Почебут Организационная социальная психология учебник 2020

Согласно традиционным моделям психологу важно установить уровень развития профессиональных и личностных качеств специалиста или компетенций и соотнести их с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам. Самая большая опасность на этом этапе — завышение требований к компетенциям и квалификации специалиста. Для этого важно разграничить обязательные и желательные требования к выполнению должностных обязанностей. В каждом отдельном случае следует учитывать конкретный вид деятельности оцениваемого, его специальность, особенности организации, в которой он работает, а опираясь на новые теории развития персонала — возможности обучения и получения новых навыков. Как правило, полученные психологами данные используются в практических целях руководством организаций или работниками кадровых служб и служб персонала, которые не имеют специального психологического образования. Поэтому психолог должен проводить разъяснительную работу

по использованию данных оценивания специалистов. В целом необходимо придерживаться следующих принципов:

—Обязательно глубокое осмысление сути психологической характеристики специалиста.

Такое понимание сложности адекватной психологической оценки личности ведет к главенству качественных суждений, которые лишь основываются на строгих математических оценках. Формализация процедуры обсчета облегчает работу психолога, но ни в коей мере не дает оснований для уменьшения его ответственности при оценке конкретного человека. Следует остерегаться довольно распространенной ныне тенденции формализации и «компьютеризации» психологической оценки, ни в коем случае нельзя заменять трудные качественные суждения не всегда адекватными «техническими» данными. Поэтому при использовании любых методик оценки личности специалистов абсолютно необходимыми являются профессиональная компетентность психолога, основанная на его знаниях, умении работать с людьми, опыте и даже интуиции, его ответственность в принятии решений. Только тогда прогноз будет адекватным, а расстановка

иподбор персонала — объективным.

—Категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят адекватной оценке персонала.

Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты исследования и внедрить их. Однако психолог должен понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной, и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение — окончательным.

—Результаты оценки должны быть внедрены в практику.

322 Глава 12. Оценка персонала в организациях

Они не могут быть «положены под сукно», остаться незамеченными, а тем более скрываться от прошедших эту процедуру. Ни в коем случае нельзя допускать распространения слухов, ограничения гласности, которая, однако, имеет определенные пределы: результаты исследования в общих чертах могут быть обсуждены в коллективе, но индивидуальные данные не могут быть предметом обсуждения ни с кем, кроме самого специалиста. Психолог несет ответственность за конфиденциальность, этичность и моральную приемлемость представленных материалов.

—Полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц.

Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки.

—Любая кадровая перестановка должна соответствовать взаимным интересам работника и организации.

На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» — нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

—Психологическая оценка, как правило, не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста и, на первых этапах, процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам.

Именно поэтому применение результатов психологической оценки в целях аттестации, найма, подбора, расстановки персонала, конкурсов на вакантные должности возможно при учете других — самых разнообразных объективных факторов среды, влияющих на общую оценку деятельности специалиста. Процедура оценки персонала будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации.

—Объективная оценка личности и возможностей специалиста несет в себе воспитательную и коррекционную функцию.

Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального

иобщего труда, социально-психологическом климате и организационной культуре. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с со-

циально-психологической диагностикой процессов, происходящих

ворганизации.

—Научно обоснованный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации.

Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования продуктивной организационной культуры.

—Дальнейшие направления прикладных исследований в этой области должны строиться на пересмотре традиционных парадигм оценивания, процедур его проведения, а также особым образом обращаться к культурным факторам влияния на системы оценки персонала.

Резюме

Управление человеческими ресурсами основывается на объективной и систематической оценке персонала организации. Она может быть выполнена в соответствии с различными моделями оценки — ПВК, компетентностной, функциональной и «театральной». Каждая из моделей обладает своими преимуществами и недостатками. Представленный алгоритм оценки позволяет унифицировать процедуру, а современные компьютерные технологии — существенно облегчить ее проведение. Оценка персонала призвана выполнять административные, мотивационные и информационные функции и лежит в основе постоянного повышения эффективности деятельности организации. Наиболее современным, комплексным с точки зрения применяемых методик, методом оценки персонала принято считать ассессментцентр, конструирование которого является индивидуальной и творческой задачей в основном для специалистов с психологическим образованием. Как правило, проведение ассессмент-центра направлено на оценку руководителей высокого статуса и квалифицированных специалистов.

