Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

—Затрудненное продвижение по служебной лестнице как стимул для непродуктивной конкуренции. Оно связано с ориентацией руководства организации только на прибыль, а не на потребности сотрудников.

—Недостаточно четкое распределение задач. Чтобы избежать моббинга, необходимо распределение производственных заданий среди сотрудников на различных рабочих местах, управление сотрудничеством между людьми на отдельных рабочих местах и закрепление

за ними функций, полномочий и ответственности. 2. Социальная структура

—Плохой социально-психологический климат. С другой стороны, моббинг-действия провоцируют ухудшение климата. Например, каждый шестой работник Германии (6,2 млн чел.) жалуется на плохой климат. На вопрос «Есть ли у Вас коллеги, которые Вас по-настоящему ненавидят?» «Да» ответили 13% западных и 20% восточных немцев.

—Отсутствие общих организационных этических норм и ценностей — универсальные базовые ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение общечеловеческих прав других людей в организации не принимаются в расчет.

—Плохая структура коммуникаций. Расхождения в том, что подразумевало сообщение и как его интерпретировали, приводят к коммуникативным проблемам, которые могут закончиться моббингом.

—Отсутствие культуры спора. Для предотвращения конфликтов

имоббинга организация должна предоставлять своим сотрудникам

возможность открыто обсуждать возникающие конфликты. 3. Управление сотрудниками

—Стиль руководства. Он выступает в качестве ведущего фактора, оказывающего влияние на уровень межличностных отношений в трудовых коллективах, на интенсивность происходящих в них трудовых

ивоспитательных процессов. Авторитарный стиль руководства способствует моббингу.

—Заниженные и завышенные требования к сотрудникам. Они определяются дисбалансом между профессиональными требованиями

итребованиями окружающих и индивидуальными возможностями сотрудника.

Индивидуальные причины моббинга

— «Непреодоленная» стрессовая ситуация. Сильные реакции стресса, вызванные производственной ситуацией, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга. При этом важно, что причиной возникновения стресса становится большое количество ежедневных микрострессоров, а большие негативные стрессовые события возникают довольно редко.

402Глава 16. Моббинг в организациях

—Поведение как причина моббинга. Как правило, объекты преследований, объясняя моббинг, возлагают ответственность на внешние обстоятельства.

—Зависть.

—Фрустрация.

—Страх.

—Антипатия.

Установлено, что «агрессор», как правило, самоуверен, плохо принимает критику, недоверчив и холоден во взаимоотношениях с другими людьми. Причиной этому могут быть глубокие страхи, низкая самооценка, социальное и межличностное недоверие, зависть, а также то, что его социальная позиция находится под угрозой.

«Жертва», с высокой долей вероятности, имеет низкую самооценку, хотела бы быть признанной, оцененной, проявляет идеализм и перфекционизам, а также высокую вовлеченность в актуальную ситуацию и неустойчивую социальную позицию.

Факторы групповой динамики

Прежде всего, это конформное поведение, которое связано с принадлежностью к группе. Группа закрепляет за одним или несколькими коллегами позиции аутсайдеров, у которых, в свою очередь, возникает защитное поведение в различных формах (например, постоянное оправдание и объяснение своего поведения, агрессивное или раздраженное поведение в группе, а также психические и физические заболевания). Этим защитным поведением группа оправдывает изоляцию моббинг-объектов. Далее изоляция ухудшает защитные механизмы объектов, и на этом круг замыкается. Группа убеждается, что моббингобъекты «стремятся» к изоляции.

Объектами моббинга чаще всего становятся люди, которые сомневаются в существующей системе групповых норм и готовы их нарушить. Посредством изоляции людей, отклоняющихся от групповых норм, групповая идентичность на некоторое время восстанавливается. Таким образом, функция объекта моббинга — стабилизация группы. При окончательном исключении аутсайдера из рабочего процесса его чаще всего заменяют другим «козлом отпущения». В группе часто из-за конформного поведения наблюдается процесс деиндивидуализации, когда по отдельности агрессивные, несдержанные, иррациональные формы поведения отвергаются, а в групповой деятельности принимаются и поощряются [Брынцева. 2010].

Процесс моббинга подразделяются на три этапа: инициирование, обострение и хроническое состояние. Эти этапы представлены в табл. 16.1.

