Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

—мотивы выбора профессии. Эмпирически доказано, что успешно адаптируются молодые люди, определившие свою судьбу еще в школе, поскольку у них сформировался осознанный выбор профессии;

—стаж работы на предприятии. Успешная адаптация осуществляется в период от первого месяца до пяти лет работы. Если на протяжении первых пяти лет успешной адаптации не происходит, работник, как правило, меняет место работы и специальность;

—индивидуальный стиль деятельности. Например, на основе экспериментальных данных Е. А. Климов установил, что людям с инертной психикой свойственно превентивное поведение в отличие от подвижных людей, которые склонны адаптироваться к среде экспромтом [Климов, с. 250]. Он делает вывод о возможности успешной адаптации личности к большинству профессий за счет выработки индивидуального оптимального стиля работы;

—уровень образования. Так, по данным С. Д. Артемова, высокое образование облегчает быстрое овладение профессией и ускоряет процесс социально-психологической адаптации только в том случае, если работа соответствует уровню образования молодого работника.

Впротивоположном случае высокий уровень образования затрудняет адаптацию работника, если он должен выполнять неквалифицированную работу, не приносящую ему удовлетворения [Артемов, с. 141];

—адаптация молодых работников, приехавших в большой город из маленького города или сельской местности, протекает сложнее и дольше, чем адаптация жителей промышленных городов;

—организационная культура также влияет на адаптацию новичков. Характер взаимоотношений сотрудников по горизонтали и вертикали существенно сказывается на адаптации новичков [см.: Промышленная социальная психология, с. 71].

Основные критерии профессиональной и социально-психологи- ческой адаптации подразделяются на объективные и субъективные. Объективными критериями адаптации являются:

1. Четкое соблюдение трудовой дисциплины.

2. Систематическое выполнение плановых заданий.

3. Участие в различных формах общественной жизни коллектива.

4. Систематическое прохождение курсов повышения квалификации.

5. Повышение квалификационного разряда и формального статуса в коллективе.

К субъективным критериям относят:

1. Удовлетворенность своей работой и профессией.

2. Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе.

3. Стремление к совершенствованию в овладении профессией.

4. Стремление к повышению производительности труда.

372Глава 14. Организационная социализация

5.Желание реализовать свои жизненные планы в данной организации.

Завершением процесса адаптации является включение нового члена в коллектив организации, становление профессионала, принятие его остальными сотрудниками в свой круг доверительного и доброжелательного общения, взаимопомощь в работе, возможность делиться профессиональными секретами и пр. Однако трудный, сложный процесс адаптации сотрудника организации не заканчивается, поскольку новые задачи, изменяющиеся условия деятельности требуют вторичной адаптации, продолжающейся на протяжении всей жизни.

Резюме

Социализация — это усвоение человеком определенных знаний и норм поведения в обществе. Социализация рассматривается как двусторонний процесс. С одной стороны, она связана с усвоением социального опыта, а с другой — сосредоточена на том, как этот опыт применяется и преобразовывается в активной социальной деятельности субъекта труда. Выделяют три стадии социализации: дотрудовая, трудовая и послетрудовая. Существует четыре направления социализации: 1) овладение предметной деятельностью; 2) усвоение коммуникативных навыков, устной и письменной речью; 3) получение специальных знаний, необходимых в конкретной профессии; 4) полноценное включение человека в систему общественных отношений. Выделяют три стадии социализации: 1) предварительную; 2) непосредственное знакомство; 3) приспособление и принятие. Выявлено две основные стратегии руководителей для социализации новых сотрудников — материальное вознаграждение и изменение установок по отношению к организации. Адаптация в организации рассматривается как процесс научения, в ходе которого человек приспосабливается к новой обстановке в конкретной организации.

Контрольные вопросы

1.Дайте определение понятию «социализация».

2.Назовите основные стадии социализации.

3.В чем проявляется социализация нового сотрудника в организации?

4.Какие стадии организационной социализации Вы знаете?

5.В чем заключаются результаты социализации?

6.Какие виды адаптации сотрудников в организации Вы знаете?

Рекомендуемая литература

1.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988.

2.Артемов С.Д. Социальные проблемы адаптации рабочего на промышленном предприятии // Молодежь и труд. М., 1979.

3.Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. М.: Академия, 2009.

4.Геберт Д., фон Розенштиль Л. Организационная психология. Харьков: Гуманитарный центр, 2006.

5.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

6.Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.

7.Мерлин В.С. Проблемы экспериментальной психологии личности // Ученые записки Пермского пед. ин-та. Пермь, 1970. Т. 77.

8.ПарсонсТ. О структуре социального действия. М., 2000.

9.Платонов Ю.П. Организационное поведение. СПб.: Речь, 2012.