Контрольные вопросы

1.Назовите сферы применения оценочных процедур в организациях.

2.Каков алгоритм оценки персонала?

3.Какие модели лежат в основе наиболее распространенных процедур оценки?

4.Назовите основные методы, используемые при оценке персонала.

5.Что такое «оценка 360 градусов»?

6.Что такое ассессмент-центр? Каковы основы его конструирования?

7.Назовите преимущества и недостатки процедуры ассессмент-центра.

8.Назовите основные «проблемные точки» в современных подходах оценки персонала.

324 Глава 12. Оценка персонала в организациях

Рекомендуемая литература

1.Базаров Т.Ю. Интерес кАссессментЦентрусо стороны Заказчика // Организационная психология. 2013. Т. 3. № 4. С. 43–48.

2.Баллантайн Й., Пова Н. Ассессмент Центр. Полное руководство / пер. с англ. М.: ГИППО, 2008.

3.Беспалов Б.И. Профессионально важные компоненты деятельности человека и подходы к их психодиагностике // Организационная психо-

логия. 2014. Т. 4. № 4. С. 12–50.

4.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: учебное пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2001.

5.Дафт Р. Организации. СПб.: Прайм-Еврознак, М.: Олма-Пресс, 2003.

6.Жуков Ю.М. Эффективность центров оценки: историческая перспектива // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 4. С. 36–52.

7.Кляйманн М. Ассесмент-центр. Харьков, 2004.

8.Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров: учебное пособие / под ред. Э.С. Чугуновой. Л., 1991.

9.Кузьмин Е.С., Викторов Н.Ф., Чугунова Э.С. Методология индивидуаль-

ной и групповой оценки личности в Автоматизированных системах управления разрабатывающих предприятий (АСУРП) // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. С. 157–172.

10.Маслов Д.В., Ватсон П., Чилиши Н. Применениефункциональноймодели оценки менеджмента для достижения устойчивых конкурентных преимуществ // Менеджментв России и за рубежом. 2007. № 3. С. 10–31.

11.Нормативы и этические принципы создания и проведения Центра оценки [Электронный ресурс] // Организационная психология. 2011.

№ 1 (2). С. 26–44. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru

12.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017.

13.Роу Р., ван дер Берг П. Подбор персонала в Европе: контекст, перспективы и программа исследования // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3. С. 39–66.

14.Чикер В.А. Методология и методы социально-психологических исследований. СПб.: СПбГУ, 2010. С. 94–98.

15.Чикер В.А. Психологическая диагностика организаций и персонала.

СПб.: Речь, 2004.

16.Чугунова Э.С., Панферов В.Н. Социально-психологический анализ профессиональной деятельности инженеров // Вестник ЛГУ. 1978. С. 65–69.

17.Уорд П. Метод 360 градусов. М.: Hippo Publishing LTD, 2006.

Глава 13

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Необходимым условием и единственным средством существования человека является труд, что доказано всем ходом развития человеческого общества. Труд — это источник всех богатств и ценностей человеческой культуры. Он является смыслом жизни людей, выполняет определенные общественно-исторические функции. Прежде всего, труд для человека является необходимостью, служит способом удовлетворения физиологических и социальных потребностей. Труд также представляет из себя способ развития личности человека. Благодаря труду и общению с другими людьми формируется сознание человека, развиваются высшие психические функции — мышление и речь. Приобретение знаний, развитие профессионально важных качеств, совершенствование умений и навыков происходит только в процессе непосредственного участия человека в трудовой деятельности. На протяжении исторического развития труд становится необходимым атрибутом человека как общественного существа, являясь наряду с другими потребностями наиболее значимой, исторически созданной потребностью. В процессе труда закладываются основы культуры, создаются материальные и духовные ценности. Труд ускоряет развитие общества благодаря изобретению новых технических средств и приемов, технологических процедур. Труд выступает стимулом развития личности. В достижении общественного процветания имеет значение не только количество вложенного людьми труда, но и его качественные характеристики.