Моббинг-атаки квалифицируются чаще всего как косвенная агрессия. Это постоянное перебивание, намеки, отсутствие конкретных объяснений, ограничение возможностей высказаться, социальная или производственно-организационная изоляция объектов. Особо изощренный вид моббинга — безмолвная коммуникация. Это жесты презрения и неуважения, пожимание плечами, отворачивание. Кроме этого применяется «дезориентирующая информация» — скрытый отказ передавать информацию, искаженная обратная связь по работе

идр. [Брынцева, 2010].

А.А. Бочавер и К. Д. Хломов [2013] выделили три основных подхода к изучению моббинга: диспозициональный, темпоральный и контекстуальный.

В диспозициональном подходе основное внимание уделяется ин- дивидуально-психологическим особенностям участников ситуации моббинга, а также внутриличностным предпосылкам, приводящим к роли преследователя, свидетеля или объекта моббинга. Способом редукции проявления психологического насилия над личностью является развитие у объекта моббинга определенных качеств и навыков (профессиональной уверенности в себе, повышения самооценки, навыков преодоления стрессовых ситуаций и т.д.), а также развитие толерантности у свидетелей и инициатора моббинга.

Второй подход условно был назван «темпоральным» и иллюстрирует изучение «неравномерности реализации рисков на протяжении жизненного пути», а также сентизивных периодов, связанных с трудными жизненными ситуациями, в которых повышается чувствительность личности и повышается вероятность освоения ею роли преследователя

404 Глава 16. Моббинг в организациях

или объекта моббинга. В этом подходе особое внимание уделяется психологическому сопровождению личности при прохождении ею кризисных периодов жизни, нормативных и ненормативных и способности личности задействовать собственные ресурсы в трудных ситуациях. Такие меры могут способствовать профилактике ситуаций моббинга в группе.

Контекстуальный подход ориентирован на изучение среды и социального климата группы при рассмотрении преобладающих способов взаимодействия в ней людей: в частности, в ситуации общения, основанного на неравенстве полномочий. Учитывая, что зачастую травля имеет цель подтвердить социальный статус агрессора и установить определенную иерархию в группе, то работа специалиста может вестись в направлении межличностных отношений, изучение их системы внутри группы, а также раскрытия потенциала участников группы, установления уважительных отношений, которые могут стать основой новой иерархии, безопасной для всех членов. Подобный подход более

эффективен в долгосрочной перспективе [1, c. 155].

Таким образом, выделяются следующие основные характеристики моббинга:

—моббинг — многофакторная проблема: причины его возникновения могут быть социальными, индивидуальными, социально-пси- хологическими и организационными;

—это динамичный групповой процесс, ускоряющийся в результате эскалации поведенческих и эмоциональных реакций его участников

впроцессе обратной связи, представляющий собой деструктивный круговорот отношений и эмоций;

—это постоянно повторяющиеся негативные действия относительно отдельных людей или групп людей на протяжении длительного (не менее 6 месяцев) времени;

—это следствие нерешенных конфликтов, моббинг демонстрирует связь между индивидуальными и социальными конфликтами;

—он представляет собой агрессивное, жестокое поведение, которое определяется как «психологический террор» на рабочем месте; косвенная агрессия — самое главное моббинг-действие, прямая агрессия встречается редко;

—моббинг — это, как правило, эскалация уже имеющегося конфликта в виде динамических атак и самозащиты, обязательно связанный с его персонификацией;

—объектом моббинга могут быть как отдельные личности, так и группы людей, а фасилитаторами процесса становятся его «соучастники», столь же важные в понимании моббинг-процесса как феномена группового давления, как и видимые стороны конфликтной ситуации;

—объект моббинга может занимать как активную, так и пассивную («беспомощную») позицию «жертвы», что создает специфический психологический контекст взаимодействия сторон;

—при определенных обстоятельствах «жертва» может принять на себя роль «преследователя»;

—моббинг может иметь вид коммуникативных нападений («моб- бинг-атак»), а также посягательств на различные сферы социальных отношений, впрямую отражающихся на физическом и психическом здоровье персонала;

—поскольку моббинг — это систематическое длительное действие, то он может нанести ощутимый вред человеку и его работе, соци- ально-психологическому климату коллектива, сформировать неэффективную организационную культуру, в явном виде отражающую не стремление к сотрудничеству, а примат конкурентных отношений между людьми, исключающее сотрудничество;

—люди, участвующие в моббинг-процессах, чаще всего нуждаются в психологической помощи и консультировании специалистов по диагностике, разрешению и модерации неразрешенных конфликтов разного уровня и содержания, являющихся основой возникновения моббинга.

