Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

трудничать с другими работниками; в-четвертых, предлагать новые креативные идеи, выходящие за рамки должностных обязанностей. Степень выполнения этих требований зависит от множества факторов, например, от удовлетворенности сотрудника своей работой и взаимоотношениями с окружающими, выраженности трудовой мотивации и пр. [Кац, Кан, с. 144–153].

14.4. Стадии организационной социализации

Д. С. Фельдман и А. И. Доерпрингхауз (D. C. Feldman, H. I. Doerpringhaus) разделили организационную социализацию на три стадии:

1. Предварительная стадия (anticipatory stage) — потенциальный новый сотрудник получает информацию об организации, содержании работы, оценивает то, насколько его собственные умения, способности, компетентность, ценности соответствуют требованиям этой организации.

2.Стадия непосредственного знакомства (encounter stage). Оформив документы на работу в организации новый сотрудник непосредственно знакомится со своими производственными обязанностями, общается со своими коллегами и руководителями.

3.Стадия приспособления и принятия (change and acquisition stage). Сотрудник выполняет свои производственные задания, получает определенный статус в группе, выполняет конкретные роли,

вцелом удовлетворительно приспосабливается к группе и организационной культуре. С этого момента он становится полноправным сотрудником организации [Feldman, Doerpringhaus, с. 282–294].

Авторы считают, что между требованиями к социализации в организации, описанными Д. Кацем и Р. Каном, и стадиями существуют прямые и косвенные зависимости. Например, креативность, новаторство, способность к сотрудничеству зависят от интериоризации сотрудником целей организации. Социализация также сопровождается аффективными проявлениями — чувство удовлетворения от проделанной работы, усиление мотивации, эмоциональная вовлеченность

вработу.

Р. Мертон (R. Merton) предложил трехфазную модель социализации: досрочная социализация, встреча, «метаморфозы».

Первая фаза «досрочной» социализации начинается тогда, когда человек высказывает намерение работать в организации [Merton, 1957]. Он узнает об организации, взаимодействуя с семьей и друзьями, включаясь в образовательные институты через влияние культуры [Van Maarch, 1976].

Вторя фаза — «встреча». Человек поступает в организацию. В течение этой фазы у него наблюдается еще «чистая картина» организации.

Г. А. Барнетт (G. A. Barnett) предложил дескриптивную модель организационной социализации. Он проанализировал факторы организационной среды, типы коммуникаций (формальные и неформальные; общие или персональные), выявил их взаимосвязь с разработками сотрудников, определил, как когнитивные карты влияют на развитие личности, исполнение ролей и, в конечном итоге, на организационные результаты [Barnett, с. 101–131].

Рис. 14.2. Дескриптивная модель организационной социализации

Г. Т. Чао с сотрудниками (G. T. Chao) выделили шесть базовых параметров социализации в организации:

—умение выполнять работу. В процессе социализации сотрудник научается эффективно выполнять свои должностные обязанности;

—установление взаимоотношений с коллегами по работе и руководителями. Взаимоотношения приносят удовлетворение;

—получение информации о взаимоотношениях сотрудников и об особенностях власти в организации;

—освоение специальной лексики, необходимой в избранной профессии;

—понимание и принятие целей и ценностей организации;

364Глава 14. Организационная социализация

—изучение истории становления организации, приверженность ее традициям, обычаям и ритуалам [Chao at al., с. 730–743].

Все эти параметры осваиваются в процессе научения. Люди активно участвуют в поиске новой информации, обучаются и самостоятельно и с помощью наставников. Социализация — это процесс, проходящий на протяжении всей карьеры, поэтому социализация не имеет

завершения. В любой организации происходят инновации, которые требуют дополнительной социализации.

Огромную роль в обеспечении эффективной социализации играют наставники. Это опытные старшие коллеги, которые могут оказать практическую помощь новичку, обеспечить его необходимой информацией, проявить интерес к его работе и профессиональным успехам. В организационной психологии установлено, что новички, имеющие наставников, отличаются от новичков, не имеющих наставников, по следующим показателям:

—больше знают о делах и проблемах организации;

—обладают большими возможностями, доступом к значимым людям и влиянием на политику организации;

—испытывают большее удовлетворение от работы.

