Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

поскольку трудность вызывают измерительные процедуры оценки «ожиданий» [Джуэлл, с. 253–257].

Мотивация как баланс усилий и результатов

Теория баланса, разработанная Дж. Адамсом (J. S. Adams) в 1965 г., опирается на идеи, сформулированные в когнитивной психологии. Утверждается, что люди стараются поддерживать баланс между усилиями, которые они затрачивают в процессе работы, и полученными результатами. Подобную идею высказывал в начале ХХ в. Г. Эмерсон, сформулировав принцип: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных затратах.

Адамс предложил теорию справедливости [Adams]. Он считал, что люди сравнивают то, что они получают за результаты своей деятельности (свои затраты), затраченные на это усилия (свои вложения) с соотношением затрат и вложений других людей. К результатам деятельности относятся: заработная плата, статус и должностной уровень. Вложениями являются: знания, умения, опыт, стаж работы, образование. Автор приводит формулу сравнения:

Рис. 13.3. Соотношение собственных результатов и вложений с результатами и усилиями других людей [Джуэлл, с. 257]

Сравнение производится следующим образом:

1.Справедливость осознается, когда работник готов вместо знака «против» поставить знак «равенства». То есть он понимает, что прикладывает к выполнению работы столько же усилий, сколько и остальные, получает справедливое и равное с ними вознаграждение.

2.Несправедливость осознается в том случае, когда работник готов вместо знака «против» поставить знак «неравенства».

Осознавая справедливость в оценке его работы, человек будет прикладывать столько же усилий в свою работу, как и раньше. Осознание несправедливости приводит к изменению количества прилагаемых усилий. Если работник начинает понимать, что затрачивает на выполнение своего задания меньше усилий, чем остальные, то он увеличит свои усилия. Если он осознает, что прикладывает гораздо больше усилий, чем другие работники, то он сократит свои усилия. Сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других работников является значимым мотивирующим фактором.

342Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Втеории баланса большое значение имеют понятия «референтный другой» или «референтная группа», поскольку сравнение производится именно с людьми, референтными для работника (см. главу 5).

Мотивация достижений

Исследование мотивации в достижениях проведено Д. МакКлелландом (D. Mc-Clelland) в 1961 г. Он решил исследовать не то, как

люди действуют, а как они мыслят. Автор выделил три основных мотива:

—мотивация аффилиации (стремление в принадлежности);

—мотивация власти;

—мотивация успеха или достижения целей.

Он выдвинул гипотезу: люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности (при прочих равных условиях). Однако это стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи.

Особенностью этой теории является идея о том, что такую мотивацию можно развивать путем обучения [D. Mc-Clelland]. Когда люди в процессе трудовой деятельности непосредственно ощущают все преимущества достижений, их мотивация начинает возрастать, они стараются повышать свою квалификацию, приобретать новые знания, расширять опыт.

Теория мотивации достижений с точки зрения эмпирических исследований в организации оказалась более эффективной, чем теория иерархического строения потребностей. Было обнаружено, что уровень потребности в достижениях определяется конкретными видами трудового поведения. От других подходов теорию Д. Мак-Клелланда отличает идея о том, что работники избирательны в своей активности, основываются на своих представлениях о вероятности успеха в конкретной ситуации. Значение теории состоит в том, что она проникнута духом развития, творчества, самоуважения каждой личности.

Мотивация достижений — это не просто соотношение результатов труда и последующего вознаграждения. Точнее, это оценка действий по критерию «лучше — хуже» в определенной сфере деятельности. Основой исследования мотивации достижений является идея об уровне притязаний. Уровень притязаний человека отражает его требования к собственной работоспособности, связан с переживанием успеха или неудачи. Переживание предыдущего опыта приводит к двум реакциям — «надежде на успех» и «страхе перед неудачей». В зависимости от того, какая реакция преобладает, человека характеризуют как мотивированного на успех или на неудачу. Экспериментально было установлено, что люди, мотивированные на успех, отдают предпочтения заданиям средней сложности. Люди, ориентированные на неудачу, напротив, выбирают или очень легкие или очень сложные задания.