С одной стороны, труд по отношению к человеку выполняет функции его существования и развития, с другой стороны, отношение самого человека к труду бывает неоднозначным. Человек может относиться к труду как к средству существования, но может работать и во имя достижения других целей, например для самосовершенствования, творчества, получения удовольствия. Человек также не обязательно относится к труду как к потребности, т.е. работает ради удовлетворения

326 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

своей потребности в труде. Потребность в труде и отношение человека

ктруду как к потребности являются различными психологическими образованиями. Объективная сторона отношения человека к труду проявляется в субъективных оценках и формах. Отношение человека

ктруду определяется его мотивацией и побудительными стимулами. Известно, что общеисторическая функция труда как средства существования общества и человека способствует возникновению соответствующих стимулов трудовой деятельности, т.е. удовлетворение разнообразных потребностей. Это составляет главную конечную цель производства материальных и духовных благ во всех обществах и культурах. Субъективная сторона отношения к труду проявляется в различных аспектах и развивается на разных уровнях: психологическом, социально-психологическом, организационном, социологическом, культурном.

В.А. Ядов определял отношение к труду как установку личности, направленную на понимание общественной значимости труда, степени удовлетворенности своей работой и профессией [Ядов]. В. Я. Ельмеев также понимает отношение к труду как ориентацию работника на функциональную содержательность трудового процесса или данной специальности [Ельмеев]. Отношение к труду как к жизненной потребности проявляется только при условии, что содержание труда интересно, труд разнообразен, способствует удовлетворенности работника, содержит элементы творчества. На более ранних этапах развития общества ремесленный труд вызывал у человека большую удовлетворенность в силу своего многообразия, чем определенные виды однообразного труда в настоящее время.

Существуют объективные условия и субъективные стороны отношения человека к труду. Социальная организационная психология сконцентрирована на изучении субъективной стороны отношения

ктруду, которая включает системы потребностей, мотивов и стимулов трудовой деятельности.

13.1. Потребности трудовой деятельности

Потребность — это испытываемая живым организмом нужда в чемлибо, необходимом для его существования. Потребности являются вну-

тренними побудителями активности любого живого существа [Свенцицкий, с. 324].

А.Л. Свенцицкий приводит четыре классификации потребностей

взависимости от различных критериев.

Впсихологии, в основном, изучают две категории потребностей.

Кпервой категории относятся потребности человека как биологического существа (воздух, пища, вода, сон, движение и пр.). Ко второй

328 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Актуализация потребности

Впервые на проблему потребностей обратил внимание европейский, а затем американский психолог Курт Левин (K. Lewin) в 1930 г. Он считал, что потребности являются движущей силой деятельности человека, это «мотор его поведения». Потребности автор подразделял на два типа:

1.Истинные потребности, к которым относятся потребность в труде и потребность в самоутверждении.

2.Квазипотребности или актуальные потребности, возникающие

вданный момент времени.

По своему содержанию и структуре квазипотребности не отличаются от истинных потребностей. Однако различие проявляется в степени напряженности или динамике потребности. Напряжение потребности является детерминирующим, решающим фактором психической деятельности каждого человека. От степени напряженности потребности зависит степень активности деятельности. Завершение деятельности приводит к разрядке напряженности, поскольку потребность удовлетворена. По мнению К. Левина, человек способен гибко регулировать процесс удовлетворение своих потребностей. Эта гибкость проявляется в том, что он способен выбирать способ и средство удовлетворения потребности, а также заменять, замещать одну потребность другой. Теория К. Левина об актуализации потребностей и возможности их замещения возникновением другой потребности очень важна для анализа потребностей трудовой деятельности.