В свою очередь, организации, использующие наставничество, также имеют ряд преимуществ:

—наставники являются связующим звеном между старыми и новыми сотрудниками;

—могут способствовать укреплению организационной культуры

иобеспечивать ее преемственность;

—могут заметить первые сигналы, предупреждающие о назревающих проблемах, таких как снижение трудовой энтузиазма сотрудников

[Джуэлл, с. 233].

По мнению Дж. Ван Маанена (J. van Maanen), социализация — это процесс, в котором каждый человек приобретает знания, развивает способности и усваивает ценности и нормы, которые ему необходимы, чтобы долго оставаться членом организации [van Maanen, с. 67]. Организация должна предоставить человеку возможности для того, чтобы соответствовать требованиям, в свою очередь, человек должен показать свою компетентность и мотивацию к работе. В процессе социализации приобретается определенная компетентность в работе. Формирование компетентности, согласно Д. Герберту и фон Л. Розенштилю [Герберт, фон Розенштиль, с. 130], формируется по схеме (см. рис.14.3).

Однако для того, чтобы долго работать в организации, недостаточно обладать определенной компетентностью, нужна и соответствующая мотивация. Организация стимулирует развитие такой мо-

тивации сотрудника, которая соответствует ее ценностям и нормам. Но в процессе социализации могут возникнуть противоречия, когда индивидуальные цели и мотивация не согласуются с целями организации и способами стимуляции. Именно согласованность целей имеет огромное значение для выбора стратегий социализации.

Рис. 14.3. Изменение себя и среды в процессе формирования компетентности

14.6. Стратегии социализации

Большое внимание изучению социализации в организациях уделял Крис Айджарис (C. Argyris). По его мнению, развитие человека сдержи-

вают требования формальных организаций, которые ожидают от него экономически ориентированного рационального и творческого поведения, а на его деятельность влияют специализация и приказы, разработанные вышестоящим руководством. Это противоречие является источником конфликта. Творческий человек скован в организации оковами приказов и требований [Argyris, 1975, с. 223].

Это противоречие в организационной психологии и социологии обозначают понятием «отчуждение». Выделяют два критерия отчуждения:

—наемный работник отчужден от конкретного содержания своей деятельности, точнее, от смысла своих действий. Он производит предметы, которые с ним непосредственно не связаны и не имеют для него особого значения;

—наемный работник отчужден от способа выполнения своей работы, он не может повлиять на процесс ее выполнения, не может регулировать свои действия [Геберт, фон Розенштиль, с. 138].

Для процесса социализации это противоречие имеет существенное значение. Важно понять, насколько можно социализировать сотруд-

366 Глава 14. Организационная социализация

ников, т.е. мотивировать их таким образом, чтобы они ориентировались на цели, ценности и нормы организации.

Стратегии, избираемые организацией для более эффективной социализации работников:

Первая стратегия — это материальное вознаграждение сотрудника за то, что его поведение соответствует нормам, принятым в организации. Согласно Айджарису, организации чаще всего используют именно эту стратегию. Вознаграждая сотрудника, руководители организации дают ему понять, что это компенсация за неудовлетворенность, которую он испытывает во время работы [Argyris, 1975, с. 225]. Эта стратегия успешна тогда, когда сотрудник убежден в том, что в другой организации он не сможет получить такое же вознаграждение за тот же вклад в работу. В результате он становится зависимым от организации, и таким образом зависимость становится результатом социализации.

Вторая стратегия — изменение установок сотрудника по отношению к организации. Сотрудник может демонстрировать лояльное поведение, но это противоречит его личным убеждениям. Такое лояльное поведение он проявляет только в тех случаях, когда непосредственно взаимодействует с руководителями и коллегами. В иных случаях он проявляет недовольство и критику организации. Основной причиной лояльного поведения людей в организациях является страх быть уволенным или подвергнуться другим санкциям. Люди подчиняются тем, кто принимает решения о значимых подкрепляющих стимулах, и проявляют лояльность, прежде всего, по отношению к ним. Такой механизм проявления лояльности является основополагающим. Таким образом, стратегия руководителей и наставников в организации заключается в изменении установок, формирующих «лояльность страха», на установки, формирующие «лояльность удовлетворенности».