16.2.Социально-психологическая сущность моббингпроцессов

Моббинг в организационной социальной психологии может быть рассмотрен следующим образом:

1.В контексте изучения личности отражаются вопросы соотнесения моббинга и индивидуальных и общественных интересов, адекватности норм и санкций за их несоблюдение, отсутствие самореализации

вработе, нечеткие требования к работнику и его профессиональной роли. С возникновением моббинг-процессов связаны модели поведения руководителя, личностные факторы возникновения разрушающих конкурентных отношений, стереотипы социальной классификации

вобщении, демонстрация влияния и доминирования, межличностные конфликты разного уровня. Нуждаются в изучении возможности диагностики личностной и профессиональной деструкции, деиндивидуализации, деформации и выгорания, индивидуальной психологической травмы и способов ее преодоления, кризисов карьеры, социальных стереотипов восприятия и др.

2.В контексте функционирования малых групп рассматриваются вопросы группового развития и групповой динамики, кризисов развития групп, взаимодействия формальных и неформальных групповых лидеров, формирования отрицательных групповых норм, конформного поведения, групповых эффектов (групповое единомыслие, груп-

406 Глава 16. Моббинг в организациях

повой фаворитизм), неэффективной межгрупповой коммуникации, соотнесения индивидуальных и групповых стресс-факторов на рабочем месте, плохого психологического климата, ухудшения семейной ситуации и многие другие.

3. С точки зрения функционирования большой группы (организации в целом) изучаются общие социальные причины возникновения моббинг-процессов. Это, прежде всего, отсутствие базовых этических норм и ценностей, «закостенелость» организационной структуры, неэффективная организация работы, сильная социальная конкуренция, экономический спад, безработица, ценностные конфликты на уровне организаций, общественные и социальные дискриминирующие ценности (предрассудки, дискриминация, сексизм), а также особенности организационной культуры и ее формирования, стратегическая политика организации.

Кроме этого, социальные психологи изучают установки по отношению к моббингу, формирующие социально-психологический климат и организационную культуру, инициируют организационное и личностное консультирование (коучинг), а также модераторскую деятельность по установлению и устранению причин возникновения конфликтов и моббинг-процессов как в трудовых, так и в межличностных отношениях. В каждом отдельном случает необходимо рассматривать ситуацию в целом, анализируя как личностные особенности участников моббинг-процесса, так и особенности организационного климата, социального и культурного контекста, условий внешней среды и т.п., что обеспечивает комплексный и системный подход в рассмотрении интересующего нас процесса.

Социально-психологическая сущность изучаемого явления заключается еще и в том, что ситуация моббинга возникает только тогда, когда существуют групповые рабочие отношения определенного уровня и качества, затрагивающие интересы сторон взаимодействия как на профессиональном, так и на межличностном уровне. Эти отношения могут быть во многом описаны в рамках таких традиционных, всеобъемлющих и обобщающих понятий для социальной организационной психологии и психологии управления, как конфликты, организационная культура и социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и мотивация сотрудников организации.

Х. Лейманном была разработана модель моббинг-процесса. Согласно Лейманну, моббинг не возникает сам по себе, а развивается на основе и в результате других негативных событий, что вполне логично, учитывая то, что моббинг с точки зрения социальной психологии как раз и является развитием (эскалацией) конфликта. Модель включает четыре стадии, из которых только вторая определяется как стадия моббинга: «Все действия, начиная от первых нападок и заканчивая нанесением вреда психическому здоровью, можно распределить на разные

стадии. Однако моббинг существует только на одной из них, которая и является решающей» [Zuschlag, с. 57].

Модель моббинг-процесса по Х. Лейманну

1.Конфликты, противоречия и вызывающее поведение. Возникает опасная ситуация. Решающим в процессе моббинга является то, насколько продолжителен будет конфликт на этой стадии.

2.Переход к моббингу и психологическому террору. По Лейманну, конфликт может перейти в моббинг, если в его разрешении никто не принимает участия (не предлагает пути его разрешения). Следовательно, при отсутствии контроля над рабочим процессом возникает возможность моббинга: враждебность все больше нагнетается и направлена против конкретного лица. При этом первоначальная причина конфликта отступает на задний план. Уже спустя короткое время

ужертвы моббинга можно распознать симптомы стресса, которые могут усиливаться и распространяться при продолжении моббинг-атаки.