10.Промышленная социальная психология. Л.: ЛГУ, 1982.

11.Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. СПб.: Прайм-Еврознак, 2006.

12.Свенцицкий А.Л. Краткий психологический словарь. М.: Проспект, 2008.

13.Свенцицкий А.Л. Социальная психология. М.: Проспект, 2003.

14.Современная западная социология. Словарь. М., 1990.

15.Степанова С.И. Биоритмологические аспекты проблемы адаптации.

М.: Наука, 1986.

16.Тард Г. Законы подражания. СПб., 1892.

17.Argyris C. Personality and Organization: The conflict between system and individual. N. Y.: Harper, 1957.

18. Barnett G.A. Communication and Organizational Culture // Handbook of organizational communication / eds. by Gerard M. Goldhaber, George

A. Barnett. N. Y., 1995. Р. 101–131.

19.Chao G.T., O’Leary-Kelly A.M., Wolf S., Klein H.J., Gardner P.D. Organizational socialization: Its content and consequences // J. of Applied Psychology. No 79. С. 730–743.

20.Falcione R.L., Wilson C.E. Socialization Processes in Organizations // Handbook of organizational communication / eds.by Gerard M. Goldhaber, George A. Barnett. N. Y., 1995. Р. 151–171.

21.Feldman D.C., Doerpringhaus H.I. Patterns of part-time employment // J. of Vocationаl Behavior. 1992, № 11. Р. 282–294.

22.Jones G.R. Psychological orientation and process of organizational socialization: An interactionist perspective. Academy of Management Review, 8, 1983. Р. 464–474.

374 Глава 14. Организационная социализация

23.Katz D., Kahn R.L. The social psychology of organizations. N. Y.: Wiley, 1966.

24.Merton R.K. The role set: Problems in sociological theory // British J. of Sociology. 1957. Р. 106–120.

25.Van Maanen J. People processing: Strategies of organizational socialization // Organizational Dynamic. 7, 1978. Р. 18–36.

Глава 15 РЕПУТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Нематериальные ресурсы организации и личности привлекают

впоследнее время внимание многих исследователей в области экономики, социологии, маркетинга, психологии и других наук, поскольку

вситуации острой рыночной конкуренции они несут в себе особые конкурентные преимущества. В частности, к таким важным нематериальным ресурсам относят репутацию организации. Pассматриваемая

вкачестве организационного ресурса, репутация выводит организацию на макроэкономический и макропсихологический уровень ее изучения, требующие отдельного методологического анализа, связанного именно с его нематериальностью. Иначе говоря, репутация — это именно тот нематериальный ресурс, благодаря которому формируется социальный капитал организации, который как совокупность психологических отношений, может конвертироваться в другие формы капитала, приносящие реальный доход. Организации, обладающие хорошей репутацией, имеют реально более низкие экономические затраты, а также с большей легкостью, чем конкуренты имеют возможность получить поддержку со стороны государства, правительства, спонсоров и других заинтересованных сторон, включаясь, таким образом, в широкое социальное взаимодействие и рыночные отношения. И. А. Рудалева и А. Ф. Тухватуллин [2015] приводят впечатляющие данные всемирного саммита Международного комитета компанийконсультантов в сфере PR: за последние 20 лет в общей стоимости западных компаний доля стоимости репутации возросла с 51 до 82%. По некоторым другим оценкам, до 85% рыночной стоимости компании иногда составляет деловая репутация. Только во времена отсутствия рыночных альтернатив формированию и поддержанию репутации можно было не уделять особенного внимания, но с ростом конкуренции репутация приобретает все более важное значение и зачастую является решающим фактором в процессе превращения потенциальных клиентов и партнеров компании в реальных. К сожалению,

всовременном бизнесе России направленность на заботу о деловом

376 Глава 15. Репутация организации

имени остается слабой. Еще меньший акцент делается на конкретных социально-психологических механизмах, лежащих в основе формирования и развития репутации компании.

Отметим, что даже в рамках строгих экономико-правовых определений репутацию понимают как «общее сложившееся мнение о качествах, достоинствах и недостатках организации в сфере делового оборота, которое определяет отношение к ней внешней среды и может приносить сверхнормативную прибыль» [Горин, 2006, с. 25–26]. В современных исследованиях отмечается серьезный социальный и экономический эффект, достигающийся с помощью стабильной деловой репутации организации. Накопленный и сохраняемый репутационный социальный капитал позволяет иметь организации стабильное конкурентное преимущество на рынке. Репутация, являясь неотъемлемой частью социальной жизни, преобразуется в двустороннюю коммуникацию и выстраивание перспективных долгосрочных и предсказуемых взаимоотношений организации и ее партнеров.