Для реализации этой стратегии необходимо опираться на три принципа: 1) принцип подкрепления; 2) принцип смежности; 3) принцип «обучение по образцу». Принцип «подкрепления» основан на информации о результатах поведения: нормативное поведение поощряется, ненормативное — наказывается. Принцип «смежности» обеспечивается анализом взаимосвязи пространственно-временных параметров поведения сотрудника, т.е. сотрудник будет переживать определенное поведение и его результат как взаимосвязанное событие. Принцип «обучение по образцу» работает тогда, когда сотрудник может наблюдать, какую информацию от руководства получает другой сотрудник о результатах своего поведения. Этот принцип имеет огромное значение для организационной психологии. Так, наблюдая за поведением своих коллег, новички получают необходимую информацию о том, какое поведение в этой организации считается «лояльным» и к каким результатам оно приводит [Геберт, фон Розенштиль, с. 141–142].

В организационной психологии выделяют два механизма социализации: интернализацию норм и давление, стимулирующее сотрудни-

ка к нормативному поведению. В соответствии с теорией изменения установок Г. Л. Кельмана (H. C. Kelman, 1961) внутренняя мотивация

соблюдения норм возникает в процессе их интериоризации, т.е. осмысленного научения. В свою очередь существуют два способа оказания давления:

Стимулирование чувства неуверенности в себе за счет разнообразных требований. Например, если сотрудника изначально перегружать работой или, напротив, недостаточно от него требовать, то он начинает сомневаться в своей профессиональной и коммуникативной компетентности. Неуверенность делает человека более чувствительным к обратной связи и управлению, у него изменяется самооценка и идентичность. Чтобы восстановить свою идентичность, он постепенно разбирается в тех критериях, по которым его будут оценивать руководители и коллеги, старается адаптировать свое поведение к организационным нормам и ценностям.

Вынужденное согласие. Этот способ заключается в том, что сотрудника побуждают к нормативному поведению, которое противоречит его установкам. Ожидается, что сотрудник в будущем изменит свои установки в соответствии со своим новым поведением, чтобы устранить когнитивный диссонанс. Подобный способ применяется и при продвижении по карьерной лестнице. Так, сотрудник, которого повысили до руководителя, будет стараться демонстрировать поведение, соответствующее новому статусу. Позже, под влиянием поведения, он меняет свои установки, например, оказывает давление на подчиненных, чтобы, например, побудить их к лояльности по отношению к самому себе [Геберт, фон Розенштиль, с. 144–145].

Результатом успешной социализации сотрудника в организации является его полноценная адаптация.

14.7. Адаптация сотрудников в организации

Термин «адаптация» (от лат. adaptatio — приспособление) понимается как процесс приспособления индивида к условиям среды. Феномен адаптации рассматривается с двух сторон. Во-первых, это процесс приспособления и, во-вторых, результат, выражающийся в формировании новых качеств личности, способностей, компетентности. А. А. Реан, А. Р. Кудашев, А. А. Баранов дают следующее рабочее определение: «Адаптация — это процесс и результат внутренних изменений, внешнего активного приспособления и самоизменения индивида к новым условиям существования [Реан, Кудашев, Баранов, с. 17].

368 Глава 14. Организационная социализация

Адаптация является комплексным феноменом, включающим личностные (динамика и гармония потребностно-мотивационной сферы), психофизиологические (перестройка различных психофизиологических систем организма, направленная на достижение и поддержание внутреннего гомеостаза), социально-психологические (установление доброжелательных и доверительных взаимоотношений с окружающими людьми) аспекты.

Процесс адаптации изучается с точки зрения ее временных характеристик и определении ее стадий. Результат адаптации оценивается

сточки зрения различных критериев. Например, возможна оценка

спозиций дихотомии: адаптация — дезадаптация. А. Н. Жмыриков, опираясь на три критерия — степень интеграции личности с микро- и макросредой, степень реализации внутриличностного потенциала и эмоциональный фон самочувствия предлагает делить результат адаптации на четыре вида: высокая избыточная, высокая оптимальная, низкая и дезадаптивная [см.: Реан и др., с. 20].

А.А. Реан с соавторами разработали концептуальную схему адаптации, основанную на выделении трех основных аспектов:

1. Адаптация как результат показывает степень итоговой адаптированности.

2. Адаптация как процесс характеризуется пространственно-вре- менными параметрами.

3. Адаптация как источник активно формируемых качеств личности (новообразований).

