Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

Седьмой уровень — потребность самоактуализации. А. Маслоу называл ее «потребностью стать тем, кем данный человек способен стать». Это потребность реализовать свои собственные потенциалы, постоянно саморазвиваться, повышать свою компетентность, заниматься творчеством. Отличие этого уровня потребностей от четырех других состоит в следующем. Первые четыре уровня могут быть удовлетворены, однако потребности пятого уровня никогда не могут быть удовлетворены полностью. Эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа, постоянным «мотором» саморазвития. Этот «мотор», будучи однажды приведен

вдвижение, получив первоначальный импульс, не выключается никогда. Дух способен бесконечно и безгранично развиваться, самосовершенствоваться, творить. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворяется, то нарушается регуляция творческой деятельности, когда человек оказывается не способен работать как творец, созидатель, демиург. В этом случае появляются чувства невостребованности, непризнанности, даже никчемности своего существования.

Позднее А. Маслоу говорил о возникновении потребности создать условия и возможности для самоактуализации других людей. А. Маслоу описал эту потребность, назвав ее наивысшей. Эта потребность возникает на основе соединения социальных и личностных потребностей с потребностью к самоактуализации. Для человека оказывается значимым не только признание и уважение со стороны других людей, но и возможность предоставить им условия для саморазвития. Любая педагогическая деятельность и работа воспитателя направлена на реализацию этой потребности, создание мотивации, направленной на самоактуализацию своих учеников. Если эта потребность не реализована, то человек может почувствовать бесцельность своего существования, бессмысленность жизни.

Восьмой уровень — трансцендентальные потребности могут привести человека к высшим состояниям сознания и космическому видению своего назначения. Очень немногие люди могут выйти за пределы самого себя и достигают единства с высшими духовными силами.

Развитие системы потребностей связано с возрастом человека. Каждый уровень потребностей так или иначе соотносится с определенным периодом жизни. Удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности имеет первостепенное значение

вмладенческом возрасте. По мере роста и развития ребенка все более важными становятся социальные потребности. Когда человек достигает зрелости, его деятельность, как правило, опирается на удовлетворение личностных потребностей. В тех случаях, когда он добивается успеха в своей работе и удовлетворяет эти потребности, то в последующих периодах жизни наиболее значимой становится потребность

всамоактуализации. Однако успеха в жизни (имеется в виду его субъ-

332 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

ективное понимание) добивается далеко не каждый, следовательно, пятый уровень потребностей выражен не у всех.

Потребности, как видно из анализа их уровней, в обязательном порядке сопровождаются определенными чувствами. Эти чувства могут быть слабыми или сильными, кратковременными или продолжительными. По мере удовлетворения потребности негативные чувства ослабевают, а позитивные — усиливаются. Потребность вызывает активность организма и поддерживает ее до тех пор, пока не удовлетворяется. Блокирование удовлетворения потребности приводит к нарушению психической или социальной деятельности человека, преградам личностного роста, самосовершенствования, творчества.

Теория иерархического строения потребностей имеет огромное теоретическое значение, поскольку показывает многоуровневость, многослойность строения всей психической организации человека.

Динамика трех групп базовых потребностей

Гипотезу динамики потребностей, основанную на иерархии потребностей А. Маслоу, разработал С. Алдерфер (C. P. Alderfer) в 1969 г.

Он выдвинул идею о существовании трех базовых групп потребностей:

—в существовании (existence — E) — базовая, первичная потреб-

ность;

—в отношениях с другими людьми (relatedness — R);

—в личностном росте (growth — G).

С. Алдерфер обозначил свою теорию кратким названием ERG [Alderfer]. Автор рассуждал о динамике удовлетворения или неудовлетворения потребностей, о последствиях, к которым это приводит. Он выдвинул три гипотезы:

гипотеза регрессии фрустрации. Согласно теории ERG, если усилия человека, направленные на удовлетворение потребностей какоголибо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать, он возвращается к поведению, в результате которого удовлетворяются потребности более низкого уровня. Если сотрудник организации в процессе своей трудовой деятельности не может удовлетворить свои потребности в личностном росте, то он начинает выполнять свою работу механически, без творческого энтузиазма. Его мотивация сосредоточена на том, чтобы не потерять рабочее место (existence) и удовлетворять социальные потребности (relatedness) [Джуэлл, с. 248];

1)гипотеза прогресса удовлетворенности. Если потребность удовлетворяется, то активизируются потребности более высокого уровня;

2)гипотеза прогресса фрустрации. Фрустрация как поражение, переживание неудачи также может способствовать личностному ро-

сту и активизировать потребности более высокого уровня [Герберт, Розенштиль, с. 59].