Иерархическое строения потребностей

Опираясь на идеи К. Левина, американский психолог Абрахам Маслоу (А. Maslow) разработал теорию иерархии потребностей. Предложенная им иерархия стала очень популярной в психологии и широко применяется в эмпирических исследованиях. Модель Маслоу представляла собой иерархию из пяти уровней потребностей. В дальнейшем Маслоу существенно расширил перечень потребностей до восьми уровней, расположенных в порядке значимости [Герриг, Зимбардо, с. 609]. Автор считал, что доминирующие потребности располагаются внизу, они должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек осознает наличие более высшей потребности (рис. 13.1). Согласно Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены до того, как расположенная выше потребность актуализируется. Осознание потребностей создает мотивацию. Главным принципом организации мотивации деятельности человека является последовательное расположение потребностей [Хьелл, Зиглер, с. 488].

Рис. 13.1. Иерархическое строение потребностей согласно теории А. Маслоу [см.: Герриг, Зимбардо, с. 609]

Первый уровень — физиологические потребности — являются самыми значимыми для человека потребностями. Сюда входят следующие потребности: в пище, воздухе, физической активности, сне и отдыхе, защите от экстремальных температур и сенсорной стимуляции. Эти потребности непосредственно связаны с биологическим выживанием человека и должны быть удовлетворены в первую очередь. Если эти потребности актуализируются, т.е. становятся квазипотребностями по К. Левину, но не удовлетворяются, то все остальные потребности не имеют значения. Неудовлетворение физиологических потребностей приводит к нарушению регуляции работы организма, возникают

330 Глава 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

чувства беспомощности, безнадежности из-за невозможности обеспечения жизнедеятельности.

Второй уровень — потребности в безопасности. Это могут быть потребности в защите от лишений, физических угроз, опасности со стороны других людей или окружающей среды (природные катастрофы), в социальной стабильности, законе и порядке, предсказуемости событий. Если актуализированные потребности в безопасности блокируются реальными угрозами со стороны внешней среды или окружающих людей, то нарушается регуляция психической деятельности, возникают чувства тревоги, страха, беззащитности. Потребностями

вбезопасности в аспекте организационной психологии являются: гарантированность и надежность работы со стабильным высоким заработком, создание сберегательных счетов, приобретение медицинской страховки и т.д.

Третий уровень — социальные потребности, которые включают потребность в принадлежности к группе, в теплых и доверительных взаимоотношениях с людьми, во взаимной помощи и поддержке, в дружбе и любви. Групповая принадлежность при условии удовлетворения потребностей более низкого уровня, по мнению Маслоу, становится доминирующей целью человека. Если эти актуализированные потребности не удовлетворяются, то нарушается регуляция социальной деятельности человека, разрушаются его социальные связи, дружеская опора, возникают чувства одиночества и беспомощности, остракизма.

Четвертый уровень — личностные потребности. Они чрезвычайно сложны и носят двойственный характер: 1) потребности самоуважения и 2) потребности уважения со стороны других людей. Человек нуждается в самоуважении, которое в контексте организационной психологии является следствием мастерства, досконального овладения профессиональной деятельностью. На основе удовлетворения этой потребности формируется чувство уверенности в своих силах, возможностях, знаниях, способностях, независимости от других людей,

ввысокой оценке ими результатов его деятельности, в признании его репутации, авторитета, статуса, заслуг. Если эти потребности актуализированы, но заблокировано их удовлетворение, то нарушается регуляция поведения личности: человек оказывается не в состоянии действовать как личность, значимая для других, появляются чувства неуверенности в своих силах и способностях, равнодушие к результатам своего труда, отстраненность и изолированность от коллектива.

Пятый уровень — познавательные потребности. Это сильные потребности в знаниях о своем прошлом, постижении загадок нынешнего бытия и предсказании будущего.

Шестой уровень — эстетические потребности выражают желания человека в поддержании порядка в окружающей среде и социального порядка, что приводит к созданию красоты и гармонии мира.