Легкие задания возможно выполнить успешно с большой вероятностью, а невыполнение сложных заданий с легкостью объясняется возникшими объективными трудностями [Геберт, фон Розенштиль, с. 74–75].

Мотивация готовности к риску

Понятие «готовность к риску» возникло в 1960 г. в американской психологии. По мнению Я. Стонера (J.A.F. Stoner), человек, мотиви-

рованный рисковать в одной ситуации, будет стремиться рисковать и в других ситуациях. Он подразделял людей на два типа: «рисковые», имеющие устойчивую мотивацию риска, и «осторожные» — не проявляющие такую мотивацию. В зависимости от степени развития мотивации к риску поведение людей различается. «Рисковые» люди способны влиять на других, способны оказывать на других влияние, стремятся к лидерству, проявляют высокий уровень притязаний. «Осторожные» предпочитают подчиняться, более нерешительны и консервативны.

Мотивация к риску связана с направленностью личности на достижение цели или избегание неудачи. Эта направленность может проявляться в экстремальных ситуациях, может служить причиной несчастных случаев и травматизма. Готовность к риску проявляется в поведении, действиях и суждениях человека. Выбор готовности — неготовности к риску определяется следующими оценочными суждениями:

1.Оценка выигрыша, которого можно достигнуть при выборе рискованного поведения.

2.Оценка шансов на успех или поражение.

3.Оценка избегания неудачи при сделанном выборе.

4.Оценка степени опасности (физического или иного порядка, например потери авторитета, репутации, уважения окружающих).

5.Оценка степени необходимости осуществления данного выбора. Таким образом, при принятии решения о рискованном поведе-

нии человек анализирует возникшую ситуацию и свои возможности. Шансы на успех оцениваются человеком на основе анализа его возможностей — контролировать позитивное или негативное развитие ситуации, корректировать свое поведение, предотвращать негативные последствия сделанного выбора. Однако поведение человека в ситуации опасности зависит не только от объективных условий, но и от его мотивации, т.е. от того, насколько адекватно эти условия отражаются в его сознании [Stoner; Почебут, с. 209].

Мотивация и постановка целей

Принцип постановки целей является основополагающим в теории мотивации Е. Локка (E. A. Locke) в 1968 г. Автор утверждал, что

люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие

344 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

высокие цели, поставленные другими), будут прикладывать больше усилий и выполнять работу лучше [Locke]. На основе эмпирических исследований он сформулировал пять принципов использования постановки целей для повышения мотивации сотрудников организации:

1.Цель должна быть конкретной. В этом случае люди лучше понимают, что от них ожидают и требуют.

2.Уровень сложности задачи должен лежать в диапазоне от среднего до высокого. При решении сложных задач уровень мотивации может повышаться или понижаться в зависимости от успехов и прикладываемых усилий.

3.Принятие цели, появление стремления достичь ее. Принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета того человека, который выдвинул цель, влияния окружающих, вознаграждения, возникновение соперничества и веры в возможность достичь цели.

4.Обратная связь и получение информации о своем продвижении

кцели. Обратная связь дает информацию о том, необходимо ли прилагать еще больше усилий для продвижения к цели, или все идет хорошо.

5.Выдвижение цели самим сотрудником организации предпочтительнее, чем постановка задачи другими людьми [Джуэлл, с. 262].

В организационной психологии к теории Локка проявляется большой интерес, поскольку эмпирически доказано, что самостоятельная постановка целей позитивно влияет на мотивацию сотрудника. Теория постановки цели широко используется в тренинговых заданиях, обучении и коучинге персонала.

Классификация мотивов

Трудовая мотивация — это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности. Существует много критериев,

по которым можно классифицировать мотивы: по виду деятельности, содержанию, степени устойчивости и т.д.

По виду деятельности мотивы объединяются в пять взаимосвязанных групп.