3) Однако, как утверждает Л. Джуэлл, выдвинутые гипотезы до настоящего времени не нашли эмпирического подтверждения [Джуэлл, с. 249].

По мнению А. Л. Свенцицкого, основные различия между теорией

А.Маслоу и теорией К. Алдерфера состоят в следующем:

1)по мнению Алдерфера, категории потребностей иерархии Маслоу частично перекрывают друг друга. Теория ERG разграничивает отдельные стороны потребностей в безопасности и потребностей в уважении;

2)иерархию потребностей Маслоу графически часто изображают в виде пирамиды, а модель ERG можно представить как континуум потребностей:

Рис. 13.2. Континуум потребностей согласно теории Алдерфера

3)в теории Маслоу потребности расположены в строго иерархическом порядке, в теории ERG потребности могут быть мотиваторами действий в произвольном порядке;

4)Алдерфер, в отличие от Маслоу, считал, что мотивировать деятельность человека могут одновременно несколько потребностей, а не одна. Активизироваться могут все три группы потребностей [Свенцицкий, 2014, с. 155].

Социальные потребности

Другой американский психолог, Генри Меррей (H. Murrey), предложил детальную классификацию социальных потребностей. Он считал, что ключ к пониманию человеческого поведения заложен в изучении основных тенденций развития человека. «Потребность, — по его мнению, — это конструкт (конвенциальная фикция или гипотетическое представление), который обозначает силу, действующую в мозге, силу, которая организует перцепцию, апперцепцию, интеллектуальную деятельность, произвольные действия таким образом, чтобы наличная неудовлетворительная ситуация трансформировалась в определенном направлении» [Murrey, p. 123–124].

Меррей разработал несколько классификаций.

I. Потребности подразделяются на первичные и вторичные. Первичные, или висцерогенные, потребности отражают органические и физиологические нужды человека. Вторичные, или психогенные,

334 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

потребности характеризуются отсутствием связи с физиологическим процессом. Примерами являются потребности: в приобретении, конструировании, достижении, признании, автономии, уважении, доминировании, эксгибиции.

II.Открытые и скрытые потребности, проявляющиеся и латентные. Открытые потребности позволительно проявлять непосредственно при общении с другими людьми, а скрытые сдерживаются или даже подавляются и могут существовать в мире фантазий и сновидений.

III.Фокусированные и диффузные потребности. Фокусированные тесно связаны с определенными объектами среды, а диффузные являются настолько общими, что проявляются в любой ситуации.

IV. Проактивные и реактивные потребности. Первые преимущественно детерминированы изнутри, и человек спонтанно действует

врезультате чего-то происходящего в его личности. Реактивные потребности активизируют поведение вследствие событий, происходящих во внешней среде.

V.Процессуальная активность, эффектные и модальные потребности. Процессуальная активность — это работа различных органов чувств и психических процессов (зрение, слух, мышление, речь), проявляющаяся с момента рождения. Это чисто функциональное удовольствие, «делание ради делания». Эффектные потребности направлены на достижение определенного результата. Модальные потребности требуют осуществления деятельности на определенном уровне качества и совершенства. Эта активность, к которой стремятся люди, она приносит радость, доставляет истинное удовольствие только тогда, когда выполнена на высоком уровне [Холл, Линдсей, с. 206]. В организационном контексте удовлетворение именно модальных потребностей в труде способно сформировать позитивное отношение к труду и удовлетворенность своей деятельностью.

Взаимодействие потребностей описывается Мерреем терминами «доминирование», «конфликт», «смешение» и «субсидиация». Потребности не изолированы полностью друг от друга. Они могут взаимозаменять друг друга или доминировать одни над другими. Когда две или более потребностей требуют несовместимых действий, возникает внутренний конфликт. Но различные потребности могут и реализоваться

врамках одного и того же поведения. Это явление Меррей называет смешением потребностей. Субсидиация потребностей возникает в том случае, когда одна потребность служит для удовлетворения другой. На основе взаимодействия потребностей создается целостная система мотивации поведения человека [Холл, Линдсей, с. 206].

Г. Меррей разработал также стройную классификацию социальных потребностей. По его мнению, они имеют противоречивый характер

и расположены на двух полюсах. В зависимости от специфики сложившихся отношений с другими людьми у конкретного человека актуализируется то один, то другой полюс потребности. В этом случае он руководствуется более напряженной потребностью. Отношение человека к другим людям формируется на основе следующих социальных потребностях (табл. 13.2).

Необходимо помнить, что удовлетворенные потребности перестают быть актуальными и не являются больше мотиваторами поведения.

