конкретной организации.

Внаших исследованиях выявлено, что в коммерческих подразделениях организации с выраженной конкурентной средой моббингпроцессы проявляются ярче, чем в подразделениях с иной направленностью деятельности. Чем спокойнее человек относится к моббингу, тем характернее для него соревновательный, конкурентный способ урегулирования конфликтов, и чем негативнее сотрудник относится к моббингу, тем характернее для него ориентация на сотрудничество

вконфликтных ситуациях.

Кроме этого отмечаются также гендерные различия в оценке наиболее встречающихся по отношению к ним моббинг-действий. По отношению к мужчинам чаще применяются такие моббинг-действия, как негативная оценка работы, сомнения в принятых рабочих решениях, критика личной жизни и рабочей компетенции, уход от контакта с объектом, ругань, оскорбительные выражения в адрес объекта, ограничение возможности высказаться. Что касается женщин, то им поручают задания, выходящие за рамки квалификации, бессмысленные производственные задания, создают ощущение «ненужности» на работе, относятся к объекту как «к пустому месту», прекращаются контакты со стороны коллег — налицо попытка понизить их социальный статус. Таким образом, мужчины чаще страдают от посягательств на социальный авторитет и коммуникативных нападений; женщинами чаще отмечаются посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации, посягательства на социальные отношения.

Результаты исследований с применением шкалы для измерения социальной установки по отношению к изучаемому явлению по типу шкалы равнокажущихся интервалов Л. Терстоуна (см. Приложение № 6) позволяют говорить о том, что более негативно к моббингу относятся женщины, чем мужчины. Кроме этого, чем старше сотрудник и чем больше его рабочий стаж, тем менее критично он относится к моббинг-процессам в организации, что может быть обусловлено накопленным социальным опытом существования в конкурентной среде и привыканием к разного рода несправедливым социальным ситуациям, а также боязнью потери рабочего места.

414 Глава 16. Моббинг в организациях

Обнаружены важные данные о соотнесении характеристик со- циально-психологического климата со всеми областями проявления моббинг-действий. Частота возникновения моббинг-процессов связана с негативными характеристиками социально-психологическо- го климата в организации. На это указывают и ранее проведенные

вЕвропе исследования [Колодей; Vartia]. То есть моббинг-процессы возникают, как правило, в организациях с плохим социально-пси- хологическим климатом и несбалансированными организационными процессами. Выявлено также, что более лояльные по отношению к организации сотрудники, вне зависимости от пола, более негативно относятся к моббинг-процессам в коллективе. Можно предположить, что приверженность организации предотвращает деструктивные отношения в коллективе. Кроме этого, чем большую толерантность сотрудник проявляет по отношению к людям в целом, представителям других профессий и другого пола и к отношениям между людьми в организации, тем менее приемлемы для него моббинг-действия.

Теоретический анализ проблемы и результаты эмпирических исследований, проведенных на отечественном материале, выявили некоторые важные аспекты классификации и понимания моббинг-дей- ствий и моббинг-процессов:

—возникновение моббинг-процессов в большей степени связано с групповыми социально-психологическими факторами, чем с индивидуальными, в данном случае являющимися отражением групповых явлений. Моббинг-процессы можно рассматривать как отражение совокупности социальных характеристик конкретного коллектива, его социально-психологического климата и организационной культуры. Отдельного изучения в контексте моббинга требуют процессы группового присоединения, идентификации, конформного поведения, группового фаворитизма;

—существует необходимость отражения культурного своеобразия страны в классификации, проявлениях и протекании моббингпроцессов. Методические подходы по изучению моббинг-процессов (в основном опросные и корреляционные методы) не противоречат исследовательским задачам и позволяют получить сравнимые данные

вразных культурах;

—источник возникновения моббинга — неразрешенные конфликты разного уровня и структуры. Разрушающие деструктивные последствия конфликтов имеют тяжелые эмоциональные последствия, а люди, участвующие в моббинг-процессах, нуждаются в квалифицированной психологической поддержке и помощи, которая может иметь разные источники (индивидуальное и организационное кон-

сультирование, модераторство по разрешению конфликтов, супервизия и коучинг, тренинги различной направленности и др.);

— изучение моббинга может осуществляться по диспозициональному, темпоральному и контекстуальному направлениям, которые ставят во внимание исследователя индивидуально-психологические особенности участников ситуации моббинга, наличие у них трудных жизненных или кризисных ситуаций и изучение среды и социального климата группы, соответственно.