До середины ХХ в. в общественном мнении репутацию приравнивали к чести и достоинству. Сейчас же часто в качестве синонима рассматривают такие социальные и личностные свойства, как социальная ответственность, доверие и организационный социальный капитал. Репутация формируется и существует в общественном пространстве как социальное представление, определяет общественные предпочтения и формы взаимодействия общества и организации, а условием формирования репутации становится соблюдение конвенциональных этических принципов и норм взаимодействия, как во внутренних, так

иво внешних коммуникациях организации. Отмечается высокая взаимосвязь репутации организации с получением обратной связи от заинтересованных сторон, что впоследствии приводит к укреплению их взаимоотношений.

Репутация имеет свою направленность — как положительную, так

иотрицательную, что логично и ясно проявляется в содержательных характеристиках актуального состояния организационной репутации, которая может быть измерена [Посохова, Чикер, 2017] и обозначена на континууме «хорошая репутация — плохая репутация», отражая тем самым возможность ее оценки при помощи так называемого «репутационного коэффициента». Наивысшая точка ее развития — «безупречная» репутация. Положительная деловая репутация связана с позитивным отношением контрагентов к ее обладателю, с доверием к нему

иуверенностью в положительном результате сотрудничества. Отрицательная деловая репутация показывает нестабильность положения ее обладателя на рынке, недоверие к нему со стороны контрагентов, снижение количества деловых коммуникаций.

Репутация существует и изменяется на протяжении всего жизненного цикла организации. Не следует забывать, что репутация строится постепенно и что репутация исчезает так же постепенно и что репутацией можно управлять (например, исходя из оценки основных ее «репутационных платформ»). Таким образом, репутация организации — это особенности общественного мнения, а также представлений и социальной оценки деятельности организации и ассоциированных с ней сотрудников во внутренней и внешней среде, представляющие в общем виде ее нематериальный ресурс и социальный капитал.

Основные социальные и социально-психологические функции репутации заключаются в том, что она:

—помогает привлечь и удержать квалифицированных сотрудни-

ков;

—формирует лояльность клиентов и сотрудников, чем способствует осуществлению дополнительных продаж;

—развивает стратегическое партнерство, направленное на будущее развитие;

—позволяет назначать более высокие цены на продукты или услуги — приносит видимую прибыль организации;

—повышает курсы акций компании, что приносит дополнительные дивиденды акционерам;

—укрепляет связи с общественностью и правительственными органами, облегчая лоббирование интересов компании; защищает от конкурентов и колебаний рыночных курсов;

—снижает риски устоявшегося и стабильного производства;

—позволяет делать материальные и нематериальные приобретения и легче проводить инновации.

15.1.Социально-психологическое содержание понятия «репутация»

Понятием «репутация» можно обобщить как внутреннюю, так и внешнюю организационную среду и сложившиеся в ней отношения доверия, общие ценности и нормы взаимного сотрудничества между сотрудниками, партнерами и клиентами, а также социальные сети и связи, что является непосредственным предметом изучения социальной психологии. Как известно, понятия «мнение», «отношение» являются базовыми для социальной психологии. Однако глубинная связь репутации с психологией определяется, прежде всего, ее социально-пси- хологическими функциями, связанными с общением — когнитивными, поведенческими, эмоциональными и др.

378 Глава 15. Репутация организации

Содержание понятия «репутация» соотносится с французским словом «reputation», которое можно перевести как «обдумывание, размышление, общее мнение о чьих-то достоинствах или недостатках». В словаре русского языка С. И. Ожегова репутация трактуется как «создавшееся общее мнение о достоинствах и недостатках кого или чего-нибудь» [Ожегов, 1970, с. 669]. Иногда понятие «репутация» в англоязычных текстах заменяется словом «goodwill» (дословно переводится как «добрая воля»), хотя содержательно оно имеет примерно то же значение; применяется, в основном, в бизнес-среде и экономике. Также для описания явления используется латинское словосочетание «vulgaris opinion», означающее общественное мнение или репутацию человека [Горин, 2006]. Отрицательную репутацию иногда обозначают как «бедвилл» (badwill). То есть в общих для многих культур социальных представлениях репутация выражается в форме общественного мнения, социальной оценки человека, группы лиц или организации.