3.Правонарушения, связанные с превышением полномочий и ошибками руководителей отдела персонала. При попытке жертвы присоединиться к остальным с ней поступают незаконно, лишают ее собственных прав, отклоняют ее ходатайства, обвиняют и пр. — на жертву навешивают ярлык. Лейманн установил, что внимание руководства в большей степени направлено не на конструктивное урегулирование напряженной ситуации, а скорее на жертву, которая воспринимается как лицо, мешающее благоприятному психологическому климату в коллективе. Чувство бессилия жертвы, сочетаемое с психическими и физическими нагрузками, в дальнейшем усиливается.

4.Диагнозы, способствующие навешиванию ярлыков. Физическое состояние жертвы моббинга ухудшается к этой стадии настолько, что требует обращения к докторам или психологам. Однако доктора, психиатры, психологи и т.д. ставят из-за недостаточных знаний такие диагнозы, которые в дальнейшем имеют, как правило, эффект обвинения.

В модели описана также возможная пятая стадия моббинг-про- цесса, которая является скорее последствием его: исключение из профессиональной жизни. Жертва попадает в ситуацию изгоя. Отсутствие социальной поддержки является причиной того, что жертва может выдерживать давление все меньше и меньше. Варианты окончания моббинг-процесса могут быть различны: отстранение от дел, ранняя пенсия, выдача больничного листа на длительное время, перевод по службе, помещение в психиатрическую клинику. Однако стадии могут измениться — после конфликта стадия моббинга может быть пропущена и сразу начнутся кадровые изменения. В этом случае речь будет идти о конфликте, а не о моббинге, так как он будет краткосрочным.

408 Глава 16. Моббинг в организациях

Как видно из описания стадий моббинг-процесса, все они несут в себе социально-психологическое содержание: конфликтные отношения, личностную и профессиональную конкуренцию, выявление и закрепление позиций «жертвы» и «преследователей», стереотипизацию, ведущую к «навешиванию ярлыков», ухудшение психологического климата, социальную невротизацию и деструкцию, статусно-ролевое несоответствие и потерю социального статуса и др.

Виндивидуальном плане последствиями моббинга может быть чувство вины, понижение самооценки, обсессии, различные психотические симптомы, личностная невротизация. В социальном — нарушения в сфере семейных взаимоотношений, построении карьеры

ипродуктивном профессиональном развитии. Основные источники поддержки в сложившейся ситуации: семья, друзья, коллеги по работе, терапевтически службы, профсоюзы. Важен устойчивый баланс между рабочей и семейной сферой.

Внастоящее время в большинстве исследований моббинга стоит вопрос о том, насколько он распространен в конкретной организации или среди населения определенной страны. Согласно проведенным опросам предполагается, что в России жертвами преследований на рабочем месте так же, как и в западных странах, становятся от 5 до 20% сотрудников [Романова, с. 155]. Однако данные эти приблизительны, не учитывают национальной и культурной специфики, особенностей региона огромной страны и конкретного предприятия, социальнодемографического состава изучаемых групп и других, важных для анализа моббинг-процессов, социально-психологических характеристик. Безусловно одно — на данный момент любой работник в нашей стране, будь то государственная или коммерческая структура, менее социально защищен, а правовая и судебная система в России функционирует значительно хуже, чем в Европе или Америке. Поэтому проблема привлечения внимания к моббинг-процессам, их профилактике

ипредотвращению крайне актуальна.

16.3. Методы изучения моббинга

Исследование проявлений моббинга требует высокой квалификации специалистов и особого методологического подхода из-за затруднений их диагностики и исследования. Специфика этого явления такова, что не все объекты моббинга или же его свидетели могут заявить об этом, и до последних десятилетий не уделялось должного внимания скрытым конфликтным ситуациям на рабочем месте. Жертвы, свидетели и преследователи моббинга в равной мере склонны скрывать деструктивное поведение, поэтому особого внимания требует методологическое оснащение и подбор методов работы. К методам изучения моббинга предъявляются особые этические требования, которые,

прежде всего, касаются сохранения личностной конфиденциальности и закрытости индивидуальных данных, разглашение которых может привести к неуправляемой эскалации конфликта. Надежность полученных данных обеспечивается, прежде всего, анонимным характером собранной информации, что вполне возможно при корректном создании и применении опросных методов [Чикер, 2010; Почебут, Чикер, 2017, Чикер, 2019].