Первая группа включает мотивы трудового поведения, которые направляют профессиональную ориентацию и выбор сферы деятельности. В эту группу входят:

—мотивы обеспечения жизненно важных благ, с помощью которых удовлетворяются первоочередные физиологические, социальные, личностные потребности, получение достойной заработной платы;

—мотивы признания, определяющие сознательное стремление человека объединить свою трудовую активность с определенным видом труда;

—мотивы престижа, которые отражают стремление человека применить свои интеллектуальные и физические силы для того, чтобы

занять достойный социальный статус, приобрести репутацию профессионала.

Вторая группа рассматривает содержательный аспект. Мотивом может быть:

—сознанный выбор цели средств ее достижения;

—рациональное обоснование своих собственных трудовых действий;

—разработка программы поведения, определение ее этапов;

—оценка возможных последствий трудовой деятельности и поведения в организации;

—самооценка функциональных способностей и возможностей. Третья группа мотивов определяется принадлежностью человека

кконкретной социально-профессиональной группе. Эти мотивы выражаются в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы ценностями, целями, нормами, традициями и т.п.

Четвертая группа мотивов связана с признанием и реализацией предписанных социальных и организационных норм: норм выработки, моральных, правовых, социокультурных норм и пр.

Пятая группа мотивов зависит от выбора профессиональных и личностных целей человека. Эти мотивы определяются социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусноролевого и социально-психологического дискомфорта.

Трудовая мотивация может носить устойчивый или неустойчивый характер. Перечислим показатели устойчивости мотивации:

—установка на оптимум энергетических затрат в трудовом процессе, ожидание реальной компенсации этих затрат;

—устойчивая ориентация на выполнение определенного вида

труда;

—ценностная ориентация на конкретную форму труда, содержание которого связано с интересом к его результатам;

—профессиональные способности, являющиеся побудительной силой, толкающей к деятельности; потребность в дальнейшем развитии этих способностей, приводящая к вторичному мотиву профессионализации;

—осознание временной перспективы, которой может быть ограничен человек;

—чувство профессионального долга и профессиональной гордости [Почебут, Чикер, с. 220].

Мотивы как внутренние побудители деятельности тесно связаны с ценностями и ценностными ориентациями. Ценность понимается нами как положительная значимость объектов окружающего мира, определяемая не реальными свойствами объектов, а наделяемыми человеком символическими свойствами. Соотношение между мотивами

зависит от степени напряженности и актуальности потребности, поэтому данный перечень представляет собой не иерархию, а комплекс мотивов трудовой деятельности. В. А. Ядов считал, что психическая регуляция труда представляет из себя сложный акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и в результате становятся побудителями деятельности — мотивами.

Л. А. Верещагина выделяет два вида мотивации: производительную и потребительную. Производительная мотивация определяет творческое развитие человека, способствует его включению в социум. Производительная мотивация направлена на будущее, является созидательной, способствует порождению общественно значимых материальных и духовных ценностей. Потребительная мотивация ориентирована на поддержание жизнедеятельности субъекта и детерминирована на удовлетворение жизненно важных потребностей [Верещагина, с. 157].

13.3. Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование труда — это система материального и морального поощрения за трудовое участие. В переводе с лат. stimulus — стрекало,

остроконечная палка, которой погоняют животных. Стимул — это внешнее побуждение к деятельности, а мотив — внутреннее.

В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступает определенное изменение условий или обстоятельств деятельности. В качестве внутреннего побуждения (мотива) является реакция на эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, когда они воздействуют на доступные для удовлетворения в данных условиях потребности. Стимулы являются средствами косвенного воздействия на поведение человека. Прямые средства воздействия — это приказ, распоряжение, задание.

Стимулирование — это первый, но не самый важный и эффективный способ перехода от принудительного труда к свободному. Мотивация — более важный, но и психологически более сложный способ побуждения к самостоятельной деятельности.

Внешние стимулы перерабатываются в мотивы не прямолинейно, а в зависимости от особенностей личности работника. Например, материальные стимулы могут вызывать высоконравственные побуждения, а моральные, наоборот, — весьма низменные мотивы карьеризма, корыстолюбия и т.д. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние стимулы через призму своего сознания, своих ценностей и потребностей. Социально-психологическая структура трудовой деятельности состоит из следующих элементов:

348Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

—Цель — осознаваемый целостный образ предвосхищаемого результата.