336 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Человек мотивируется, побуждается к деятельности неудовлетворенными потребностями.

Поведение имеет целенаправленный характер, потому что каждое действие приводит к снижению напряжения, возникшего в результате неудовлетворенности той или иной потребности. Человек стремится к продвижению по служебной лестнице вследствие сильной потребности добиться успеха. Человек пишет стихи или книги, поскольку в процессе этой творческой деятельности добивается самореализации (самоактуализации). Побуждение к разного рода видам деятельности глубоко таится в психике человека. Потребности, реализуясь в деятельности, образуют сложную структуру мотивации человека.

13.2. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация — это побуждение к активной деятельности, возникшее на основе необходимости удовлетворения важных для человека потребно-

стей. В переводе с латинского языка movere — побудительная причина действий. Потребность становится мотивом только тогда, когда есть условия для ее удовлетворения. Для того чтобы стать побудительной силой к действию, т.е. прежде, чем начать регулировать поведение, мотив должен быть осознан человеком. Мотив — это субъективная

сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив

можно определить как стремление и готовность действовать с целью удовлетворения актуализированной потребности.

Понятие «мотивация», по мнению Ричарда Геррига (R. J. Gerrig) и Филиппа Зимбардо (Ph. G. Zimbardo), является общим и обозначает

все процессы, отвечающие за начало, направленность и поддержание физических и психологических действий [Zimbardo, c. 564].

Е.П. Ильин, разрабатывая интегральный подход, отмечает, что

внауке насчитывается более 50 теорий мотивации. Он называет различные психические процессы, которые можно рассматривать как мотивы. Это: мотив как потребность, мотив как цель (предмет удовлетворения потребности), мотив как побуждение, мотив как намерение, мотив как личностные диспозиции, мотив как состояние [Ильин, с. 46–65]. Таким образом, использование различных психологических терминов возможно для объяснения сложного понятия «мотивация». Автор, ссылаясь на А. А. Фаузуллаева, выделяет пять основных этапов процесса мотивации:

1) возникновение и осознание побуждения; 2) внутреннее принятие побуждения, т.е. идентификация с моти-

вационно-смысловыми образованиями личности; 3) реализация мотива;

4)закрепление мотива;

5)актуализация потенциального мотива, выражающаяся в возникновении привычки или устойчивой черты характера [Ильин, с. 71–72].

В целом можно выделить следующие особенности мотивации:

— обусловленность мотивации потребностями человека;

— энергетическая насыщенность мотива, дающая импульс активным действиям;

— направленность мотивации на достижение поставленной цели;

— осознанность мотивации;

— эмоциональная окрашенность мотивов;

— двумодальность мотивов, выражающаяся в колебаниях от стремления к цели до избегания ее достижения.

Психологические механизмы возникновения мотивации

В науке разработаны две основные теории, объясняющие механизм возникновения мотивации: теория ослабления напряженности

К. Халла и теория перемежающихся состояний М. Аптера.

Теория ослабления напряженности предложена Кларком Халлом

(K. Hull) в 1943–1952 гг. По его мнению, мотивация определяется внутренними побуждениями или влечениями. Влечения — это внутренние состояния, которые возникают в ответ на физиологические потребности организма и приводят к напряжению в психической организации человека. Психика стремится восстановить равновесие (гомеостаз), что приводит к напряженности психических процессов и состояний. Возникает потребность ослабления напряженности, что возможно в случае удовлетворения потребности. Мотивация возникает как устойчивая, глубинная установка на поддержание психического равновесия путем снятия периодически возникающего состояния на-

пряженности [Зимбардо, с. 567].

Теория перемежающихся состояний. В 1989 г. Майкл Аптер (M. Apter) предложил теорию, отвергающую идею возникновения мотивации как ослабления напряженности. Он выделил четыре пары метамотивационных состояний, которые дают начало устойчивым формам мотивации. Эти пары состоят из противоположностей. В определенное время в каждой из пар может действовать только одно из двух состо-

яний. Каждая из пар вызывает определенные несовместимые мотивационные состояния. С точки зрения этой теории мотивация — это

перемежающиеся переходы от одного из двух противоположных состояний к другому. Человек всегда пребывает в одном из двух состояний и никогда — сразу в обоих. В табл. 13.3 представлен контраст между четырьмя основными мотивационными состояниями человека.