Резюме

Изучение феномена моббинга актуально исходя из растущей потребности его понимания, а также частом проявлении в трудовых коллективах и серьезности последствий — как экономических, так и психологических, влияющих на эффективность деятельности организации. Моббинг — комплексная проблема, требующая в своем решении усилий специалистов разных направлений — экономистов, биологов, социологов, психологов, медиков, гигиенистов и др. Особое место в решении очерченных проблем отдается социальным психологам, изучающим групповую сущность явления и, одновременно, сталкивающимися с его индивидуально-психологическими последствиями. Изучение моббинга может осуществляться согласно диспозициональному, темпоральному и контекстуальному подходам.

Поиск методического оснащения исследований представляет собой актуальную проблему исходя из специфики феномена и сознательного сокрытия его проявлений среди работников организаций. Для комплексного решения проблемы должны быть задействованы специалисты, в чьи обязанности будет входить обеспечение профилактических мер, а также проведение мероприятий по противодействию моббингу на рабочем месте.

Контрольные вопросы

1.Дайте, пожалуйста, определение моббинга.

2.Почему для описания моббинга употребляется слово «процесс»?

3.Каковы основные причины моббинга в организациях?

4.Что такое горизонтальный и вертикальный моббинг?

5.Опишите гендерные различия в моббинге.

6.Назовите основные этапы моббинг-процесса в модели Х. Лейманна.

7.Охарактеризуйте диспозициональный, темпоральный и контекстуальный подходы в изучении моббинга.

8.Охарактеризуйте основные методические подходы в изучении феномена моббинга и его профилактике.

416 Глава 16. Моббинг в организациях

Рекомендуемая литература

1.Бочавер А.А., Хломов К.Д. Буллинг как объект исследования и культурный феномен // Психология. Журнал высшей школы экономики. 2013.

Т. 10. № 3. C. 149–159.

2.Ваниорек Л., ВаниорекА. Моббинг: когда работа становится адом / пер. с нем. М.: Нолидж, 1996.

3.Брынцева Г. Моббинг дик: в России жертвами офисного террора становятся от 5 до 20 процентов работников // РГ. 2010. 24 марта. URL: http://www.rg.ru/2010/03/24/mobbing.html.

4.Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / пер. с нем. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.

5.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017.

6.Романова Н.П. Моббинг: учебное пособие. Чита: ЧитГУ, 2007.

7.Чикер В.А. Методология и методы социально-психологических исследований: учебное пособие. СПб.: СПбГУ, 2010.

8.Чикер В.А. Моббинг как социально-психологический феномен // Социальная психология общения. М.: Инфра-М, 2017. C. 179–198.

9.Чикер В.А. Моббинг как социально-психологический феномен // Социальная психология общения: теория и практика. 2-е изд. перераб.

и доп. М.: Инфра-М, 2019. С. 189–207.

10.Чикер В.А., Почебут Л.Г. Социально-психологический анализ моббингпроцессов // Вестник Северо-Осетинского государственного университета им. К.Л. Хетагурова. Общественные науки. 2015. № 4. C. 131– 146.

11.Чикер В.А., Почебут Л.Г. Теоретические и методологические основы изучения моббинг-процессов в организациях // Социальная и экономическая психология. М.: ИПРАН, 2016. Т. 1. № 2. C. 139–161.