—План действий, направленный на достижение цели.

—Отношение к труду — интериоризация поставленной цели и понимание осмысленности осуществляемого труда.

—Стимулы к труду — внешние факторы, побуждающие к трудовой деятельности.

—Мотивы труда — внутренние побудители, формирующиеся на основе потребностей, осознаваемые как важные.

—Нормы — осознаваемые стандарты трудовой деятельности, отражающие количественные, качественные и временные требования к деятельности.

—Ценности и ценностные ориентации как этические императивы трудовой деятельности.

А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто определяют стимулирование труда как меры воздействия на сотрудников и целые организации с целью оценки результатов прошлого труда и побуждение к эффективному решению новых производственных задач. На основе эмпирического исследования они установили условия, значимые для научно обоснованного понимания процесса стимулирования:

Стимулирующее действие на сотрудников оказывают не только специальные мероприятия, сколько вся совокупность факторов организационной среды, которые объединяют человека и процесс труда в единое целое, приобретая значение стимула.

Стимулирование действует на работника в трех направлениях: а) прямолинейно, удовлетворяя материальные потребности;

б) опосредованно — через воздействие на референтную группу, настроение и мнение которой имеют значение для работника и влияют на его отношение к нормам выработки, групповым нормам, инновациям и пр.;

в) опосредованно — через изменение конкретных характеристик работы: совершенствование условий труда, улучшение рабочего места (например, освещенности), оптимизация стиля руководства.

3. Стимулирование приводит к изменениям в поведении работника, производительности труда, удовлетворенности и активности.

На основании результатов своего исследования А. А. Прохватилов и А. Ю. Шалыто установили закономерности повышения стимулирования труда в организациях:

—количество всех видов поощрений сотрудника увеличивается по мере увеличения его стажа работы в конкретной организации;

—большее количество поощрений в среднем получают мужчины, чем женщины. При поощрении мужчин предпочтение отдается материальным стимулам, женщины же чаще поощряются посредством моральных форм стимулирования.

350 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

На рисунке видно, что существуют возможности удовлетворения потребностей человека посредством целенаправленного формирования и учета мотивов его трудовой деятельности и комплексного стимулирования труда. Это обеспечивается системой экономических, со- циально-правовых, организационных, социально-психологических и профориентационных мероприятий в конкретной организации.

Резюме

Глава посвящена одному из центральных вопросов социальной организационной психологии — мотивации труда, служащей основным психологическим фактором повышения производительности работы отдельных сотрудников и целых организаций. Проанализирована цепочка психологических и социально-психологических феноменов — потребности — мотивация — стимулирование трудовой деятельности. Потребность трудовой деятельности является одной из актуальных, но никогда полностью не удовлетворяющейся, поскольку все нужды человека невозможно обеспечить в полном объеме. Теории мотивации занимают в психологии особое место, поскольку мотивация — это сложный и трудно измеряемый психологический феномен. Описание этого феномена с точки зрения мотивации достижений, ожиданий результатов деятельности, справедливости вознаграждения за приложенные усилия и постановки конкретных целей позволяет дать разностороннее и достаточное полное представление о мотивации трудовой деятельности. Стимулирование трудовой деятельности должно учитывать мотивацию работников и опираться на научно разработанные принципы и рекомендации.

Контрольные вопросы

1.На чем основаны научные подходы к изучению мотивации труда?

2.Какова иерархия потребностей человека?

3.Какие группы базовых потребностей Вы знаете?

4.Какие социальные потребности являются полярными?

5.В чем заключается теория мотивации достижений?

6.Какие ожидания определяют мотивацию?

7.В чем заключается идея баланса и справедливости для мотивации труда?

8.Какие пять принципов постановки целей Вам известны?

9.По каким признакам можно классифицировать мотивы?

10.Какие принципы эффективного стимулирования труда вам известны?