В соответствии с этим подходом полноценная адаптация всегда включает в себя целый спектр самоизменений и выработку новых личностных качеств и самокоррекции в соответствии с требованиями среды. Свою концепцию они представляют в виде треугольника (рис. 14.4).

Адаптационные процессы, по мнению С. И. Степановой, строятся на основе противоречия между необходимостью изменений и потребностью в сохранении личностных качеств, между динамикой и статикой [Степанова, с. 22].

С нашей точки зрения, необходимо также учитывать активный и пассивный характер адаптации. Новый сотрудник может пассивно и смиренно принимать требования организации. Но он также может действовать активно. С одной стороны, он может активно приспосабливаться к новой ситуации, а с другой — новичок может активно приспосабливать ситуацию под себя, формулируя новые требования, предлагая новые правила взаимодействия, обозначая новые цели работы организации. Подобным образом чаще всего действуют старые сотрудники, которые заняли должность руководителя. Они считают,

что теперь у них есть право и возможность многое изменить в организации, предлагая новые идеи.

Рис. 14.4. Основные аспекты рассмотрения феномена адаптации [Реан и др., с. 26]

В организационной психологии особое внимание уделяется проблемам социальной и профессиональной адаптации.

Социальная адаптация — это вид взаимодействия личности или социальной группы с социальной средой, в ходе которого согласовываются требования и ожидания его участников. Важнейшим компонентом социальной адаптации является согласование самооценок и притязаний субъекта с его возможностями и с реальными условиями социальной среды [Современная западная социология, с. 9].

Ю. П. Платонов отмечает, что вхождение новичка в организацию всегда сопряжено с решением нескольких сопутствующих проблем. Во-первых, успех адаптации работника к новому социальному окружению зависит от правильности взаимодействия обеих сторон — человека и организационного окружения. Во-вторых, необходима коррекция или изменение поведения человека, без которых невозможно успешно войти в новую организацию. В-третьих, возникают изменения и модификации в самой организации в связи с вхождением в нее нового работника. Автор считает, что необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение новичком системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Ю. П. Платонов выделяет два принципиально различных процесса обучения новичков при поступлении на работу в новую организацию. Первый процесс — это обучение новичка, по-

370 Глава 14. Организационная социализация

нимающего нормы и ценности организации, поскольку он уже работал на предприятии, схожем по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам. Необходимые знания он может получить, просто наблюдая за поведением отдельных людей, беседуя с коллегами и руководством. Второй процесс возникает тогда, когда новичок приходит в организацию из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает серьезная задача его обучения в организации с помощью наставников и супервизоров. При этом новичок должен стремиться пересмотреть усвоенные ранее ценности и нормы, чтобы успешно адаптироваться к новым. При этом на этапе вхождения нового работника организация должна решать одновременно три задачи:

—разрушать старые поведенческие нормы и стереотипы новичка;

—заинтересовывать его в работе в организации;

—прививать ему новые цели и нормы поведения [Платонов,

с.101–103].

Социальная адаптация в организации ориентирована в двух направлениях — профессиональная адаптация и социально-психоло- гическая. Профессиональная адаптация означает приобретение специальных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда. Социально-психоло- гическая адаптация — это включение в коллектив организации в качестве полноправного его члена на основе интериоризации формальных и неформальных ролей, приобретение устойчивого, положительного неформального статуса. Эмпирические исследования процесса адаптации показывают тесную взаимосвязь профессиональной и социаль- но-психологической адаптации. Так, например, работники, выполняющие и перевыполняющие норму выработки, оценивают качества своего коллектива выше. Благоприятная социально-психологическая адаптация также способствует устранению разнообразных трудностей при освоении специальности. Напротив, неблагоприятная социальнопсихологическая адаптация порождает у новичков сомнения в правильности выбора профессии, в возможности стать квалифицированным специалистом и пр. [см.: Промышленная социальная психология, с. 65].

Адаптацию сотрудников организации подразделяют на два вида: первичную и вторичную. Первичная адаптация наблюдается в тех случаях, когда человек, окончив учебное заведение, впервые приступил к работе. Вторичная адаптация возникает при смене места работы или продвижении по карьерной лестнице, получении статуса руководителя конкретного подразделения.

К факторам первичной адаптации обычно относят:

— формирование отношения к труду в школьном возрасте;