12.Knorz C., Zapf D. Mobbing: Eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitplatz // Zeitschrift fuer Arbeitsund Organizationspsychologie. Heft 1. Goettingen, Stuttgart: Verlag fuer Angewandte Psychologie. S. 12–22, 1996.

13.Leymann H. Mobbing: Psychoterror am Arbeitplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag, 1993.

14.Zuschlag B. Mobbing: Schikane am Arbeitplatz. Goettinen: Verlag fuer angewandte Psychologie, 1994.

15.Vartia M. The sources of bullying — psychological work: environment and organizational climate // European Journal of Work and Organization Psychology: Mobbing and victimization at work. London, 1996.

Глава 17

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Возросшая динамичность социальных и технологических изменений предъявляют особые требования прежде всего к уровню профессионализма сотрудников организаций. Для нашей страны этот вопрос до сих пор остается центральным, требующим постоянного внимания. Дело в том, что в последнее время стремительно увеличивается направленность людей на социальный успех и высокий статус, а успешная карьера становится одной из ведущих личностных ценностей. Часто это происходит без сознательного понимания путей и цены этих достижений, которые в психологическом плане имеют, как правило, противоречивые последствия. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является не только целенаправленное, но и сознательное планирование карьеры, которое позволяет разрешить естественно возникающие противоречия в построении профессионального пути каждого человека.

В отечественной психологии наряду с понятием «карьера» долгое время более активно употреблялись такие термины, как «профессиональный жизненный путь», «профессиональная деятельность», «профессиональное самоопределение» и др., однако ситуация коренным образом поменялась в последние десятилетия. Появилось большое количество работ этого направления, и понятие «карьера» уже не рассматривается как нечто, несущее в себе негативное содержание, как это часто встречалось ранее в отечественной литературе. На смену этому пришел тезис о том, что прогноз и планирование позитивных изменений как в личностной, так и в профессиональной сфере тесно связаны с понятием карьеры. Достижения в карьере позволяют человеку чувствовать себя востребованным и значимым как со стороны близкого окружения, так и со стороны общества — происходит накопление карьерного капитала. Успешное выстраивание карьеры в настоящее время рассматривается как необходимое условие не только профессиональной, но и личностной самореализации, элемент накопленного социального капитала и личности, и организации.

418 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

Среди вопросов, связанных с индивидуальной карьерой, в отечественной психологии традиционно рассматриваются феномены профессионального пути, карьерных ценностей, самоопределения молодежи и карьерных ориентаций студентов, развития управленческого потенциала, планирования карьеры, профессионального роста персонала организации, личностных и организационных потерь и затрат, диагностики и консультирования в этой области [Волкова, Чикер, 2016; Чикер, Почебут, Волкова, 2018; Жданович, 2007; Молл, 2003; Мучински, 2004; Пахомова, 2013; Полянская, 2014; Сотникова, 2001; Толочек, 2017; Толстая, 1991 и др.]. Особое место занимают вопросы планирования карьеры, исследования образа будущего карьерного пути, способствующие совершенствованию планирования саморазвития молодых специалистов и профессиональному росту персонала организации. Изучаются личностные и организационные потери, а также затраты в области развития сотрудников организаций, проводится психологическая диагностика, консультирование и целенаправленный коучинг в области карьеры и др. Новый, наиболее современный аспект изучения карьеры — рассмотрение ее особенностей в рамках теории накопления социального капитала личности и организации. Карьера с этой точки зрения — это один из поведенческих конструктов социального капитала, который выражается в субъективных и объективных характеристиках карьеры, построенных на стратегии инвестирования

всебя и особых тактиках социальной сетевой поддержки и накопления социального капитала [Почебут, Чикер, Волкова, 2018; Tomas, Ganiron, 2013].