338 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Таблица 13.3

Четыре перемежающиеся метамотивационные состояния [Герриг, Зимбардо, с. 574]

Представленные пары перемежающихся состояний: целеустремленность — нецелеустремленность, конформизм — негативизм, властность — сочувствие, аутичность — аллоитичность — могут мотивировать поведение в зависимости от ситуации. Изменение ситуации

может привести к противоположному состоянию [Зимбардо, с. 574]. Следует отметить, что данная теория отвергает идею об устойчивости мотивации, подчеркивая смену психических состояний человека.

Мотивацию называют ядром управления поведением. В этой связи американские исследователи В. Врум (V. H. Vroom) и Э. Диси (F. L. Deci) определили три основных подхода к мотивации трудовой деятельности:

1)значимость патернализма;

2)значимость внешней мотивации;

3)значимость внутренней мотивации.

Патерналистский подход ориентирован на чувство удовлетворенности работой. Работники будут мотивированы выполнять свою работу более эффективно, если они удовлетворены ее процессом, содержанием и результатом. Для повышения удовлетворенности необходимо создавать систему вознаграждений — пенсии, субсидии на обучение, медицинские страховки, курсы повышения квалификации и пр. [Промышленная социальная психология, с. 80].

Подход, опирающийся на значимость внешней мотивации, основан на предположении о том, что работник будет лучше трудиться, если вознаграждения и наказания прямо увязываются с производительностью его труда. Истоки подобного подхода заложены в системе «научного управления» Ф. У. Тейлора. Подобный подход Д. Мак-Грегор обозначил как «теорию Х». В этом случае, скорее, на наш взгляд, надо

говорить о стимулировании труда.

Так, например, американский психолог Дж. Аткинсон (J. W. Atkinson) утверждал, что сила мотива зависит от того, что действие, необходимое для удовлетворения конкретной потребности, окажется успешным и что результатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше степень вероятности успеха, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что человек начнет действовать с целью удовлетворения этой потребности [Atkinson].

Подход, подчеркивающий значимость внутренней мотивации, обозначается Мак-Грегором как «теория Y». Сторонники этого подхода Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, К. Арджайрис считают, что работа сама по себе, независимо от внешних побудителей, служит источником удовольствия и приносит человеку большое удовлетворение от сделанного.

Мотивация трудовой деятельности является центральной проблемой социальной организационной психологии. Наиболее значимые теории мотивации труда разработали Д. Мак-Грегор и Ф. Херцберг, подробно рассмотренные во главе 2.

В целом, в организационной психологии разработано большое количество теорий мотивации. Проанализируем некоторые из них.

340 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Мотивация как ожидание вознаграждения

Теория мотивации как ожидания вознаграждения вначале была предложена В. Врумом в 1964 г., затем была модифицирована Дж. Кэмбеллом и его коллегами (J. Campbell at al.) в 1970 г. Теория

основывается на следующем предположении: мотивация определяется ожиданием того, что усилия, предпринятые в определенной деятельности, приведут к желаемому результату. Авторы выделяют четыре варианта взаимосвязанных ожиданий, которые порождают активность определенного уровня:

1.Ожидание определенного качества выполнения работы в зависимости от усилий (e ort-performance expectancy). Работник верит в то, что его усилия приведут к достижению высокого результата. Важна субъективная оценка человеком собственных знаний и умений, важны ожидания других людей, их поддержка и помощь, благоприятное влияние условий труда и т.д.

2.Ожидание результата в зависимости от своевременности выполнения работы (performance-outcome expectancy). Здесь важна вера

вто, что своевременное выполнение работы приведет к прямым результатам: повышение заработной платы, продвижение по служебной лестнице. Важны также признание со стороны коллег, ощущение собственных достижений и гордости за проделанный труд.

3.Ожидание полезности от выполненного труда. Это ожидание обозначается авторами как «инструментальность» и понимается как признание полезности определенного результата работы или поведения с точки зрения достижения поставленной цели. Инструментальность опирается на веру в то, что между поведением и достижением цели существует связь. Работник верит в то, что количество приложенных им трудовых усилий прямо влияет на размер возможного заработка. Таким образом, личностные усилия имеют высокую инструментальность (полезность) для достижения значимого трудового результата — получения денег.

4.Ожидание ценности. Результаты трудовых усилий имеют определенную ценность. Это степень привлекательности результата для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня) следует за повышением в должности. Это имеет высокую ценность для работника как результат второго уровня — повышение жизненного уровня. Однако повышение в должности может дать и побочные результаты, например повышение продолжительности рабочего дня и увеличение объема работ.

Мотивация определяется одновременно ожиданием выполнения работы в зависимости от усилий, ожиданием результатов первого и второго уровней и ценностью, приписываемой достигнутым результатам. Этот комплекс переменных до сих пор детально не изучен,