Основным методическим инструментом изучения всех обозначенных явлений, связанных с моббингом, можно считать опросные мето-

ды, широкое использование которых началось с классических работ Х. Лейнманна. Лейманн первым организовал большое исследование по моббингу в Швеции в 1991 г.

С помощью анкеты он провел анонимный опрос 3507 работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет, которые были выбраны случайным образом, что позволяет рассматривать проведенную работу в качестве такого социально-психологического исследования, в котором соблюдена репрезентативность и анонимность выборки и, одновременно, ее структурированность по социальным категориям работников. Результаты работы Х. Лейманн обобщил и оформил в виде опросного листа LIPT (Leymann H. Inventory of Psychological Terrorization). Это стандартизированный опросный инструмент исследований, включающий в себя 45 наиболее распространенных моббинг-действий [H. Leymann, 1993]. По мнению автора, моббинг присутствует, если хотя бы одно из точно описанных действий происходит, по меньшей мере, раз в неделю на протяжении 6 месяцев или дольше. Помимо коммуникативных действий, в анкете представлены также вопросы о возможных физических действиях и актах насилия. На основании этого опроса все моббинг-действия были классифицированы автором по пяти социально-психологическим основаниям: коммуникативные нападения, посягательства на социальные отношения, посягательства на авторитет, посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации и посягательства на здоровье. Классификация моб- бинг-действий Х. Лейманна предоставляет возможности для диагностики моббинг-процессов, позволяет выявить специфическую сферу моббинга в организации и широко используется в эмпирических исследованиях. Соответственно, на основе этой классификации могут быть составлены специализированные анкеты для решения конкретных задач исследования.

Далее, выделенные при помощи анкетного опроса моббинг-дей- ствия были подробно изучены Х. Лейманном в ходе 300 интервью, про-

веденных с врачами и сотрудниками производственных предприятий Швеции. Исследование показало, что 3,5% респондентов ощущали себя объектами моббинг-действий. Если распространить эти результаты на все население, то, по мнению автора, «каждый четвертый в те-

410 Глава 16. Моббинг в организациях

чение профессиональной жизни подвергается опасности, по крайней мере, на полгода стать жертвой моббинга» [Колодей, c. 22]. Далее, опять же при помощи опросных методов, он попытался создать модель развития моббинга на основании 100 глубоко изученных случаев — им были опрошены 100 человек, которых «выжили» не только из рабочей группы, но и из профессии и которые не смогли больше заново начать профессиональную жизнь. Следует заметить, что в этом случае Лейманн исследовал самые тяжелые из возможных ситуаций. Как следствие проведенного исследования он разработал подробную теоретическую модель моббинг-процесса, уже представленную нами выше, основывающуюся на тех явлениях, которые провоцируют психическую эскалацию конфликта у объектов.

Все описанные стадии процесса нуждаются в особом психологи-

ческом анализе, который возможен при применении так называемого «прощального интервью». Его цель — диагностика организационной

реальности, видов и последствий моббинга для сотрудника организации, когда отвечающий на вопросы интервьюера чувствует себя, в силу обстоятельств окончательного разрыва отношений с работодателем, вполне безопасно и дает откровенные ответы. На основании «прощального интервью» может быть представлен «моббинг-дневник» — описание стадий моббинг-процесса и его психологических последствий для сотрудника.

Прощальное интервью может трансформироваться в беседу — минимально формализованное общение, в большей мере несущее в себе психотерапевтическую, корректирующую и поддерживающую функцию. Все перечисленные психодиагностические и корректирующие методы — основа для диагностики и профилактики моббинга. Однако показано, что эффект этих процедур значительно выше, если их проводят внешние внештатные консультанты.

Оказать существенную помощь в исследовании моббинга могут

и такие особые специализированные социально-психологические методы, как социометрия и изучение социально-психологических установок

[Чикер, 2010]. Социометрия — способ первичной диагностики проблем во взаимоотношениях, которые могут быть в дальнейшем откорректированы при помощи различного вида терапевтических интервенций. Метод социометрии применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Социометрия позволяет устанавливать отношения совместимости-несовместимости в условиях межличностных отношений и трудовой деятельности. Это метод анализа контактной группы, в которой, как правило, и возникает моббинг. Метод социометрии позволяет дать моментальную, графически точную «фотографию» си-