Знакомство с любой компанией начинается с различных особенных внешних визуальных и вербальных признаков, по которым люди могут идентифицировать организацию и которые составляют суть ее корпоративной индивидуальности. К таким признакам относят ее название, логотип, слоган, общий дизайн помещения, оформление корпоративных визиток, фирменных бланков и конвертов, цвет и особенности рекламной полиграфии, дизайн корпоративного web-сайта, фирменную одежду — все то, что принято называть фирменным стилем компании. Все это — средства объективного позиционирования компании на рынке и в конкурентной среде. Ощущения, создаваемые этими средствами, закономерно переходят в восприятие ее социальным окружением, и, таким образом, формируется имидж компании. Законы психологического восприятия говорят нам о том, что имидж не является постоянным признаком организации, а представляет собой сильное впечатление, обладающее серьезными внешними особенностями воздействия. С этой точки зрения имидж — это сложившийся яркий психический образ, сильно и определенным образом влияющий на актуальные эмоции, поведение и отношения личности или группы по отношению к его носителю. Поскольку люди обладают разной мерой и глубиной информации, различным социальным опытом и индивидуальными свойствами восприятия, имидж организации многообразен и не всегда устойчив, изменчив. Имидж, согласно понятиям общей психологии о восприятии и представлении, — это первичный образ, воспринимаемый в данный момент, а репутация — образ вторичный. Имидж представляет собой определенный образ, позицию, которую человек или же компания специально создают и продвигают в обществе. Репутация, в свою очередь, — это то, как воспринимается имидж

компании и каким образом он отражается в глазах общественности. Репутация относительно имиджа определенно складывается с течением достаточно большого отрезка времени. Большинство авторов, занимающихся вопросом соотнесения понятий «имидж» и «репутация», утверждают, что репутация является более широким понятием и включает в себя имидж. Отличительной стороной имиджа является то, что в нем в символической форме присутствует обычно только внешняя коммуникативная сторона образа.

А. И. Шабельник соотносит понятия имидж и репутация следующим образом (табл. 15.1).

А. Н. Крылов считает, что необходимость отождествлять или же разводить эти понятия является ситуативной. «Если речь идет о формировании и позитивном использовании сформированного мнения вообще, а также о комплексе вопросов, объединяемые корпоративными коммуникациями и паблик рилейшнз, то об имидже и репутации допустимо говорить и в целом, используя их как синонимы или дополнение к определению общей проблемы. Разделение корпоративной репутации и корпоративного имиджа получит особый смысл тогда, когда за ними будет выстроена конкретных и специфичных действий, обращенный к целенаправленному развитию (управлению) одного или другого» [Крылов, 2006, с. 84–85], в зависимости от конкретных задач организации.

Репутация непосредственно соотносится с понятием «престиж» (франц. — влияние, воздействие; обаяние), означающим авторитет, влияние, которым пользуется кто-либо или что-либо. Имидж и репутация могут выступать средством утверждения престижа, который, в свою очередь, служит условием рейтинга и социального авторитета

380 Глава 15. Репутация организации

организации. В итоге, благодаря имиджу и репутации устанавливается место организации в системе межличностных, межгрупповых, общественных и государственных отношений.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что репутация является более сложным понятием по сравнению с двумя другими (имидж

ипрестиж). Наиболее устойчивая и глубокая характеристика организации — репутация, которую можно назвать социальной оценкой.

Врамках рассмотрения репутации организации могут быть проанализированы как внутренние сети отношений («внутренняя репутация организации), так и межорганизационные — более широкие социальные сети взаимодействия («внешняя репутация организации»). Отметим, что оценки внешней и внутренней репутации могут не совпадать, и это, в свою очередь, формирует задачи изучения причин их расхождения, специфики и особенностей менеджмента организации.

К оценкам внутренней репутации относятся:

— отраслевая принадлежность, история развития, время существования на рынке, размер компании и т.п.;

— фирменный стиль, место расположения, инфраструктурные элементы;

— миссия и стратегия;

— финансовая устойчивость, повышение прозрачности деятельности, открытость для инвесторов, доступ клиентам;

— кадровый потенциал и качество менеджмента;

— корпоративная культура — нормы, ценности, убеждения;

— имидж отрасли и территории, в рамках которых функционирует организация, корпоративные символы;

— доверие, надежность, сопричастность, вовлеченность. Психологические характеристики персонала и потребителей —

доверие, надежность и сопричастность — факторы взаимовлияния при создании устойчивой репутации внутренней и внешней организации. В системной модели Г. Даулинга им отведена важная роль (см. рис. 15.1). М. С. Дорохова [Дорохова, 2009], основываясь на концепции Даулинга, изучала взаимосвязь репутации и доверия, а также механизм их формирования в условиях рыночных отношений. Ею применялся реляционный подход, согласно которому репутация компании и доверие рассматривались как система взаимодополняющих компонентов, прослеживалось тесное взаимодействие репутации

идоверия.

Таким образом, для создания внутренней репутации важно, прежде всего, сформированное и поддерживаемое доверие между сотрудниками. Иначе говоря, существует тесная взаимосвязь репутации, доверия и уверенности в том, что профессиональное взаимодействие приведет