Слово «карьера» (франц. carrière) означает успешное продвижение

вобласти общественной, служебной, научной и прочей деятельности, а также род занятий, профессию. В некотором смысле карьера — отражение понятия эффективности деятельности не столько на организационном, сколько на индивидуальном уровне. Отсюда вытекают и критерии удавшейся карьеры — удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный психологический критерий) и социальный успех — высокая статусная позиция (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры — это последовательность занимаемых статусно-ролевых профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона — это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней (удовлетворенность профессиональными достижениями). В самом узком понимании карьера — это должностное продвижение. По определению Оксфордского словаря по социологии, карьера — это определенные роли и статусы, через которые каждый индивид проходит в период трудовой жизни, приобретая при этом престиж и другие знаки уважения [Oxford Dictionary of Sociology, 2014]. Более широко, карьера — это один из показателей индивиду-

альной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, достижение известности и славы, сопровождающиеся субъективной удовлетворенностью. Карьеру также можно рассматривать и через понятие «профессиональная Я-концепция». Прояснение профессионального «Я-образа» происходит с накоплением жизненного опыта, а понимание собственных профессиональных интересов символически названо Э. Шейном «нахождением якоря карьеры», который, стабилизируясь, становится движущей жизненной силой. Человек, как правило, воплощает ее в серию карьерных решений. Это прежде всего ответ на вопрос «кто Я?» в профессиональной области. Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыслу? Может ли он сам ее строить или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на ее «финиш»? Каковы критерии «удавшейся» жизни, социального успеха? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные смыслы, объединяемые понятием «карьера».

17.1.Социально-психологическое содержание понятия «карьера»

Любая карьера предполагает ее «протяженность, процессуальность, длительный временной период, на протяжении которого человек проходит разные стадии своего возрастного, личностного и социального развития» [Толочек, 2017, с. 6]. Социальное развитие предполагает постепенное и целенаправленное включение сотрудника в социальные

иорганизационные отношения (в современной организационной социальной психологии они чаще всего описываются терминами «социализация», «организационная идентификация» и «профессиональная адаптация сотрудника»). Установлено, что успешность карьеры можно определить объективными характеристиками статуса личности, накопленным ею социальным капиталом, а также с помощью характеристик реального карьерного успеха (career success).

Ксоциально-психологическим параметрам, которые во многом определяют успешную карьеру, относят внешние и внутренние ее составляющие. Внешние составляющие карьеры — это социальная, профессиональная, организационная среда и сложившиеся рабочие ситуации, возможности иерархической структуры организации, влияние случаев и событий, характеристики сложившихся и выстроенных взаимоотношений, совпадений и случайностей, личные, дружеские

исемейные отношения и т.д. К внешним элементам относят также особенности и специфику продвижения в организации (promotion), а также различные льготы и компенсации (fringe benefits), предлагаемые организацией. При этом отметим, что быстрое продвижение

420 Глава 17. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

по служебной лестнице может препятствовать профессионализму, а высокопрофессиональное окружение может ограничивать должностной рост за счет сложившихся специфических групповых норм. Внутренние составляющие карьерных достижений обусловлены прежде всего способностями, интеллектом, направленностью и мотивационной структурой личности, общительностью, самооценкой, приобретенными знаниями, уровнем образования, успешным или неуспешным «стартом» карьеры, а также индивидуальным личностным жизненным путем. Внутренние характеристики включают в себя также удовлетворенность карьерой и работой (career satisfaction and job satisfaction).

У каждого человека имеется жизненная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе в целом. Поэтому

впрофессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятия «якоря карьеры». Они — некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентаций мы относим к диспозициям высшего уровня (по В. А. Ядову), которые являются сложным и устойчивым образованием, определяющим профессиональный жизненный путь человека.

Таким образом, с точки зрения социальной психологии в профессиональном карьерном плане субъект рассматривается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности [Чикер, 2011].

Вшироком понимании карьера — профессиональное продвижение, рост, этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней социальной структуры к другим — т.е. элемент его социального профессионального пространства и связей. Результат карьеры

вэтом смысле — высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера — это должностное продвижение. Объективный результат такого понимания карьеры — профессиональный статус, должность, когда на первый план выступает не только овладение уровнями и ступеня-